幾乎所有的公司在文化上都傾向于以創(chuàng)始人的個(gè)人價(jià)值觀為中心。隨著公司成立時(shí)間漸長(zhǎng)，創(chuàng)始人退休或逝世，企業(yè)文化往往會(huì)陷入僵化狀態(tài)。此時(shí)，公司需要進(jìn)行更多自省，以保住公司起初賴以成功的價(jià)值觀。

　　第一步：確保價(jià)值觀清晰且貼切

　　在衡量文化和價(jià)值觀之前，需要確保員工都明白這些文化和價(jià)值觀。筆者了解到，大多數(shù)公司的價(jià)值觀都不過是通用列表上一些語意不清的詞語，沒有人會(huì)反對(duì)這些詞語，但恐怕也沒有人懂其含義。筆者在黃銅牌匾和錢包卡片上看過的一些毫無實(shí)際意義的價(jià)值觀包括：

　　?領(lǐng)導(dǎo)力

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　　?信任

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　　?團(tuán)隊(duì)合作

　　?客戶至上

　　?敢于冒險(xiǎn)

　　?多元化

　　?交流

　　?增長(zhǎng)

　　?勝任

　　?卓越。

　　如果您的公司與大多數(shù)公司一樣，幾乎沒有深思過自己的價(jià)值觀和文化定義，上面可能也列出了您的價(jià)值觀。

　　要確保員工明白您的價(jià)值觀含義，即他們可以輕易識(shí)別出與價(jià)值觀不符或相符的行為和決策，就需要對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行清晰的表述，如：民主：namaste solar

　　?健身：trx

　　?培訓(xùn)：hopkins printing

　　?古怪：zappos

　　湯姆布鞋(toms shoes)便是一間擁有清晰、獨(dú)特文化的公司——他們將之稱為“mai一捐一”。也就是說，公司每mai出一雙鞋，就會(huì)為有需要的兒童捐贈(zèng)一雙鞋。

　　而普瑞納(purina)的企業(yè)文化則非常清晰明確地表述為：寵物先于利潤(rùn)。普瑞納是筆者曾經(jīng)合作過的運(yùn)營(yíng)最佳的公司之一，它是食品業(yè)巨頭雀巢(nestlé)旗下的公司。幾年前發(fā)生的美國大批貓狗因?yàn)樽冑|(zhì)寵物食品而死亡的事件中，普瑞納將其所有產(chǎn)品下架。但之后發(fā)現(xiàn)他們的寵物食品幾乎都沒有變質(zhì)。這一舉動(dòng)令公司損失了數(shù)百萬美元，但公司總裁terry block并不希望有貓狗因?yàn)楣緭?dān)心金錢損失而死亡。這個(gè)決策清楚有力地向所有員工和顧客傳達(dá)了公司的價(jià)值觀。

　　第二步：拋棄無用的文化尺度

　　有些公司會(huì)使用記分卡來衡量與價(jià)值觀或文化有關(guān)的任何事情，但結(jié)果卻并不理想。1996年，零 sou商西爾斯(sears)急切地想要改 進(jìn)其傲慢和固步自封的文化，于是他們創(chuàng)立了新的價(jià)值觀——“三個(gè)p：熱情待客(passion for the customer)、員工增值(people add value)、績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)(performance leadership)。”他們對(duì)文化的衡量基于員工參加其“文化振興培訓(xùn)”的比例。換句話說，他們通過計(jì)算坐在椅子上的員工人數(shù)來衡量文化。很明顯，這個(gè)方法沒有取得好的效果，公司現(xiàn)在的規(guī)模比20世紀(jì)70年代時(shí)還小。2013年第四季度，這家著名零 sou公司巨虧4.83億美元。

　　另一個(gè)衡量文化的常見尺度是對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，檢驗(yàn)他們是否明白和支持價(jià)值觀——當(dāng)然，如果他們想要保住工作，則一定會(huì)給予肯定的回答!筆者通?？吹降囊粋€(gè)常見但毫無用處的文化尺度是計(jì)算與價(jià)值觀/文化有關(guān)的交流次數(shù)。這可能包括：懸掛的價(jià)值觀牌匾數(shù)量(一個(gè)客戶甚至把牌匾掛在洗手間里和小便池前!)、分發(fā)的錢包卡片數(shù)量，以及參加價(jià)值觀檢討會(huì)的數(shù)量。

　　第三步：創(chuàng)建衡量文化的幾個(gè)緯度

　　邁向維持和改善文化的第一步是擁有準(zhǔn)確的文化衡量方法。然而，請(qǐng)勿浪費(fèi)時(shí)間在價(jià)值觀培訓(xùn)、會(huì)議、海報(bào)和錢包卡片上。如果要衡量公司文化是否被員工所接受，可參考以下緯度：

　　知悉。員工是否清楚您的價(jià)值觀內(nèi)容，他們能夠識(shí)別出您的行為和決策是否符合這些價(jià)值觀?這個(gè)方面最好通過匿名測(cè)試來進(jìn)行衡量。您不是衡量個(gè)別員工，只是衡量?jī)r(jià)值觀傳達(dá)的效果如何。

　　認(rèn)知。通過匿名調(diào)查或由公司外機(jī)構(gòu)在工作場(chǎng)所外主持的焦點(diǎn)小組，收集有關(guān)公司真正價(jià)值觀和文化內(nèi)容的觀點(diǎn)。問題應(yīng)當(dāng)集中于確定真正的價(jià)值觀和優(yōu)先次序，而不是陳述的內(nèi)容。例如，許多公司熱烈討論多元化，但卻往往雇用長(zhǎng)相、思維都與他們類似的人，以及雇用他們通常招聘的那幾所大學(xué)的畢業(yè)生。

　　行為。與價(jià)值觀有關(guān)的正確和錯(cuò)誤決策事件以及員工行為。例如，如果健康和健身是您的價(jià)值觀之一，您可能會(huì)衡量有多少員工每年進(jìn)行體檢或去公司的健身房健身。如果您的價(jià)值觀之一是工作生活平衡，則您可能會(huì)衡量有多少員工在休假時(shí)工作。如果您的價(jià)值觀是問責(zé)，則您可能會(huì)跟蹤有多少員工因表現(xiàn)不佳而受到處分或解雇。

　　根據(jù)這三個(gè)方面中每一個(gè)方面的相對(duì)重要性和各類數(shù)據(jù)的完整性，為其指定百分比權(quán)重。每個(gè)季度至少進(jìn)行一次文化衡量，也是很重要的。

　　成功的公司在招募人員時(shí)會(huì)通過行為性面試來確定該人員的價(jià)值觀和性格特點(diǎn)。其他公司則會(huì)利用社交媒體來向潛在的員工傳達(dá)其文化和價(jià)值觀，這樣，他們就能夠吸引那些擁有相同信念和價(jià)值觀的人。例如，如果您不喜歡動(dòng)物，則可能會(huì)對(duì)普瑞納的工作環(huán)境感到不適，因?yàn)槟抢锏脑S多員工會(huì)每天帶著貓狗來上班。

　　盡管文化難以捉摸，但卻需要加以衡量和管理，以幫助您達(dá)至成功。您的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手永遠(yuǎn)無法復(fù) 制的可能就是您的文化，因此，文化可能是巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　? 2012 penton media, inc.版權(quán)所有。唐顥寧譯。