隨著招聘市場的復蘇以及新一輪畢業(yè)浪潮的到來，不少企業(yè)又開始籌劃校園招聘計劃，以期從這批素質最高的應屆畢業(yè)生群體中收獲可塑性最佳的人才。

隨著招聘市場的復蘇以及新一輪畢業(yè)浪潮的到來，不少企業(yè)又開始籌劃校園招聘計劃，以期從這批素質最高的候選群體中收獲可塑性最佳的人才。據(jù)前程無憂的最新統(tǒng)計，雖然金融危機對校園招聘帶來了不小的沖擊，但仍有部分企業(yè)加大了校園招聘的力度。其中，國有/國內上市公司招聘新員工中應屆畢業(yè)生的比例最高，在2009年招聘計劃中達到38.6%，比2008年增加了5.4個百分點；外商獨資企業(yè)略有下浮，從2008年的21.2%下降到2009年的16.5%.截止6月已經有超過300家企業(yè)啟動了校園招聘計劃；而這只是序幕，預計在9月中旬各企業(yè)的校園招聘將全面啟動。

為了使更多hr在這個人才搶奪中做好提前準備，筆者想結合自身多年從事校招的經驗分享其中最為關鍵的能力考核問題，說明一下需要關注的幾個要點。

第一， 測試需要有可預期性 ，職業(yè)性向很重要。

通過大量調研，許多企業(yè)都反饋，人才測評用于校招的測量效度會普遍低于社會招聘，因為大多數(shù)畢業(yè)生在求職時，人格尚未成熟，職業(yè)取向還處于不穩(wěn)固期。他們會因從校園到社會的環(huán)境轉變，改變自己的各項價值觀點。所以，傳統(tǒng)的能力、性格測試并不適宜于這些心理結構尚不穩(wěn)定的這群畢業(yè)生。專家也對此做出了解釋：畢業(yè)生在入職后，某些方面的特性已經改變，過時的測評結果對績效預測自然不準。

對此，一個好的人才甄選工具必須具備人才培養(yǎng)的預見性及指導性。除了常規(guī)的能力、行為、性格、價值觀等方面的測試外，還需要結合職位環(huán)境與個體經歷。職業(yè)性向測試因此就顯得尤為關鍵，這類測試因為有強又力的職業(yè)預測性，可以發(fā)現(xiàn)和確定求職者的職業(yè)興趣和能力特長，從而更好地做出求職擇業(yè)的決策。同時，對已經在職的員工，此測驗還可以作為培訓、輪職的導向與參考。 信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

一個好的性向測試除了要有清晰明確的維度劃分外，還需要避免試題內容對考生帶來的心理暗示。比如我經常會看到在個性測試中會出現(xiàn)這樣的試題：請問，你屬于哪種類型的人：（a） 喜歡在一段時間里專心于一件事情直到完成。

（b） 享受同時進行好幾件事情。 信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

頭腦清晰的應聘者都知道需要結合具體的應聘崗位進行選擇，如果是應聘管理層人員，顯然是可以“同時進行好幾件事情”的能力更重要；相反，如果是一般執(zhí)行層，能夠“在一段時間里專心于一件事情直到完成”的能力更受企業(yè)關注。那么，這就使考生產生了一定的心理暗示，試題原本的測量意圖就無法達到。

以我多年從事該行業(yè)的經驗看來，能同時滿足以上兩點的測試并不多，值得信賴的測量工具并不多，英國的shl測試算是其中最值得推薦的。

第二， 基本職業(yè)素質不容忽視，實際操作不能全靠培養(yǎng)

常把大學畢業(yè)生就像一張白紙，很容易就上色，使其被塑造成企業(yè)所需的人才。然而，

當這批高素質人群被招入進行培訓、試用時，企業(yè)又常常因為他們連基本工作技能都沒有掌握而苦惱。對企業(yè)來說，簡歷上所標明的“熟練掌握office”、“能夠用英語進行日常交流”可信度太低，事實往往是需要從頭學起。

