嘗試著用以下的方法來解雇不稱職的員工，以避免影響所有人的情緒、給公司管理工作帶來不必要的麻煩。

在管理工作中，最令人感到困難的莫過于解雇員工了。如果采取行動過于草率，那么會引起很多負(fù)面問題。很多情況下，管理者對此考慮甚少，他們相信不用外力的介入，隨著時間的推移其中的問題自然會消失。然而，如果他們一味地要靠時間來解決問題的話，很多好的員工――管理者渴望留下的那些人――也會開始離開，因為他們也會忍受不了。

另一方面，員工也會認(rèn)為被解雇是怨枉的，因為他們的工作沒有被接受時，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有向他們提出警告。其他一些員工，尤其是那些知道一點細(xì)節(jié)的人，可能還會認(rèn)為自己的工作是有成效的。因此，變動太快而沒有讓其他人了解內(nèi)情可能會給公司造成其它的問題。

選擇一個合適的時間解雇員工總是需要對時機進行判斷的。在你著手之前，先要對當(dāng)前的環(huán)境情況進行分析。在你的腦子里首先要清楚這個員工的問題出在什么地方，如果這個問題不存在那么員工的工作情況會是怎樣。有沒有外部的原因影響員工的行為，如效率低下的培訓(xùn)項目？

解決辦法信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

有問題的員工有可能是被安排到了一個并不適合他的崗位上。曾經(jīng)在我的手下有這樣一個員工，她脾氣很壞，而且在時間充裕的情況下連一件非常簡單的工作都不能完成。在與她談話后，我發(fā)現(xiàn)我們分配給她的工作是由男性應(yīng)該承擔(dān)的工作，所以她不堪重負(fù)。我告訴她，我認(rèn)為她有很大的潛力，并鼓勵她勇敢承擔(dān)這項工作。她此后奮發(fā)工作，現(xiàn)在已經(jīng)成為公司的副總。

與有問題的員工進行開誠布公的交流是正確解決問題的一個好辦法。在你發(fā)現(xiàn)哪位員工有問題時，應(yīng)該第一時間與其交談。不要等到他們自己也意識到同樣的問題，也許這樣的事情不會發(fā)生。如果你延誤了這個時間，那么有問題的員工會以為他們的工作表現(xiàn)是被接受的，他們將不會真正理解上級對他們工作的要求，當(dāng)然也不可能在工作中改進自己的缺點。坦白地告訴他們你對他們的期望，并讓他們了解其職責(zé)所在，就能解決其中的問題。這樣他們可能覺得不適應(yīng)這個工作，而另尋他職，或者改進自己適應(yīng)工作的要求。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

決定要謹(jǐn)慎

在與其他管理者交流之前不要下最后的決定，尤其要與你的老板和人力資源部的同事交換意見。為了保證你所做出的決定是理智的，同時也為了保持公司行為的合理性，你總是應(yīng)該把你的決定與你的上司或是人力資源部的管理者進行溝通。如果你解雇員工的理由不能讓第三方信服，那么也許這個決定是錯誤的。

有些公司有這樣的規(guī)定：讓有問題的員工回家待崗，這是個有效的辦法。如果你需要時間來考慮下一步要采取什么行動，或者你還不能確定這個員工真正的問題所在，那么就先把員工送回家一至兩個星期，也許這樣可以給你時間，使你做出更合適的決定。當(dāng)然，如果你認(rèn)為有的員工對公司來說是危險的或是他們會對公司造成破壞，那你必須采取快速行動。對一個對公司有危害的員工猶豫不決是不明智的做法。

如果一個員工他（她）的行為影響到了其他的員工，立刻解雇他（她）的做法也是正確的。如果你袒護一個態(tài)度粗魯、行為散漫的員工，好的員工會為此對公司的管理心生厭惡，而你袒護的員工也會因為你對他的縱容而愈加放縱。

把這樣的事看在眼里的不只是你周圍的員工，還有可能是你的上級，也許事情會隨時間而過去，但你上司也許不會忘記這件事。

當(dāng)一個員工的所作所為愈明顯，你糾正他缺點的力度也應(yīng)該越大，至少應(yīng)該表現(xiàn)出來你對這個問題是非常重視的。如果一個員工總是習(xí)慣性遲到，你應(yīng)該在他來之前就等候在他的辦公室門口。在他到來時看著手表，給他一種信號。

無論你的行動是快是慢，總是要在有問題的員工做到最過分以前解雇他們。你可以事先找他們談話，可以告訴他們你對他們的希望，但是如果他們的所做更加糟糕的話，你應(yīng)該毫不猶豫地解雇這些員工。

選擇一個合適的時間解雇員工是一個困難的決定，但是你可以使之簡單化。在與這些有問題的員工談話后，如果他們的行為沒有好轉(zhuǎn)，那么你就不要再耽誤時間，因為這樣會很危險。只是一味地與其他人談?wù)撨@種情況，而不對有問題的員工采取行動，到頭來只能讓你自己感到疲憊不堪。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_免費招聘網(wǎng)