微軟亞太研發(fā)集團(tuán)高級招聘經(jīng)理王姣分享的主題為“研發(fā)人員的甄選技巧”。

王姣于16個(gè)月前加盟微軟，在加盟微軟前曾在ibm以及全球頂級獵頭機(jī)構(gòu)manpower公司工作，有長達(dá)十幾年的招聘從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對it行業(yè)招聘管理有非常深入的了解。

微軟的招聘哲學(xué)

1.招聘最優(yōu)秀的人才。能夠吸引和招聘到最優(yōu)秀的人才是任何一家公司取得成功和保持市場競爭力的關(guān)鍵。微軟一直堅(jiān)持自己招聘的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，招聘最有本領(lǐng)、最優(yōu)秀的人才始終是公司發(fā)展的重要任務(wù)。對于候選人來說，想要變成一個(gè)更優(yōu)秀的人，就要和最優(yōu)秀的人一起共事。就如同我們平時(shí)所說的棋逢對手。周圍的人都很優(yōu)秀自己才會(huì)跟他們一起更快的成長和進(jìn)步。

2.每個(gè)招聘都應(yīng)為全公司著想。微軟強(qiáng)調(diào)招聘不是為了滿足某些短期項(xiàng)目要求，面試官要為全公司做伯樂，而不能局限于自己部門的短期需求。因此微軟的用人經(jīng)理和hr在做招聘的時(shí)候不會(huì)為了滿足項(xiàng)目短期需求而降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

3.看重人才的潛力和長期發(fā)展。如今信息技術(shù)更新非?？?，微軟強(qiáng)調(diào)聘用有發(fā)展?jié)摿统瑥?qiáng)學(xué)習(xí)能力的人才。 能夠長期成功的重要因素取決于學(xué)習(xí)新技術(shù)，解決新問題和復(fù)雜問題的能力。在人才甑選過程中，候選人未來的發(fā)展?jié)撃鼙人F(xiàn)有的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)更為重要。在面試中去評估和分析一個(gè)人發(fā)展得不夠快，可以從兩個(gè)維度進(jìn)行分析――到底是自身的潛力問題還是現(xiàn)有公司平臺(tái)的問題。微軟在招聘的時(shí)候會(huì)客觀考量，候選人招進(jìn)來是否有潛力在微軟時(shí)時(shí)進(jìn)步和長遠(yuǎn)快速的發(fā)展。

4.鼓勵(lì)創(chuàng)新，招聘多元化的人才。在微軟，招聘多元化的人才是公司創(chuàng)新，取得市場領(lǐng)先地位的保證。因?yàn)槲④浭侨蛐?，國際化的大公司，客戶也遍布全球。多元化的員工有助于我們了解不同客戶的需求，為他們生產(chǎn)合適的產(chǎn)品。微軟的硬件研發(fā)部門就是很好的例子，超過40%的員工是外籍人士。在過去，有很多用人經(jīng)理喜歡招聘和自己性格相似的人，但是工作中發(fā)現(xiàn)，缺少多樣性的團(tuán)隊(duì)工作效率并不高。現(xiàn)在很多公司都很注重招聘優(yōu)秀的女性員工，因?yàn)楹芏嗍聦?shí)證明，女性研發(fā)人員能夠關(guān)注到女性消費(fèi)者不同的需求，不僅能夠保證產(chǎn)品對于女性消費(fèi)者的安全性，也能更好保證研發(fā)出來的產(chǎn)品符合女性消費(fèi)者的需求。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

微軟的招聘模型

在微軟除了技術(shù)能力和算法水平之外，微軟首先要考量這個(gè)人是否與公司的價(jià)值觀、文化契合。價(jià)值觀方面除了與其他很多公司比較相近的要求以外，微軟還注重自我批判的能力，也就是中國人常說的自我反省――自己什么地方做的好、什么地方做得不好，只有意識(shí)到自己的不足才能有進(jìn)步。此外，微軟還欣賞擁抱挑戰(zhàn)、不甘于平庸的人，他們總是相信他們能夠改變世界。

其次是團(tuán)隊(duì)的合作能力。大家都知道，微軟是一家跨國大公司，有很多巨大和復(fù)雜的項(xiàng)目，不僅涉及國內(nèi)跨部門的合作，還可能涉及到和美國總部同事的溝通和協(xié)作。這對我們員工的協(xié)作能力提出了很高的要求。沒有哪個(gè)項(xiàng)目是靠單打獨(dú)斗能完成的。一個(gè)員工不管有多優(yōu)秀，如果不能很好的與他人團(tuán)隊(duì)合作，在微軟是不可能取得良好發(fā)展的。

