人力資源部不一定非得是個強勢部門，但一定要比公司成長的更快，hr需要站得高看得遠。2007年張蓉剛剛加盟住友制藥那年，公司的研發(fā)人員只有個位數(shù)，而到了今年，這一數(shù)字翻了好多倍。“我加盟住友制藥4年多了，從頭組建了人力資源部。事實上，張蓉從事

　　人力資源部不一定非得是個強勢部門，但一定要比公司成長的更快，hr需要站得高看得遠。

　　2007年張蓉剛剛加盟住友制藥那年，公司的研發(fā)人員只有個位數(shù)，而到了今年，這一數(shù)字翻了好多倍。

　　“我加盟住友制藥4 年多了，從頭組建了人力資源部?！笔聦嵣希瑥埲貜氖氯肆Y源工作純屬“半路出家”，做銷售出身的她，一個很偶然的機會跨入人力資源領(lǐng)域。有著多年銷售經(jīng)驗的張蓉比“科班”出身的hr有著更多對hr獨到和精辟的見解。

　　1993年，日本經(jīng)濟發(fā)展迅猛，企業(yè)也如高速飛馳的列車般急速擴張，彼時日本各大企業(yè)都在四處招兵買馬。畢業(yè)于日本橫濱國立大學國際經(jīng)濟專業(yè)的張蓉，順利地在東京找到了一份不錯的工作，在一家名為au r o r a的頂級服飾品牌代理公司的海外事業(yè)部從事亞洲市場開拓工作，那時公司剛剛開始拓展中國和東南亞市場。

　　作為一名外國人，張蓉很幸運地成為aurora公司第一位中國員工，而最讓她感到幸運的是，自己初入職場就分到海外事業(yè)部做本部長助理。憑借自己對日、英、中文三門語言的精通，她在這家日本本土公司扎扎實實學習和實踐了兩年多的海外拓展業(yè)務。 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　此后數(shù)年間，張蓉又分別在美資和日資企業(yè)任職，經(jīng)歷了多年的市場和銷售類崗位工作，直到2002年富士膠片（中國）組建北京公司，張蓉踏入hr之河，暢游至今。

　　人力資源管理的變革與創(chuàng)新 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　《首席人才官》：你怎么看醫(yī)藥行業(yè)的人才供給狀況？

　　張蓉：中國醫(yī)藥行業(yè)市場很大，跨國公司不斷把國際上成熟的藥品引入中國，對人才的需求也愈發(fā)急迫。盡管事實上，高端人才并沒有多少量的增加，企業(yè)的發(fā)展速度超過了人才自身的發(fā)展速度，需求大于供給。近幾年研發(fā)人才缺口大，薪酬水平普遍領(lǐng)漲于其他專業(yè)，招聘數(shù)量每年都在迅猛增長。

　　《首席人才官》：人才在近兩年出現(xiàn)的個性化需求是什么？

　　張蓉：從人才流動角度看，醫(yī)藥是個比較特殊的行業(yè)，所謂的人才競爭也遵循著一定的“潛規(guī)則”— 外企有外企的圈子，民企有民企的圈子，國企也有自己的人才圈子，不同性質(zhì)企業(yè)的人才交集不太多，尤其是中層以下。至今，這種人才流動的規(guī)律也很少被打破，基本上人才在各自的圈內(nèi)流動?？鐕幤笄缚蓴?shù)，而且每個公司都有自己的體系制度，在人才競爭還不那么激烈的時期，各企業(yè)還可以固步自封，供求關(guān)系那個時期是“企業(yè)在選人才”。

　　然而近些年來，隨著各外資藥企之間的人才流動增加，企業(yè)間的管理慢慢呈現(xiàn)著更多的趨同性。原來各自固有的制度開始呈現(xiàn)出更多的市場化和人性化趨勢。為了更好地保有核心人才，每家企業(yè)都會盡可能為人才提供滿意的硬件與軟件條件?，F(xiàn)如今已經(jīng)是人才在挑選企業(yè)的供方市場時代了。

　　這種變化近年來愈發(fā)明顯，它督促每一家企業(yè)，都不斷努力調(diào)整和改善，使自己的管理更加人性化和市場化，并且都力爭領(lǐng)先于市場和富有獨特個性，以吸引更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)效力。

　　《首席人才官》：作為這個“圈子”里的一分子，你們?nèi)绾螒獙@樣一些趨勢呢？

　　張蓉：除各業(yè)務部門積極應對之外，人力資源部的架構(gòu)也在為更加適應市場需求而不斷調(diào)整和升級。2010年以前多是單一模塊運作，招聘、薪酬、培訓等各自為組。這種內(nèi)部架構(gòu)的設(shè)置，優(yōu)勢在于可以深挖專業(yè)模塊業(yè)務，而缺點則是各模塊間缺少必然的銜接與溝通，屬于較為傳統(tǒng)和簡單的人力資源管理模式。

　　2010年我們開始人力資源管理變革，向矩陣式過渡，在各模塊小組之上設(shè)立一個統(tǒng)括中心，用于統(tǒng)括全局，承擔分模塊無法完成的復合型制度建設(shè)、項目運作、全國業(yè)務管理及危機管理。

