美國的企業(yè)高管們已經(jīng)開始意識到，福利對企業(yè)的招聘、員工的流失、甚至是企業(yè)效益產(chǎn)生影響。

“我們可以預(yù)見未來hr角色的重大轉(zhuǎn)變?！?雇員福利計劃國際基金研究主席朱莉?施蒂希說，“福利高管們現(xiàn)在已經(jīng)走進企業(yè)的財務(wù)和高層之中，這個最注重戰(zhàn)略技術(shù)和結(jié)果的地方?！笔聦嵣?，在一個經(jīng)濟狀況復(fù)雜，法規(guī)要求繁復(fù)的時代，人的能動性是至關(guān)重要。人力資源總監(jiān)需要一個成熟的福利體系，福利引領(lǐng)者應(yīng)該是其密切的業(yè)務(wù)合作伙伴。

關(guān)注戰(zhàn)略

據(jù)悉，高水平的福利專家正在面臨新的工作標(biāo)準，并會承擔(dān)更多的責(zé)任。它們包括：配合企業(yè)高層工作，提出醫(yī)療改革建議，企業(yè)并購計劃，對比分析競爭對手企業(yè)福利，發(fā)現(xiàn)并總結(jié)企業(yè)弱勢所在，提倡員工擁有健康的體魄，重新設(shè)計整體薪酬戰(zhàn)略，計算投資回報率，與供應(yīng)商、顧問們商討復(fù)雜的決議。

“幾年前，‘福利’后面最常跟著一個詞語就是‘管理員’?！県anold associates llc公司（伊利諾伊州埃文斯頓一家人力資源獵頭公司）的創(chuàng)始人及管理合伙人jason hanold說，“隨著福利政策的逐步成熟，福利后面的詞語也得到了延伸和提升，現(xiàn)在它應(yīng)該是‘經(jīng)理’”。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

一般來說，福利經(jīng)理的直接上級是人力資源總監(jiān)或整體薪酬總監(jiān)，其工作是制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的福利和薪酬方案。有些企業(yè)將福利與薪酬分開，福利經(jīng)理通常在幕后制定總體薪酬政策。他們通過深具吸引力的薪酬和福利來吸引高水平人才加入，從而維持高效的企業(yè)文化及企業(yè)核心競爭力。

hanold解釋說，福利經(jīng)理一職通常被認為，它是一個可以配合企業(yè)高管工作的戰(zhàn)略合作伙伴。而目前領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略商業(yè)頭腦，已經(jīng)超越以往需要具備技術(shù)和崗位專業(yè)知識的標(biāo)準。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

salient federal solutions公司高級副總裁兼首席人力資源官kay curling這個觀點表示同意，他認為，hr的最佳狀態(tài)不是成為管理專家而是成為轉(zhuǎn)型合作伙伴。

據(jù)hanold介紹，管理風(fēng)格（executive presence）是影響員工的一項重要能力，創(chuàng)造性思維、絕對的公信力是福利專家應(yīng)該具備的基本特質(zhì)?！艾F(xiàn)在這已經(jīng)不是‘我們?nèi)绾慰刂瞥杀尽膯栴}，而是‘我們?nèi)绾斡绊憜T工’的問題。” hanold說。

發(fā)展路線圖

land o’lakes inc.公司福利兼人力資源高級主管pam grove親身經(jīng)歷了福利經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變。

grove于1999年入職于一家食物和農(nóng)產(chǎn)品加工公司，她主導(dǎo)了該公司入選財富top250公司的福利外包和醫(yī)保計劃的改革，使公司服務(wù)得到了很大改善，自2004年以來節(jié)約了超過3500萬美元的醫(yī)療費用。

除節(jié)約成本外，她在2007年推出的高抵扣健康計劃也獲得顯著成效。推出該計劃前，grove和團隊成員考察了全國100個辦事處，預(yù)計第一年員工參與率為35％。不過團隊的共同努力最終使72%的員工選擇了該方案。grove介紹說，擁有10,000名員工的公司一直保持著成本節(jié)約，發(fā)展到今天已有83％的員工選擇高抵扣方案。

“這已經(jīng)和‘每年變換政策’的日子大不相同?！眊rove介紹說，“現(xiàn)在我們的福利團隊是真正地側(cè)重于戰(zhàn)略、規(guī)劃和供應(yīng)商的管理。這關(guān)系著企業(yè)發(fā)展路線的定向規(guī)劃和發(fā)展。”

事實上，10年前，land o’lakes公司高管決定摒棄舊的福利管理，通過福利外包來提高服務(wù)質(zhì)量，舊的福利政策在企業(yè)內(nèi)部進行管理。然而，hr領(lǐng)導(dǎo)人總結(jié)說，當(dāng)時的福利管理并沒有達到為公司戰(zhàn)略做貢獻目的。目前hr團隊已經(jīng)將401(k)管理外包給一家人力資源咨詢公司長達10年，外包服務(wù)似乎更有助于企業(yè)醫(yī)療保險和養(yǎng)老金的管理。

