人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用與發(fā)展
不久前，一項(xiàng)對(duì)上海、廣州、武漢、青島等地160多家企業(yè)的有關(guān)中高層管理者的招聘選拔的調(diào)查顯示:對(duì)于高管，企業(yè)在招聘高層管理人員時(shí)，關(guān)注的主要因素是綜合素質(zhì)和能力特長(zhǎng),分別占83.1%和70.2%,其次才是學(xué)歷。對(duì)于高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng),48.6%的企業(yè)沒有用過評(píng)價(jià)中心技術(shù),29.6%的使用過結(jié)構(gòu)化面試,10.8%的使用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
人才選拔，哪種方法更適合?
在現(xiàn)實(shí)人才的招聘選拔中，對(duì)不同的崗位，招聘中測(cè)評(píng)人員常用方法的使用情況是不同的：對(duì)高級(jí)管理人員,企業(yè)更側(cè)重于使用評(píng)價(jià)中心技術(shù);對(duì)于新員工，企業(yè)在選拔新員工時(shí)，比較注重面試結(jié)果。面試在新員工的招聘選拔上的應(yīng)用率達(dá)94.6%,其次是簡(jiǎn)歷和實(shí)習(xí)試用。
招聘時(shí)也常使用的心理測(cè)驗(yàn),心理測(cè)驗(yàn)的使用范圍就主要集中在基本潛能和個(gè)性測(cè)驗(yàn)上。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等都是人才測(cè)評(píng)的常用方法。人才測(cè)評(píng)是科學(xué)有效地對(duì)受測(cè)人員的生理機(jī)能、性格、能力、興趣趣等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一門應(yīng)用科學(xué)，不僅能用在人才的招聘選拔決策上，在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)方案制定、績(jī)效考核、人力資源診斷等方面也有廣泛的用途。
如何看待中國(guó)現(xiàn)階段的的人才測(cè)評(píng)業(yè)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)有效的人員評(píng)價(jià)方法和手段，首先在“一戰(zhàn)”中，被美國(guó)應(yīng)用于對(duì)軍官和士兵的選拔并收到良好效果。之后，這些測(cè)評(píng)方法迅速應(yīng)用到社會(huì)各界，尤其是“二戰(zhàn)”后，應(yīng)用領(lǐng)域迅速擴(kuò)展，并越來越引起企業(yè)界重視。西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究20世紀(jì)20年代進(jìn)入狂熱,40年代達(dá)到頂峰，50年代后轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展。而我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展分為三階段，一是1980-1988年的復(fù)蘇階段。二是1989-1992年的初步應(yīng)用階段。三是1993年至今的繁榮發(fā)展階段。近年來，國(guó)有企業(yè)中人們不僅在觀念上逐漸接受現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在人才選用和晉升中也越來越多地使用這種方法
來自某人力資源管理咨詢有限公司中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示出，中國(guó)人才測(cè)評(píng)有以下六大特點(diǎn):
(1)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人才測(cè)評(píng)的接納和應(yīng)用程度較高。
如北京、上海、廣州三地和省會(huì)及沿海發(fā)達(dá)城市。
(2)人才測(cè)評(píng)需求大，人才測(cè)評(píng)意識(shí)加強(qiáng)在中國(guó)大陸,超過50%的沒有應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)有在未來兩年內(nèi)應(yīng)用該項(xiàng)技術(shù)的計(jì)劃，且渴望獲得相關(guān)專業(yè)人才。
只有不到半數(shù)的企業(yè)打算在2～3年內(nèi)將人才測(cè)評(píng)不同程度地應(yīng)用于人力資源管理中，而且這些需求者主要集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)。
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