據(jù)國家人力資源和社會保障部發(fā)布的消息，2014年全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模將達到727萬人，比2013年增加28萬人，是新中國成立以來，大學(xué)畢業(yè)生最多的一年。
面對如此眾多的潛在人才，企業(yè)如何浪里淘沙，從中發(fā)現(xiàn)公司未來的千里馬？毫無疑問，人才測評可以為企業(yè)助一臂之力。但是一些企業(yè)的人力部門并不太清楚究竟應(yīng)該如何選用合適的測評方法與測評工具。有的企業(yè)在校園招聘上花費大量的資金請測評公司代為操作，但是往往并沒有取得期望的效果，假如隨后的半年，人員流失大或者業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)不滿意，有時候人力部門還會受到公司老板的質(zhì)疑。這時候，可能許多企業(yè)人力部門就會心灰意冷了，與其花錢請人選才，還不如自己親自上陣，這既可以體現(xiàn)人力部門的辛苦付出，又能節(jié)省公司的財務(wù)支出，而且公司上下皆大歡喜，何樂而不為呢？長此以往，人力部門就成為了真正的沖在招聘一線的“勞力部門”。我想這不是許多人力工作者內(nèi)心真正想要的……
如果能夠合理的選擇測評方法與工具，人力部門就可以把更多的精力解放出來，放在招聘規(guī)劃、組織、宣傳和溝通方面，這樣人力部門的價值才能夠更好的放大。
一般而言，在校園招聘中，企業(yè)選才會經(jīng)歷不同的階段：
1、簡歷篩選：把不符合公司硬件要求的候選人篩掉。除非對于專業(yè)性特別強的崗位，否則這個簡歷篩選的階段并非必要。此外，許多企業(yè)偏好名校，但是名校的學(xué)生要求也高，招的來你未必留的住啊，而且這樣以來，也忽略了許多性價比更高的人才，所以這種名校偏好是在不太科學(xué)。
2、潛能篩選：這一步驟非常關(guān)鍵，許多企業(yè)在潛能測驗中往往只關(guān)注智商，選擇行政職業(yè)能力測驗題目，或者一些測評公司的文字、數(shù)字和圖形推理題目，但是忽視情商的測評，這可能會后面階段的人才選拔帶來許多不利影響：（1）刪掉了許多智商一般但情商較高的候選人，（2）在后期花費更多的時間用于評估候選人的情商方面的潛能，（3）如果后面階段的評估不力，把情商較低的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門，就有可能讓業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)對人力部門的工作不滿意，凡此種種。在潛能刪選階段，通過合適的人才測評工具全面評估候選人的情商和智商對于下一階段的評估工作非常必要。
3、面對面評估：包括面試、職業(yè)性格測試。一般而言，通過面試了解候選人的專業(yè)素養(yǎng)、文化匹配和企業(yè)重點關(guān)注的能力指標，例如溝通、合作、學(xué)習(xí)等，這些能力指標的面試考察其實也是對前一階段情商和智商測驗結(jié)果的互相校驗。另外，通過職業(yè)性格測驗可以了解候選人的文化匹配和崗位匹配情況，并通過面試結(jié)果加以互相校驗。到此為止，你可以看到我們企業(yè)重點關(guān)注的能力和性格類指標都已經(jīng)經(jīng)歷了至少2種測評方式的互相校驗。對于專業(yè)素養(yǎng)這一塊，如果企業(yè)比較關(guān)注的話，也可以在潛能篩選階段或者面對面評估階段加入專業(yè)知識筆試環(huán)節(jié)，這樣與面試結(jié)果互相校驗，評估效度更高。對于特別重要的招聘崗位，例如管理培訓(xùn)生等，企業(yè)可能認為2種測評方式還不足以保證測評結(jié)果的效度的話，那就再加入小組討論、演講、管理游戲等更加復(fù)雜的評價中心技術(shù)加以評估。
當(dāng)然，對于如何更加合理的選擇測評方法與工具，應(yīng)該因地制宜，而且誰都有話可說。