面試官被叫做“官”，不是沒有道理的。因為在很大程度上，他們決定了求職者的成功與否。雖然從本質(zhì)上說，求職的成功來自于求職者與職位的高匹配，但一個水平平庸的面試官，不見得能看得出這種匹配，也很可能與千里馬失之交臂。既然為“官”，就得在面試過程中，時刻不忘自己的定位和角色要求，戴正這頂“官帽”。
在面試過程中，下列因素都會影響到面試官對應(yīng)聘者判斷的客觀性：
*個人偏好
*情緒
*經(jīng)驗和生活閱歷信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
*面試方法選擇的得當程度
*應(yīng)聘者的技巧信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
因為面試官也是人，無法保持始終一致的客觀尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒自己，注意自己的素養(yǎng)，并在以下方面提醒自己：面試官這頂“官帽”，不是可以隨便戴的。要戴正它，需要注意以下三個方面：
(一)盡量防止個人偏好的影響
所有的人都有偏好，這是客觀事實，也是不可改變的―而且也沒必要改變。但在選人的過程中，如果放任個人偏好對判斷標準的影響，就會出現(xiàn)比較大的問題。
就我個人而言，我在給自己的團隊招人時，會喜歡那些反應(yīng)速度比較快、思路清晰、條理性強、表達能力強、敢于發(fā)表不同見解、能吃苦、潛質(zhì)明顯的人。但這些要求未必適合所有崗位。如果都按照這個標準去招人，先不說是否符合所有職位本身的要求，就團隊的構(gòu)成來說，也會出現(xiàn)大的問題。一個成熟的團隊，是不應(yīng)該由完全相似甚至相同的人構(gòu)成的，多元化、多樣化的人員構(gòu)成，才能使整個團隊的思考更全面，做事更穩(wěn)妥。
通常，面試官往往會對與自己風格相似、背景相似(例如老鄉(xiāng)、校友等)、觀點相似的應(yīng)聘者產(chǎn)生額外好感，這就是個人偏好的影響。在面試過程中，這是務(wù)必要不斷提醒自己避免的。作為人力資源部門的面試官，除了自己要避免這樣的問題發(fā)生外，還要避免用人部門的面試官發(fā)生類似問題。
我們曾經(jīng)有一個用人部門需要招人。負責面試的部門負責人是一個對領(lǐng)導(dǎo)比較唯唯諾諾，對下也強調(diào)服從的人。有一次在他們部門招人時，他的個人偏好就表現(xiàn)得極為明顯。有兩個應(yīng)聘者，背景、年齡相似，能力相當，最大的差異是一個人服從性很強，另一個人的獨立思考意識更強烈。如果單獨就能力本身而論，伯仲之間，但用人部門的負責人因為自身的偏好，給前者以遠遠高于后者的評價。當出現(xiàn)這類問題時，我們應(yīng)該馬上意識到并提出。
(二)防止個人情緒的影響
是人就會有脾氣。面試官在進入面試考場之前，很可能因為某件事剛被自己的領(lǐng)導(dǎo)狠狠地批評了一頓，或是和同事發(fā)生了不愉快的爭執(zhí)，或是昨晚剛剛和家里人大吵一場，心里一肚子火，這時進行面試，其實對應(yīng)聘者來說，是不太公平的。既然有不高興的事，也可能會有高興的事情，例如剛剛被好好地表揚了一下，或是與失散多年的好友聯(lián)系上了，等等。在這種情況下的面試，對于其他的應(yīng)聘者，也會存在不公平。但既然影響個人情緒的事情無法避免，我們只能告訴自己：一旦進入面試考場，要把之前的所有與面試無關(guān)的事情都放到一邊，不要因此而影響自己的判斷力。
除了進入面試考場之前會有個人情緒的影響外，有時在面試過程中，面試官的個人情緒也會被應(yīng)聘者所調(diào)動。例如，面試官一開始問的一兩個比較難的問題，應(yīng)聘者的回答正中面試官的下懷，面試官往往就會對其心生好感，容易開始出現(xiàn)傾向性了。反過來說，面試官的問題，被應(yīng)聘者頂了回來，或者應(yīng)聘者的回答非常不禮貌，也會讓面試官感覺到很不爽，從而給應(yīng)聘者做出負面的評價。
有一次自己做面試的時候，碰上一個比較“愣”的應(yīng)聘者，就個人的綜合素質(zhì)而言，還是不錯的，開始也比較順，情況發(fā)生變化是在我問了一個比較難的問題之后。開始他沒說清楚，我認為他可能沒能理解我的意思，所以又使用了另外的提問方式，這時他基本回答上來了。由于當時他比較緊張，我為了放松氣氛，也是為了能順利過渡到后面的問題，我問了一句：為什么前面問時，你沒答上來，這下就能答上來呢?這個問題，我原來意料中的回答是：不好意思，剛才太緊張，沒理解您的問題。這也是給應(yīng)聘者一個臺階下，從而放松他緊張的情緒。出乎我意料的是，應(yīng)聘者說：因為我感覺您前面的問題太尖刻，實在不好回答。
這個回答，其實就是讓面試官比較“撮火”的話。在中文里，“尖刻”是一個很貶義的詞匯，在面試過程中，直接給面試官下這種貶義的評價，是一種非常不禮貌的做法。而且，應(yīng)聘者在說我的問題“尖刻”的時候，還有其他同事在場。
要說當時一點感覺沒有，那是假話。不過，我當時提醒自己，應(yīng)聘者說出這樣的話，其實有兩種可能，一是太緊張，下意識的。但這種下意識暴露出他在和人溝通的過程中，是比較缺乏從別人的角度思考的。二是有意識地挑戰(zhàn)面試官。但從現(xiàn)場的氣氛來看，我判斷眼前的應(yīng)聘者應(yīng)該是無心之失。于是，我提醒自己，應(yīng)聘者所暴露出的這個弱點，是否和職位的要求相沖突。自己衡量之后，雖然這個職位也有不少對溝通的要求，但不是最主要的。就職位的其他更重要的要求來說，應(yīng)聘者還是基本滿足的。最后，我還是把這位應(yīng)聘者推薦給用人部門做進一步的面試考察，但我也提醒用人部門，要注意重點考察其溝通意識和能力。為了防止給用人部門先入為主的意向，我沒有給用人部門講述面試過程中的這個細節(jié)。
影響個人情緒的事情難以預(yù)料，但提高自身的修養(yǎng)，可以讓我們在面臨那些會影響到個人情緒的事情或事件時，能盡量小地產(chǎn)生情緒波動，盡量防止讓這種情緒影響到我們的客觀判斷。
順便說一句，前面提到的那位應(yīng)聘者，最后成為了我的同事。
(三)不斷總結(jié)經(jīng)驗，豐富人生閱歷
面試是選人，是讀人。當我們自己缺乏人生閱歷的時候，是沒有能力讀懂別人的。這也是為什么現(xiàn)在國內(nèi)不少高端人才，不太愿意和不熟悉的獵頭接觸的原因之一。國內(nèi)的獵頭行業(yè)，這些年發(fā)展很快，帶來的一個問題是從業(yè)人員的年輕化和缺乏經(jīng)驗。很多獵頭公司的顧問，只有二十多歲，工作經(jīng)驗不過三五年，讓他們?nèi)δ切┯兄畮啄?，甚至二三十年從業(yè)經(jīng)驗的高端人才進行判斷，結(jié)果可想而知。
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