人才供需市場中，企業(yè)難以招到需要的人才，個人難以找到需要的工作，長期以來，這個尷尬的局面一直在延續(xù)著。

　　企業(yè)，很多職位長期空缺，人力資源招聘部門使盡渾身數(shù)解，均沒能滿足企業(yè)的用人需求。

　　個人，現(xiàn)場招聘會，人山人海;網(wǎng)絡(luò)人才庫，簡歷數(shù)以億計;企業(yè)發(fā)布職位，天天更新，數(shù)不勝數(shù)。

　　企業(yè)的需，個人的供，這兩個量都很大，但相比而言，在中國的人才市場中，是供大于需(中國乃至全球，仍有那么高的失業(yè)率，就可以說明這個現(xiàn)實)，既然供大于需，就不應(yīng)該出現(xiàn)企業(yè)難以招人呀!可事實上，就是企業(yè)缺人才，個人求職難。筆者依據(jù)對人才市場的供需“較量”進行分析，有如下觀點與同行們分享。

　　企業(yè)方面，在招人過程中常出現(xiàn)這些問題：

　　1、是找最優(yōu)而不是找最合適：企業(yè)常想找學(xué)歷高、知識廣、經(jīng)驗豐富、綜合能力強的優(yōu)秀人才，但沒有進一步分析，企業(yè)與職位最合適招什么樣的人才。

　　2、是單向強勢而不是雙向平等，從發(fā)布招聘廣告開始，到通知面試以及面試整個過程，企業(yè)關(guān)于待遇(比如薪酬、福利、假期)等應(yīng)試者特別關(guān)心的話題，都不愿提及。只到了最后關(guān)頭，企業(yè)單向認(rèn)可了才向應(yīng)試者不完全地談及待遇，若這個人不接受企業(yè)的待遇標(biāo)準(zhǔn)，這個招聘活動不是一開始就注定了無效嗎。

　　3、是考人才而不是挖掘人才：多少招聘環(huán)節(jié)及其考官們，常常設(shè)計些問題去考倒應(yīng)試者，而不是根據(jù)職位與工作的需要，去挖掘應(yīng)試者的優(yōu)勢與能力，去發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者能不能勝任與匹配。

　　4、配套機制不健全企業(yè)不夠吸引人：天天招人，天天招不到人，有時是因為企業(yè)的配套機制有問題(比如工資低、福利少、工時長、管理混亂、拉幫結(jié)派等等)，人家一打聽企業(yè)的情況，就望而止步了。

　　5、簡單地缺人就招，而不重視留人育人：如果招人的需求不是源自于企業(yè)發(fā)展與壯大，而是因為流動率太高而造成的非正常流動，不去分析這個原因，不從留人育人方面入手，想必也會陷入惡性循環(huán)。

　　6、不愿招比自己強的人：這點應(yīng)該是用人部門領(lǐng)導(dǎo)的潛規(guī)則，似乎沒有多少領(lǐng)導(dǎo)愿意招聘比自己能力更強的人。

　　個人方面，在求職過程中也存在如下問題：

　　1、詞不達(dá)意，死背簡歷：面試時表達(dá)不清，或者把簡歷背一篇，這樣一開始就注定了失敗。

　　2、不知已，不強己：不清楚自己的優(yōu)勢，平時不注意加強自我學(xué)習(xí)、經(jīng)驗積累與能力提升，僅靠面試前的惡補與面試中的運氣，定然會失去很多機會。

　　3、夸夸其談，言過其實：表現(xiàn)的太充分，把面試變成演講，應(yīng)該不怎么對面試官的味口。說得是一套，實際的能力又是另一回事，假使混過了層層考官，但入職后也很快就會原形畢露，結(jié)果還是夾著尾巴出局。

　　4、眼高手低，不自拈份量：超出自己現(xiàn)有的能力，去爭取自己完全達(dá)不到的職位或待遇(目標(biāo)遠(yuǎn)大是好的，人生就要敢于挑戰(zhàn)“極限”，但目標(biāo)太高，理想就變成妄想了)。

　　5、頻頻跳槽，沒有韌性：抗壓、適應(yīng)能力不強，沒有耐心沒有毅力，也許你的運氣不好，一直沒找到較好的企業(yè)或遇上不錯的領(lǐng)導(dǎo)，但太頻繁換工作，企業(yè)是不會樂意接納的。(常言道，不好好工作就得好好找工作!)

　　所以，導(dǎo)致企業(yè)缺人才，個人求職難的局面，企業(yè)與個人各自都有過錯，如果雙方都不進行反省改善，這樣局面將一直持續(xù)下去，結(jié)果是雙輸而不是雙贏。(上述，在下僅是投石問路，希望引起同行們的關(guān)注與反思!)