一、招聘選拔人才的定位不清晰
在招聘選拔人才的時(shí)候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對(duì)不同的招聘選拔要求與動(dòng)機(jī)，方可有效地對(duì)候選人進(jìn)行針對(duì)性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實(shí)效。所以在招聘選拔人才的時(shí)候，一定要理性去分析人才的過(guò)去、現(xiàn)在及未來(lái)，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實(shí)際能力。
二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力
然而，許多企業(yè)在招聘選拔人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見(jiàn)。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響招聘選拔人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡(jiǎn)單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問(wèn)的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷增強(qiáng)工作能力。
三、注重個(gè)人感受，忽略組織需求信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
在招聘選拔中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷(xiāo)售出身，那招聘選拔的時(shí)候一定是用銷(xiāo)售的角度去招聘面試，招來(lái)全是銷(xiāo)售明星，卻沒(méi)有招到銷(xiāo)售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷(xiāo)售明星多數(shù)只從個(gè)人角度出發(fā)去思考問(wèn)題不會(huì)顧全大局，但銷(xiāo)售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷(xiāo)售全局考慮，還要懂得如何去分配銷(xiāo)售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷(xiāo)售過(guò)程管理、如何去制定激勵(lì)機(jī)制等等。
一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動(dòng)物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標(biāo)準(zhǔn)，而是要站在組織的高度去思考公司中團(tuán)隊(duì)里缺少什么?有哪些優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，讓人才之間形成相互的彌補(bǔ)，正所謂沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
四、注重工作穩(wěn)定性的絕對(duì)化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率
每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會(huì)受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動(dòng)機(jī)又是什么?離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個(gè)人能力等都會(huì)影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職。
通常我們對(duì)工作穩(wěn)定性會(huì)有一些片面的理解與不足，認(rèn)為在一家公司做的時(shí)間越久越好，越久越能說(shuō)明人選的穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度，其實(shí)現(xiàn)實(shí)未必如此。一個(gè)人在公司做的時(shí)間很久，無(wú)非有三個(gè)方面原因，一是做的還不錯(cuò)，混混沒(méi)有問(wèn)題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒(méi)有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺(tái);三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟(jì)利益，只圖奉獻(xiàn)，不過(guò)這類(lèi)人群少之又少。針對(duì)穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)有多大。所以工作穩(wěn)定性相對(duì)而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻(xiàn)。
五、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法
在招聘面試中，時(shí)常遇到對(duì)后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺(jué)，認(rèn)為自己的感覺(jué)很準(zhǔn)，總是跟著感覺(jué)走。卻不知當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對(duì)面試官要問(wèn)的問(wèn)題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗(yàn)上那后果一定要吃虧的。
憑借我們自己面試經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，我們要學(xué)會(huì)借用一些面試技巧與方法，針對(duì)不同的人選要采取不同的面試方法。在如今知識(shí)爆炸的時(shí)代，唯有學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)、學(xué)會(huì)借用專(zhuān)業(yè)加經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。