記者：您多年來從事培訓方面的工作，您認為目前中國企業(yè)在培訓過程中存在哪些誤區(qū)?

　　林峰：

第一點，見樹不見林。很多培訓經理只針對一些點來培訓，比如領導力、管理課程或者英語水平，這些雖然會有所幫助，但是沒有跟整個公司的營運戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，不足以讓培訓的效益最大化。

第二點就是培訓不到位，趨于形式化，導致員工的實際能力不夠。對于國際企業(yè)的培訓項目而言，以單純的英語水平為例，我們知道中國的英語測評成績一向非常突出，但若以英語測評來評定員工實際的商業(yè)溝通能力或項目管理能力并不洽當，我們要評估的是員工真實運用所學在工作上以提升工作效率的能力。

　　第三點，未與企業(yè)人才管理戰(zhàn)略接軌，有效的人才管理策略有七大要素：包含招募——吸引合適人才投效公司;目標與績效——確保人才符合公司需求，并根據(jù)公司需求來訓練與培養(yǎng)。職業(yè)生涯發(fā)展——提升人才技能，讓他們持續(xù)獲得卓越進步。獎勵與津貼——激勵人才追求成功;學習管理——將員工發(fā)展與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司目標做鏈接，并成為激勵員工的福利;接班人計劃——讓重要人才為長期的職業(yè)生涯發(fā)展做好準備，以及人力資源分析——以最符合公司需求的方式來衡量與管理人才。我個人從事培訓工作多年，深刻了解人才管理戰(zhàn)略對于企業(yè)的重要性，一個永續(xù)發(fā)展的企業(yè)必定需要一個具備長期發(fā)展的人才戰(zhàn)略與企業(yè)長期戰(zhàn)略緊密結合—這是企業(yè)制勝之必須。當年我們在山東的一個客戶就做得很好，他們收購了一家德國企業(yè)，準備在未來三年派數(shù)百人過去緊密配合并進行業(yè)務對接。為此他們展開了以公司戰(zhàn)略為導向的培訓，克服語言障礙，提升語言技巧、管理能力等技能，做到了從點到面，從理論到實踐的規(guī)范化培訓，現(xiàn)在已經能夠跟其他的企業(yè)進行跨國際的全球競爭了。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　記者：很多人說，培訓的過程中感覺收獲很大，但難以持久，您認為有什么方法能讓培訓的效果持續(xù)更長的時間，能讓培訓內容固化成行為習慣?

　　林峰：我認為真正有效的培訓應該符合“70-20-10學習法則”，即正規(guī)的培訓時間只占10%，非正規(guī)的朋友交流分享學習占20%，在工作中改進和提升過程占70%。：信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

1、真正培訓學習所用的時間只占10%。

　　2、互動。改變行為最高效的一個方法就是溝通、互動。自己的一些思路想法是否可行，有沒有可實施性，這需要大家互動，彼此溝通。 比如用英語說一段話，我一個人可能得用10分鐘來學習，而在工作中，我把這一段話說出來，大家會覺得我說的好或者不好，彼此進行改善，效率會提高很多。很多時候效率最高的方法就是跟學員在工作當中一起溝通。在學習了培訓內容之后，用20%的時間與同事朋友進行溝通、交流，探討彼此的思路，查漏補缺，看看哪里不足。

3、工作中應用。有時要想改變自己就是要在工作中獲得新的技巧。行動改變體系，所有的理論必須經過實踐的檢驗，加深理論知識的印象，將剩下70%的時間投入到工作當中，，通過工作經歷來積累經驗，這樣才能讓培訓的收益最大化。

　　記者：您認為，企業(yè)培訓中定制化培訓和企業(yè)內訓有什么區(qū)別?企業(yè)發(fā)展的哪些階段比較適合引進定制化培訓?

　　林峰：這是個非常好的問題，企業(yè)培訓的目標在于創(chuàng)造企業(yè)效益efficacy—包括學生的學習效益learners’efficacy,財務上的投資效益finance efficacy以及具戰(zhàn)略意義的企業(yè)調配布署效益deployment efficacy。以企業(yè)效益為前提的培訓投資，我們可以參照下圖說明：

　　企業(yè)開創(chuàng)期或是中小型企業(yè)，企業(yè)主要考慮到培訓項目的投資報酬率與企業(yè)內部可用資源的分配，參加定制化培訓是比較經濟效益的;相對而言若是企業(yè)已經發(fā)展到大型成熟企業(yè)，針對企業(yè)的不同需求，則可以透過不同的項目—企業(yè)內訓，或是整合外部數(shù)據(jù)與培訓架構的培訓，又或者是透過“培訓內部培訓師 train the trainer ”的項目以回應組織需求。

　　相對地，若是培訓的內容與項目復雜度高，例如現(xiàn)在很多國際企業(yè)推廣的接班人計劃 successor program，或是hipo-高潛力人才庫的建設等，再加上要與長期的企業(yè)人才戰(zhàn)略緊密結合，考慮培訓計劃的效益，則須要透過定制化的培訓來達成目標。

　　舉例來說，在中國我們有一個大型的企業(yè)客戶每年都會外派中層管理人員到全球分公司去管理項目與其他國家的人才進行協(xié)調合作，針對這批重點人才，因為企業(yè)考慮到一個全球調配布局的問題，以及企業(yè)亟欲突破國際化的阻礙，便與我們公司進行長期的國際外派人才的項目。我們提供的不僅有跨文化的溝通，還有依據(jù)他們不同職位定制的領導力培訓課程，透過在線學習的工具與1對1的高管教練 (executive coach )，協(xié)助他們在國外持續(xù)培訓，而所有的培訓結果是與他們個人的發(fā)展計劃捆綁在一起的，可以依據(jù)他們的學習指標與達標率，與年度績效綜合評鑒。這樣的培訓是可以隨著企業(yè)成長與人才培訓計劃整合的，而企業(yè)內訓的部份我們同樣協(xié)助國際企業(yè)利用協(xié)同平臺進行小組學習。也針對不同職位的員工，不同的專業(yè)能力需求，提供一個10周快速上崗的培訓，這10周的培訓是國外很熱門的翻轉課堂flipped classroom的概念，10個小時的在線課程，加上10個小時的1:1教練課程，每周我們的教練會激勵與指導學生如何將所學運用在日常的工作上，這也再度與先前提的70-20-10學習法則呼應，確保學習的效益 (learning efficacy) 。這樣的培訓符合各個企業(yè)發(fā)展階段。

　　現(xiàn)在是o2o的時代，專業(yè)人才的培訓必須快速有效，最重要的是能讓培訓效果持續(xù)，并有效提升運營效益--這會是雙贏的結果，有前瞻性的成功企業(yè)培育優(yōu)秀人才，有潛力的人才發(fā)展專業(yè)能力并持續(xù)為企業(yè)成長做出貢獻。
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