管理者在面談過程中，要盡量收集應聘者在從前工作上曾做出的行為的資料，來協(xié)助估計他未來的工作表現(xiàn)。因此，應聘者必須在回答中描述過去的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。
若應聘者在三個不同企業(yè)內任職，他在上一個崗位所做的行為，參考價值最高。個體在上一個崗位上的行為，比其工作經(jīng)驗、個人目標、很久以前的行為的參考價值都要高。
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bei強調應聘者在回答問題過程中所提供信息的真實性、客觀性，即“可編碼性”。因為bei的目的是通過訪談收集相信息來判斷應聘者是否具備與崗位素質要求相關的關鍵素質，主要任務就是收集客觀信息并在此基礎上作出判斷評價。所謂的“可編碼性”，是指信息能否證明相關的素質特征，主考官對應聘者回答問題時所提供的信息進行判斷，判斷信息是否可編碼：
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● 信息是否可編碼，基本條件包括：u 所描述的內容是不是被訪者的親身經(jīng)歷？
u 行為是否已完成？
u 是否足夠具體？
● 凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息不可編碼的信息：
u 我是一個勤奮的人（自己的主觀評價）
u 我們（我和小王）共同完成了這個項目（“我”起了什么作用？）
u 他們都說上司是一個挺不錯的管理者（你怎么評價上司？）
可編碼的信息：u 我的許多同事如某某、某某……都說我是一個勤奮的人
u 我和小王共同完成了這個項目，我負責項目的設計，小王負責具體的實施
u 我覺得上司是一個……
常見的假星：1. 模糊信息：指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么
2. 意見信息：指應聘者的回答只反映了個人信仰、判斷或是觀點
3. 理論信息：指我們從中了解應聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。
面對這樣的信息，主考官要“追問”：從其過去的經(jīng)歷中尋找實際的例子。
管理者發(fā)問注意事項管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時，必須注意三個條件：
1. 問題必須是詢問應聘者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；
2. 避免問“為什么”改為問：“如何”、“怎樣”或“什么”；
3. 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
主考官應在面試中靈活根據(jù)應聘者的經(jīng)歷來發(fā)問
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