人才測評就是企業(yè)通過科學(xué)合理的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的整體職業(yè)素養(yǎng)和工作績效進行測量評定的過程。
一、明確職位要求
這是人才測評的起點，具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個職位?是越高越好，還是中等即可?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工、或者對職位有充分了解的上級主管處獲取這些信息。
二、分析測評結(jié)果
清晰的職位要求建立起來以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評，然后將得到的測評分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。如果某位候選者在各項素質(zhì)上的得分都落在最佳分?jǐn)?shù)區(qū)間當(dāng)中，那么毫無疑問匹配度是非常高的。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
三、測評與面試結(jié)合
在對應(yīng)聘者的考察評估中，測評結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來作出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索?？梢詫蜻x者主動性如何有個更加細(xì)致深入的了解，從而判斷出他這方面的素質(zhì)能否勝任崗位的要求。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
四、招聘效果的跟蹤檢驗
作出了錄用決策以后，人才測評的應(yīng)用就可以告一段落了嗎?當(dāng)然不是，還要對應(yīng)聘者進行觀察和后期的跟蹤，了解應(yīng)聘者是否和本企業(yè)的企業(yè)文化是否相符合等問題。由此可見，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應(yīng)用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。