“福利管理不是也不應(yīng)該是企業(yè)的核心競爭力?！眊rove說。grove幫助建立了公司的整體薪酬戰(zhàn)略，雖然這并不是企業(yè)外包福利管理的最主要原因，但是因此節(jié)約了成本也很重要，人力資源總監(jiān)制定的應(yīng)該是可以影響企業(yè)效益的福利政策。

“我們正在改變大家眼中hr固有的形象，我們不想成為管理者。”她說，“我們希望被認為是參與企業(yè)決策制定的業(yè)務(wù)合作伙伴?！?

grove對這個目標(biāo)很有熱忱?！拔业墓ぷ鞅举|(zhì)是平衡員工的幸福指數(shù)與業(yè)務(wù)競爭力，雖然福經(jīng)理對此頗感壓力，”她說，“我認為聽到的最糟糕的事情便是，有員工由于福利的原因而不想為公司工作。”

商業(yè)計劃

衛(wèi)生醫(yī)療保健改革在diane heyman的日程表上居首位。heyman是希爾頓酒店集團全球薪酬及福利的總負責(zé)人，資深人力資源專家。

“這些已經(jīng)被很多企業(yè)反映不錯的政策被老板所看重，作為福利專家，我們被寄予厚望?！?heyman說，“我一直在思考一個問題，如何在控制成本的前提下為我們的員工提供最好的福利。”

她和酒店內(nèi)部和外部的福利負責(zé)人們分享了創(chuàng)意和實踐?！斑@些討論必不可少?！彼f，“我們福利團隊的職責(zé)不僅要了解我們團隊成員的需求，也要為改革提供商業(yè)計劃?！睘榇?，heyman的團隊提供了很多有意義的分析，具有競爭力的數(shù)據(jù)能為管理者做出正確的提供依據(jù)。

heyman擁有工商管理和市場營銷雙學(xué)士學(xué)位，從事人力資源工作已經(jīng)20年，有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗。她說她已經(jīng)看到企業(yè)福利部門的職能轉(zhuǎn)變。

“福利部門已不再僅僅是為員工提供傳統(tǒng)的計劃?！彼f，“我們的團隊已經(jīng)成為為企業(yè)提供具有競爭力薪酬的業(yè)務(wù)合作伙伴?！?

例如，公司最近轉(zhuǎn)變了原來單一的假期和病休假政策，變成帶薪休假，員工調(diào)查顯示，帶薪休假時間的靈活性是員工最看重的因素。

測評工作前景

據(jù)勞工統(tǒng)計局2012～2013年發(fā)表的《職業(yè)展望手冊》最新數(shù)據(jù)顯示，外包服務(wù)和技術(shù)將會影響薪酬專家的就業(yè)，甚至?xí)璧K中低檔福利崗位的增長。該機構(gòu)官員稱，這種趨勢有可能會持續(xù)下去。

即使醫(yī)療成本上升并且覆蓋范圍擴大，福利經(jīng)理這一崗位的招聘預(yù)計從2010到2020年將會增長3%，這遠遠低于其他行業(yè)14％的平均預(yù)計漲幅。

這意味著，求職者可能會面臨所提供的福利崗位的緊張。hanold建議，擁有碩士以上學(xué)位，專業(yè)認證，或相關(guān)薪酬福利計劃工作經(jīng)驗的求職者的前景最被看好。咨詢的經(jīng)驗也將被加分。

有證據(jù)表明，進行醫(yī)療保險改革、大多數(shù)雇主采取健康預(yù)防計劃、醫(yī)療保險成本的上升、行業(yè)內(nèi)經(jīng)理人技術(shù)水平欠缺、正在努力通過提供更好的福利來吸引高端人才，這些福利問題將是企業(yè)高層繼續(xù)關(guān)注的重點。

去年春天，由aon hewitt和美國福利機構(gòu)聯(lián)合發(fā)布的“2012年全球員工薪酬研究”數(shù)據(jù)顯示：在140個跨國公司中，約90%的全球薪酬主管聲稱，員工福利因為其成本和風(fēng)險性，已被提上企業(yè)高級經(jīng)理人和董事會的議程。

勇攀高峰

有專家認為，可能不存在一個福利專家的成功模式，但廣泛的經(jīng)驗會對其有所幫助。

以grove 和 curling為例。在入職land o’lakes公司成為一名高級福利專家之前，grove曾做過福利經(jīng)理，hr信息系統(tǒng)、福利、薪酬經(jīng)理，多家跨國公司的hr通才。curling則是salient公司的高級副總裁和首席人力資源官。兩年前為費爾法克斯一家擁有1200名員工的聯(lián)邦信息技術(shù)和工程公司的高管們做了很多人力資源和福利方面的貢獻。

curling擁有商科教育學(xué)士學(xué)位，多年前進入hr領(lǐng)域負責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)?！拔沂蔷哂猩炭票尘暗慕逃龑W(xué)者。但是，當(dāng)企業(yè)面臨困難，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算被削減，我知道這是增長經(jīng)驗提高技能的時候了?！彼貞浾f。