從對今年率先開始進行校園招聘的300個企業(yè)調研結果顯示，超過七成的企業(yè)希望在面試前增加通用技能（諸如excel的實際操作以及英、日文聽說）的考核比例。用人單位一方面希望能減少畢業(yè)生前期培訓所需的成本開支；另一方面也表示這種實際操作類測試的測量效度通常很高。

在我今年參與的多個企業(yè)校園招聘中，xx知名快消跨國企業(yè)在制定招聘流程時就表明：除了往年的英語能力測試外，還會在面試前增加對日常辦公軟件掌握水平的測試。他們人力部門表示，公司各部門主管一致認為在招聘時多測一步，可以節(jié)省后續(xù)高額的培訓支出。

第三， 專業(yè)知識要放入實際工作情景去考核

在校園招聘中，最讓hr頭痛的問題應該算是“優(yōu)秀”畢業(yè)生的“高分低能”。學生在這些測試中的成績更多依賴于具體知識的掌握，很少涉及到那些可以運用到具體工作情景中的多方面能力和素質。只有把專業(yè)知識放入實際工作情景中進行考核，測試結果才具備較高的可信度。所以，人才測評中的情景試題在校園招聘中應用就極具意義。

舉例來說，如果想測試一名畢業(yè)生的突發(fā)事件應對能力、執(zhí)行能力以及變通能力，就需要把各項能力通過事件融入真實工作情境中，并加入許多干擾事項（例如測評中心技術中的文本框測試）。從應聘者在限定時間內的應答方式來檢驗其處理問題的思維過程、邏輯性以及創(chuàng)新性。記得我去年在參與某大型國企的招聘考試命題時，曾出過很好的管理類能力試題：

樣題：xx公司是一家高科技大型企業(yè)，主要業(yè)務是各種高科技產品的研發(fā)、制造與銷售，其主要客戶在下列行業(yè)中：金融業(yè)、汽車制造業(yè)、消費品制造、電子和政府部門。光明公司近年來發(fā)展迅速，業(yè)績在同行業(yè)中處于領先地位，利潤持續(xù)上升。

現(xiàn)在，你的身份是主管運營的王副總，現(xiàn)在是2008年12月7日晚上9點，不巧的是由于今晚檢修大樓的電路，你必須在9點半前離開，因為9點半以后大樓將全部停電。明天早上你還必須趕往機場，到外地出差三天。秘書已經將你出差前需要處理的文件放在文件筐里，你必須在半個小時內處理完所有文件。由于你的手機電池沒電，并且因檢修，大樓的電話線路也被停掉了，所以需要你將所有文件的處理意見、方法寫出來，并把每個文件的處理理由也寫出來。王副總，現(xiàn)在可以開始工作了，祝你順利。

1、王總：財務部李強在劃撥款項時出現(xiàn)失誤，造成較大損失，按規(guī)定應解除其勞動合同?，F(xiàn)李強愿意由個人彌補損失，且李強的父親是我們的重要客戶，目前正面臨簽署明年的購貨協(xié)議，銷售部認為按規(guī)定處理李強會對協(xié)議的簽署產生很大影響。此事如何處理？

人力資源部、財務部、銷售部2008年12月5日2、……

從大量的企業(yè)反饋可以看出，這種把專業(yè)知識融入到工作情景中的崗位測試，試題預測效度會遠高于其他考核方式。

當然，能力考核只是校園招聘的一個階段，前期的簡歷篩選以及后續(xù)的面試安排也很重要。尤其是海量簡歷的快速篩選，對提高hr工作效率相當重要。對此，需要補充的是：整個校園招聘中最應該自動化、系統(tǒng)化處理即是簡歷篩選，hr應該借助值得信賴的簡歷篩選與管理工具對應聘者能力進行初步解讀，在高效節(jié)省人力支出的同時，把更多的招聘流程用于面試的策劃與安排。
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