第三影響他人的能力。微軟強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的影響力，即便是不帶團(tuán)隊(duì)的普通員工，也期望他們能夠通過影響他人完成預(yù)期計(jì)劃。其實(shí)在微軟有很多技術(shù)專家，他們都不帶團(tuán)隊(duì)，卻在公司擁有很強(qiáng)的影響力。有很多時(shí)候做一個(gè)項(xiàng)目會(huì)遇到各種各樣的問題，比如人員的問題、資源的問題、時(shí)間的問題等。員工需要發(fā)現(xiàn)問題根源，影響周圍相關(guān)人員解決問題，保證項(xiàng)目如期交付。

第四適應(yīng)能力。也就是如何在變幻莫測的it大環(huán)境中前瞻性的觀察和預(yù)見未來的機(jī)會(huì)和威脅，并能發(fā)起變革和適時(shí)做出調(diào)整的能力。對于普通員工更多的是快速學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)，適應(yīng)公司業(yè)務(wù)新需求的能力。

第五判斷能力。如何在復(fù)雜的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)，在風(fēng)險(xiǎn)和利益間平衡，做出正確的判斷。 比如現(xiàn)在市場上存在各種各樣潛在需求，哪個(gè)更重要？哪個(gè)更有市場機(jī)會(huì)？需要有超強(qiáng)的判斷能力引導(dǎo)公司技術(shù)方向。如果公司聘用到影響能力超強(qiáng)，但是判斷能力不夠好的領(lǐng)導(dǎo)，他很可能因?yàn)樽龀鲆粋€(gè)錯(cuò)誤的判斷把團(tuán)隊(duì)帶偏。

第六就是客戶導(dǎo)向的能力。能夠敏感的捕捉和預(yù)測客戶的需求，并能及時(shí)做出調(diào)整，滿足和超出客戶預(yù)期是保證公司取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。尤其是當(dāng)今市場需求變化莫測，對于客戶的反饋是否能第一時(shí)間做出積極反饋?zhàn)兊弥陵P(guān)重要。歸根結(jié)底，微軟希望員工能夠關(guān)注客戶的需求，針對市場的變化適時(shí)應(yīng)變。

微軟面試考核和流程

技術(shù)層面，微軟有專門的技術(shù)人員來做技術(shù)測評，大多要求現(xiàn)場考算法和寫代碼。

非技術(shù)層面，微軟也是采用 “行為導(dǎo)向的面試模型”，詢問和了解候選人在遇到不同的情景，會(huì)有什們樣的行為表現(xiàn)，以及最后取得的結(jié)果。通過候選人過去的行為模式來預(yù)測他未來的表現(xiàn)。

其次是假設(shè)性問題。這一塊hr或者技術(shù)面試官會(huì)假設(shè)一些問題和情境，這些問題和情境是候選人之前沒有直接經(jīng)驗(yàn)的，通過這些假設(shè)觀察候選人的回應(yīng)。

在微軟，面試的過程會(huì)比較長，一般的研發(fā)人員需要五到六輪。不過，微軟與其他公司不同的是，微軟會(huì)在一天內(nèi)將所有面試流程做完。這也體現(xiàn)了微軟很重視候選人面試體驗(yàn)，希望能夠夠節(jié)省候選人花在交通上的時(shí)間，只需要請一天假，所有面試都能結(jié)束。由于面試通常需要一整天，這也是對候選人腦力和體力的考驗(yàn)。

為了保證面試的質(zhì)量和效率，用人經(jīng)理需要組建面試小組，盡量安排不同風(fēng)格的面試官，測試候選人不同的技術(shù)能力和核心勝任資質(zhì)。每一個(gè)面試官只需要考核和評估候選人的某一兩方面的能力而不是全部，以確保面試的深入。

在微軟比較特別的是每個(gè)面試小組里都有一個(gè)非常資深的管理者做最后一輪面試, 在微軟被稱為“aa”. aa和直接用人經(jīng)理不能是同一個(gè)人。在微軟，aa的數(shù)量非常有限，他們都是被美國總部培訓(xùn)和認(rèn)證的，通常在微軟擁有很長工作經(jīng)驗(yàn)。他們會(huì)在面試的最后環(huán)節(jié)確保候選人是符合微軟公司文化價(jià)值觀，同時(shí)確認(rèn)候選人的長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?，而不只是眼前和過去的工作經(jīng)驗(yàn)。