第一步：明確需要什么信息（what）

這是比較容易被忽視但又是最重要的一步。開展需求調研的目的就是獲得有效的信息，但這個有效的信息不能簡單期望調查完成了結果就自然出來了，而是有效設計的結果。所以調研開始前就先要明確我們需要什么信息，要定義有效信息的標準，然后依托標準再考慮誰可以提供信息以及采用何種有效的方式來收集。

（很多時候培訓需求調研工作淪為形式，最后得到的信息參考價值不大的很重要的原因就是一開始就沒有定義清楚要的是什么信息。）

什么才是有效的信息？我認為可以通過思考如下幾個關鍵問題來尋找答案：

- 為什么發(fā)起這個培訓項目？要特別關注決策層對于人才發(fā)展的理念，核心訴求。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

- 項目要取得什么樣的成果？成果的定義至關重要，還要取得平衡和達成共識。

- 培訓項目的關鍵成功因素及限制條件是什么？考慮資源配置，優(yōu)先級等要素信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

一般而言，培訓需求分析需要基于如下三方面的信息：

- 公司層面：戰(zhàn)略意圖，業(yè)務策略，文化因素，重點目標（戰(zhàn)略地圖）等

- 部門層面：功能定位，發(fā)展目標，重點工作（kpi）等

- 個人層面： 績效目標，現(xiàn)狀評估（勝任力模型，ask，360度），職涯發(fā)展等

第二步：調研對象的預處理（who）及調研方式的選擇（how）

明確了要通過調研獲取什么有效的信息后，接下來要思考的是誰可以提供這些有效的信息，如何來選定合適的調研對象以及合適的調研方式。

如果調研涉及的范圍很大，人數眾多，就有必要對調研對象先進行一下分類匯總，根據實際情況參照一定的標準來選取樣本，比如：

- 業(yè)務流程（內部價值鏈）的各個環(huán)節(jié)，比如前端，中端，后端

- 管理架構，比如總部中心，部門，分公司

- 管理層級以及工作年限等

（采取單一的調研方式收集整理出的信息很大程度上都會失真。原因就在于不同的人處理信息和決策的方式是不同的，預處理就是要考慮到差異性，區(qū)別對待，采取分類調研更有機會獲取到有效的消息。）

一般來言，調研會綜合采用“問卷+訪談+焦點小組”等方式來收集，整理，確認有效的信息。

- 采用問卷可以覆蓋更大的對象范圍，重點在量表的設計以及過程管理；

- 訪談主要用于關鍵人物，比如直接上司，公司高層，重點在訪談結構和環(huán)境；

- 焦點小組主要用于對關鍵需求的澄清，優(yōu)先級確認，重點在于有效的主持。

第三步：調研全過程體驗管理（why，when，where）

經過前面兩個步驟的準備工作后調研計劃可以實際執(zhí)行了，對于整個調研實施過程的管理將決定能否獲取預期的結果，所謂全過程體驗管理，就是要解決調研對象關注的3w問題。

為什么要參與培訓需求調研？（why）

如果沒能有效問答這個問題，就不要指望調研對象可以提供有效的信息。提出這個問題是要求培訓管理者要有營銷的思維，著眼于貢獻，尋找共同利益，而不只是立足自身工作需要。

簡單說這個營銷的過程就是塑造價值，管理期望，要讓調研對象看到主動參與的價值所在，同時也是激發(fā)調研對象承擔起自我發(fā)展的責任，并理解責任，貢獻，結果的深刻關系。

如何讓調研工作被動變主動？除了營銷外，還得在方式方法上尋找創(chuàng)新，比如是否設計有獎問卷調查，采取午餐會訪談等

時機的選擇（when）和場合的選擇（where）

調研對象不配合很大程度上問題就出在這里。很多時候培訓管理者采取的都是簡單粗放的方式，如果不能營造良好的環(huán)境讓調研對象有舒適安全感，并有自己可以掌控的整塊時間，調研對象往往就是應付了事，反饋信息的價值就大打折扣了。
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