　　《首席人才官》：這種人力資源方面的創(chuàng)新在日企似乎很少見。

　　張蓉：住友是一家很開明的日資藥企，雖然是日資，但在管理上博采眾長，國際化水平較高。雖然在企業(yè)規(guī)模上還趕不上top10，我們目前還屬于“中堅力量”，然而如果從“成就個人價值”這一角度來看，這樣的中型公司富有創(chuàng)新空間，能夠吸取歐美和日企的不同優(yōu)點，能夠充分提供個人能量的發(fā)揮空間，真正實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長。

　　《首席人才官》：吸取了歐美和日企的人力資源管理精華。

　　張蓉：可以這樣講。

　　“參謀”與“潤滑劑”

　　《首席人才官》：統(tǒng)括中心是在怎樣的背景下成立的？

　　張蓉：隨著公司的不斷擴張，對應內(nèi)部客戶的業(yè)務量劇增，hr業(yè)務的復雜性也不斷上升，既有的制度需要不斷修訂，新制度需要及時并且富有預見性地推出，新的問題也層出不窮，可以說是業(yè)務的擴大推動了人力資源部的高速發(fā)展。

　　《首席人才官》：人力資源的地位也得到了提升？

　　張蓉：是的。我時常困惑于同行們的一個問題：“hr想在公司做一件事，卻總得不到業(yè)務部門的支持，為此很苦惱，感覺沒有成就感?！蔽覀€人認為這與人力資源部的自身定位有直接關(guān)系。hr首先要明晰自身存在的價值。當然這和hr負責人的性格相關(guān)，比如有的hr比較強勢，但更多的則在于對人力資源管理的認知。住友也一樣，我剛加盟時，公司正處在起飛前夕，各部門業(yè)務變化迅速，授權(quán)也很充分，對人力資源方面的需求都是剛性的。我們一直堅持順應時代的需求組織與開展hr業(yè)務。

　　《首席人才官》：你怎么看人力資源部在企業(yè)中應該發(fā)揮的作用？

　　張蓉：人力資源部是潤滑劑。如何幫助老板實現(xiàn)他想要做的變革？hr要發(fā)揮自身作用，幫助老板認清問題所在，幫助企業(yè)真正實現(xiàn)有效的變革。另一個作用是向老板提示問題與風險，幫助老板做出正確的判斷與決策，使變革適應內(nèi)部土壤，又符合大的市場法則。

　　《首席人才官》：hr的角色是怎樣的？

　　張蓉：應該是類似“參謀”的角色。人力資源部不一定是強勢的牽頭部門，不必處處拋頭露面，可以是幕后的參謀部門，幕后英雄；同時，人力資源部要比公司成長的更快，否則就難逃單一的服務功能，要了解企業(yè)的發(fā)展趨勢并做出正確的判斷。

　　所以，hr必須跳出人力資源這個“圈子”去看人力資源，站得高才能看得遠。

　　組織變革中hr的作用

　　《首席人才官》：你怎么看組織變革？人力資源在企業(yè)變革中能做些什么？

　　張蓉：企業(yè)的發(fā)展在不同階段呈現(xiàn)不同的特征，有著不同的問題亟待解決，而當每家企業(yè)長期以來形成的慣性已經(jīng)明顯阻礙了組織的發(fā)展時，變革就成為了必須。

　　然而這種變革也只有在時機成熟時，才能事半功倍實現(xiàn)目標。招聘工作，還有其他諸多模塊的人力資源管理工作，都在不斷地印證著這個觀點。耐心呵護業(yè)已形成的健康文化，充分發(fā)揮有效的操作優(yōu)勢，hr部門始終堅持耐心等待時機并勇于抓住時機，最終因為業(yè)務部門不斷提供及時和有效的專業(yè)支持與幫助，而逐漸贏得了他們的信賴。

　　《首席人才官》：跳出醫(yī)藥行業(yè)，你怎么看人力資源這些年來的發(fā)展？

　　張蓉：過去很多經(jīng)營者都習慣把人力資源部當作成本部門，然而隨著企業(yè)發(fā)展與外部市場變化的不斷推進，人是企業(yè)的第一資源和財富的意識逐漸清晰，現(xiàn)在對待人力資源的認識又進入了一個新的階段，即不僅僅需要用物質(zhì)留人，還要營造適宜人才生存與施展才能的軟環(huán)境，想方設(shè)法保留人才。人才市場正在經(jīng)歷不斷的變革，各企業(yè)比較直觀的感受就是以前企業(yè)花錢就能夠招到人，而現(xiàn)在即使出高薪也不一定能招到合適的人才。

　　《首席人才官》：不僅僅是薪水的問題了。

　　張蓉：在人才管理時代，薪酬已經(jīng)不是人才唯一的目的。尤其對于中高端人才而言，在原有基礎(chǔ)上給予簡單的工資上浮已不再是絕對的取舍標準，他們更需要的是工作與生活的平衡、外派進修、領(lǐng)導力發(fā)展的機會與平臺，也就是所謂的全面薪酬的概念。

　　《首席人才官》：住友制藥在這方面是怎么做的？

　　張蓉：我們更多時候通過提供具有吸引力的全面薪酬來招募優(yōu)秀人才。進入住友制藥的中高層管理者，都比較看重這里的領(lǐng)導力發(fā)展平臺和上升空間。
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