目前，我國中小民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)、欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中企業(yè)文化的制約問題最為突出。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭發(fā)展成為人才、企業(yè)價值觀的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展越來越有影響力。因此，發(fā)現(xiàn)中小民營企業(yè)中企業(yè)文化的問題，讓企業(yè)文化管理在其理念上、方法上、效果上更有組織地、策略性地管理與發(fā)展尤為重要。

　　下面我們來分析一下中國中小民營企業(yè)中企業(yè)文化管理方面的問題：

　　首先，企業(yè)文化管理在中小民營企業(yè)中的幾種發(fā)展模式和其中的問題。在我國，企業(yè)文化管理正在逐漸引起重視，但也出現(xiàn)了不同層次的管理模式。

　　第一種層次的管理模式：民營企業(yè)的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、獎勵機制等一個科學(xué)有效的評價體系，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的企業(yè)文化管理機構(gòu)，其職能大都由行政部、黨政部兼任。很多民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以就極力壓縮部門編制?；蛘哂煞菍I(yè)人員擔(dān)任企業(yè)文化管理職務(wù)，這與現(xiàn)在企業(yè)文化管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極其不協(xié)調(diào)的。

　　第二種層次的管理模式：越來越多的企業(yè)，設(shè)立了企業(yè)文化管理部門，但企業(yè)依然用原有眼光看問題，處理問題。在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中企業(yè)文化捉襟見肘，在實踐中，現(xiàn)代意義上的企業(yè)文化管理的“能量”尚未完全、真正地在企業(yè)經(jīng)營中“釋放”出來。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第三種層次的管理模式：有的民營企業(yè)在管理企業(yè)文化的過程中，并不缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關(guān)系的研究，一味追求先進(jìn)而忽略了基礎(chǔ)工作及基礎(chǔ)設(shè)施等管理平臺的建設(shè)，最終無法落實先進(jìn)的管理理念。

　　其次，缺少核心企業(yè)文化，員工敬業(yè)度不高，人才隊伍不穩(wěn)定。民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強的發(fā)展?jié)摿?，取得市場的認(rèn)可，但這并不意味著可以長期維持。缺少企業(yè)文化的民營企業(yè)會逐漸顯示出公司內(nèi)部的問題。一個成功的企業(yè)應(yīng)該更多的關(guān)注公司狀況的交流和組織價值觀的形成，這種組織文化會激發(fā)員工發(fā)揮出自己的潛力。管理者不僅僅要通過知識、競爭和技巧領(lǐng)導(dǎo)，而且要通過理念、文化和忠誠度激發(fā)員工。而現(xiàn)在大部分民營企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，組織價值觀不明朗，企業(yè)缺乏核心文化，內(nèi)部管理機制不健全，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，這都影響員工對企業(yè)敬業(yè)度和信任度，使企業(yè)的組織隊伍頻繁變動。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　再次，績效考核與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)度不高，激勵機制缺乏。中小民營企業(yè)由于自身的發(fā)展原因，既沒有國有企業(yè)政策保護(hù)，也沒有外企的完善制度，所以在激勵人的手段上比較單一，績效考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業(yè)發(fā)展空間較小，與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)度更是不高，而且考核結(jié)果僅限于獎金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實際工作的績效改進(jìn)反饋和企業(yè)文化的塑造。

　　最后，中小民營企業(yè)對企業(yè)文化及人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為企業(yè)文化中心為成本中心，對企業(yè)文化人才的培養(yǎng)不夠重視，并對公司員工企業(yè)文化的宣貫與培養(yǎng)也少之又少，人才流失的越快，造成了企業(yè)文化的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視企業(yè)文化的培訓(xùn)，但只重視對新人的培訓(xùn)，而忽視了老員工，或者培訓(xùn)只是停留在表面形式上，缺乏目標(biāo)明確、深入系統(tǒng)、長期發(fā)展的考慮。

　　中小民營企業(yè)還存在人才培養(yǎng)的力度不足的現(xiàn)實情況，企業(yè)只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資。有些企業(yè)寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得中小民營企業(yè)員工在對企業(yè)提供成長機會不明的情況下，保持對企業(yè)的低忠誠度，從而也導(dǎo)致了民營企業(yè) 企業(yè)文化不容樂觀。

　　上面分析了中國中小民營企業(yè)中企業(yè)文化管理方面的問題，接下來我們針對加強中小民營企業(yè) 企業(yè)文化管理的對策進(jìn)行探討，通過上述企業(yè)文化問題的分析提出如下對策:

　　第一，制定企業(yè)文化管理規(guī)劃，發(fā)展與其相適應(yīng)的文化;

　　企業(yè)文化規(guī)劃與企業(yè)文化深植關(guān)系密切，二者相互依存、相輔相成、共同構(gòu)成企業(yè)人本管理的雙翼，在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中具有不可替代的作用。企業(yè)文化規(guī)劃應(yīng)該建立在自身企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。導(dǎo)致企業(yè)衰敗的原因可能很多，但每一個成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的維系和支持，這種優(yōu)秀的文化就是與企業(yè)本身發(fā)展相匹配的企業(yè)文化。

　　第二，企業(yè)選人，用人和留人方面要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)健全機制;

　　要想吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富與精神財富，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)摒棄與修正在企業(yè)文化管理中的認(rèn)識誤區(qū)。不要單純使用短期經(jīng)濟刺激手段，要采納與使用創(chuàng)新型意見，滿足整個企業(yè)內(nèi)部員工不同時期的不同需求，時刻關(guān)注員工的需求，建立一套科學(xué)有效的、能調(diào)動企業(yè)全體員工積極性和創(chuàng)造性的激勵約束機制。而這一激勵約束機制的建立是難以離開各自的企業(yè)文化這塊沃土的。

　　其次企業(yè)選、用、留人方面要新的理念即公平競爭。這是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。中小民營企業(yè)應(yīng)該迅速改變傳統(tǒng)的論資排輩的用人方法，拓寬人才選擇面，宣傳企業(yè)自身文化，增加對外部人員的吸引力。中小民營企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實施激勵性措施，靠文化、感情調(diào)動人才的工作積極性，靠環(huán)境、服務(wù)挖掘人才實現(xiàn)人身價值的創(chuàng)造性潛能。這樣不僅可以吸引并合理利用企業(yè)外部市場的企業(yè)文化，還有利于內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并讓員工對企業(yè)有歸屬感，長久的為企業(yè)效力，保證企業(yè)人力方面的穩(wěn)定性。

　　第三，建立與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)的績效考評體系，完善人才激勵、分配機制;