“隨著招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經(jīng)無法滿足我們的招聘需要。挖掘和開發(fā)更多新穎的招聘渠道來解決招聘難題，已成為許多hr的招聘工作突破重點。那么，請問：1、目前你們公司都采用了哪些新穎的招聘渠道?效果如何?2、這些新穎的招聘渠道有哪些優(yōu)缺點?具體你們是如何運用的?請結合實際，舉例詳細說明?！?

　　上面是前些日子知名專業(yè)人力資源網(wǎng)站給出的課題。

　　招聘是企業(yè)吸收人才的重要渠道，是人力資源工作中最為重要的部分。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展、企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)人才的重要性也越來越被企業(yè)管理者所重視，因此，人才競爭日益加劇，從而導致招聘渠道亦越來越受到hr們的重視。

　　傳統(tǒng)的招聘會、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭、內(nèi)部推薦等等渠道，已經(jīng)被很多企業(yè)廣泛采用，并將繼續(xù)發(fā)揮其重要作用。而隨著科學技術、網(wǎng)絡的飛速發(fā)展，除了傳統(tǒng)招聘渠道外，越來越多的新型招聘渠道逐漸出現(xiàn)并被招聘人員運用。新型網(wǎng)絡招聘渠道諸如專業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、qq、msn、微博、微信等等也有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業(yè)來說依舊還是個比較令人頭疼的問題。

　　大家都知道，招聘渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘實施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關鍵就在于企業(yè)的hr們怎樣靈活有效地運用。也就是說如何做好——“看人下菜碟”。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　那么何為新穎?何為有效?我認為：既然大家都在開始用了，就不應該算作新穎，最多只能算作相對新穎罷了。再說，以一個企業(yè)自己的能力也很難開創(chuàng)出一種新的招聘渠道。我想還是應當從怎樣應用、怎樣有效應用的角度出發(fā)，針對企業(yè)的自身狀況，通過不斷地研究和實踐，廣開思路、精心策劃，在渠道的使用上制定有效的對策、實施新穎的“手段”才是“上策”。

　　前面說過，渠道沒有好壞之分，關鍵要恰當?shù)倪\用才是。我們的招聘渠道都是步別人后塵的，沒有超越上面列舉的那些，但我們在實施上確實下了一番功夫，做了一些策略變化，耍了一點點小“手腕”，沒有“新穎”，但也還算是“別致”，確保了保質保量地完成招聘計劃，滿足了公司發(fā)展的人才需求。我們主要在以下幾個方面做出了努力：信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　一、“結黨營私”，建立聯(lián)盟——資源共享助力招聘。

　　大家都知道，每個行業(yè)都有每個行業(yè)不同的特點，而同一行業(yè)中，每個企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點。正是因為每個企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，所以也就決定了企業(yè)的用人標準不同。也就是說，同一素質的人，適合a企業(yè)，不一定適合b企業(yè)。

　　鑒于此，我們從同行業(yè)良性競爭為出發(fā)點，實行了打造人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的計劃，戲稱為“結黨營私，攻守同盟?！逼渲饕龇ň褪恰啔v共享。

　　我們聯(lián)合行業(yè)內(nèi)人力資源圈的“鐵哥們”單位(我們現(xiàn)在4個單位)相互之間訂立約定，實行簡歷共享，人才互推。即：這個求職者屬于適合我們這個行業(yè)的，但不適合我們a公司(或已招滿)，那我就無私的把簡歷推薦給b或c公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進而實現(xiàn)互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流外人田”，讓有價值的人才在聯(lián)盟內(nèi)盡可能的“效益”最大化。

　　需要說明的是：聯(lián)盟內(nèi)相互之間絕不“挖角?！?

　　二、“他山之石，可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才。

　　“獵頭”相信大家都不陌生，而且肯定大多數(shù)hr都與獵頭公司打過交道。那么獵頭公司為企業(yè)招聘的效果如何呢?我不敢妄言。但卻發(fā)現(xiàn)目前真正好的獵頭公司鳳毛麟角，大多都背離了獵“頭”的宗旨，猶如老百姓說的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的(好的壞的)一起來?！?

　　因此，我們根據(jù)獵頭市場的現(xiàn)狀，針對本行業(yè)的特點，采用拿來主義，學習成功獵頭的運作模式，成立了自己的“獵頭公司”。當然，我們的公司屬于“虛擬”的。也就是——招聘部要用獵頭的方式方法、用獵頭的敏銳觸覺，組織獵手為公司“獵才”。

　　我們的獵頭公司，以招聘經(jīng)理牽頭，除了人力資源部成員外，公司的各位高管、高級技術人員等都是我們的“獵手”。因為他們都有自己的社交、人脈圈子，圈子成員也大多都是與其業(yè)務、技術相關的行業(yè)精英，再加之高管們常常會參加很多行業(yè)活動，所以，很容易撲捉到“獵物”，并能夠現(xiàn)身說法，比較順利的游說他們。另外，面對目標“獵物”，“獵手”們還可以美其名曰“推薦”。從而輕易地為公司俘獲到“優(yōu)質獵物”。

　　2013年，我們就成功地獵取了1名研發(fā)人員，2名品牌總監(jiān)和1名高級設計師。

　　對了，需要告訴大家，在這類“獵頭”行動中，我們的廣告宣傳語是：“：xxxx——令出色的您更加出色!”

　　三、有的放矢，數(shù)據(jù)管理——充分利用“庫存產(chǎn)品”。

　　這是一個數(shù)據(jù)管理的時代。因此，人力資源管理也必須得到數(shù)據(jù)的支持才能更加給力。那么對于招聘而言，除了日常的相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計之外，建立人才數(shù)據(jù)庫就是實現(xiàn)招聘管理數(shù)據(jù)化的關鍵一步。

　　據(jù)我所知，為數(shù)不少的企業(yè)沒有建立儲備人才庫。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，沒有篩選也沒有實行分級管理。

　　我們是這樣做的：不是所有的簡歷都進入數(shù)據(jù)庫，而是有的放矢地分級管理。即：通過簡歷篩選后，篩選出來通知面試的人員才有“資格”進入數(shù)據(jù)庫。然后根據(jù)崗位重要度、面試成績等進行分級管理。尤其是對于面試通過，但由于取舍的決策原因，或是由于應聘者自身的原因沒能入職者，會進行重點的“管控”。注意：我說的是“管控”!關鍵在于“控”字。這里面的管控，包含了許許多多細節(jié)的東西，在這里就不一一贅述了。但重要的一點那就是——盡可能地保持順暢地聯(lián)系溝通。
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