這促成了她20年的項目管理和福利、薪酬、人力資源信息系統(tǒng)等三個版塊的領(lǐng)導(dǎo)職位。“我稱其為腳手架，我已將這種平級調(diào)動運用到項目管理中?！彼J為，“你還可以進行向上，平級甚至向下的職位調(diào)動。任何職位都有助于成就你的職業(yè)生涯。”

福利認證證書

有專家稱，福利專家將承擔(dān)更多的職責(zé)，或者說首席人力資源官們錄用求職者的依據(jù)，高等學(xué)位、國家認可的職業(yè)資格證書倒是個不錯的選擇，它既可以幫助建立雇傭雙方的信譽，也展示求職者過硬的技術(shù)和知識。

hanold associates公司（hr獵頭公司）的管理合伙人及創(chuàng)始人之一jason hanold則認為，擁有碩士學(xué)位求職者可認為其符合崗位需要商業(yè)頭腦，但不一定是具有人力資源的商業(yè)頭腦。最重要的是要能進行持之以恒的學(xué)習(xí)者。

職工福利專家認證（cebs）

cebs證書由國際職工福利計劃基金會管理和認證。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院負責(zé)其學(xué)術(shù)內(nèi)容和標(biāo)準。通過該認證，人力資源專家可以拿到三個領(lǐng)域的認證：群體福利、退休和薪酬。去年，為適應(yīng)醫(yī)療改革帶來的一些變化，課程的醫(yī)療保健部分進行了修訂，該認證總計包含8門課程。

據(jù)cebs服務(wù)領(lǐng)域的主管linda bielski說，目前美國拿到證書的畢業(yè)生為12000人，每年有約300至400名學(xué)員畢業(yè)。據(jù)她估計，約三分之一的畢業(yè)生是企業(yè)的人力資源專員。

福利專家認證（cbp）

cbp由美國薪酬協(xié)會(worldatwork) 專業(yè)認證機構(gòu)管理，該認證重點是符合法律法規(guī)和監(jiān)管要求的福利計劃的設(shè)計和管理。與福利部門合作伙伴和外包工作人員一起工作并且交流福利信息。拿到證書需要通過七門考試。

薪酬專家認證(ccp )

ccp也由美國薪酬協(xié)會的專業(yè)認證機構(gòu)管理，該認證將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。著重于符合法律法規(guī)和監(jiān)管要求的底薪和浮動薪酬的設(shè)計和管理。并有效地溝通薪酬信息，拿到證書需要通過九門考試。

hanold介紹說，他在以制定良好薪酬政策為目標(biāo)的客戶群中看到了他們濃厚的興趣。

另一方面，curling自己領(lǐng)導(dǎo)著一支為員工提供宣傳服務(wù)的護士團隊。她在護士學(xué)校上晚課，這樣她才能對護士可能面臨的醫(yī)療問題有一個基本的了解。

curling在進入salient公司之前還參與了多次作為買方的企業(yè)并購。她將這些經(jīng)驗視為她職業(yè)生涯中寶貴的經(jīng)歷?！笆沁@些經(jīng)歷讓我直接進入到了企業(yè)高層，”她說。這些并購教會了她快速有效的執(zhí)行力：在salient公司組建并領(lǐng)導(dǎo)hr團隊不足18個月，curling就憑借自己豐富的經(jīng)驗開發(fā)了一套hr信息系統(tǒng)，向員工推出一套低成本高收益的福利方案，將績效管理系統(tǒng)準備就緒，設(shè)計出一整套薪酬方案，創(chuàng)建salient公司大學(xué)——一個全公司范圍的在線學(xué)習(xí)平臺。

這些變化被證明是有益的。30多個月以來員工辭職率下降了20％，節(jié)約300多萬美元的資金，為將來企業(yè)的收購奠定了經(jīng)濟基礎(chǔ)。curling說新的薪酬福利方案有助于為員工創(chuàng)造了一個良好的發(fā)展平臺，同時對建立一支高效的團隊產(chǎn)生了幫助。

curling的團隊有11名員工。包括導(dǎo)師，可以幫助她提高福利、hr與企業(yè)戰(zhàn)略更好結(jié)合的專業(yè)知識的合作伙伴，“我的導(dǎo)師如首席財務(wù)總監(jiān)，我與合同、金融和法律等主要部門建立起良好的合作關(guān)系。”她說。

為提高業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，curling建議福利專家應(yīng)重點考慮，在其他職能部門擔(dān)任角色、參與跨職能團隊和業(yè)務(wù)項目、在部門外尋找導(dǎo)師三方面的內(nèi)容?！霸谶@個領(lǐng)域，沒有同樣的兩個人會以同樣的方式達到頂峰。”她指出。

計劃在先

“眾多的影響力將塑造出福利專家未來的角色，建立起使福利制度更加具有戰(zhàn)略性的趨勢。這是一條充滿挑戰(zhàn)的路。過去的福利就是一小潭靜水?！睋碛?3,000名員工的marsh & mclennan cos.公司福利戰(zhàn)略和經(jīng)濟副總裁ray goldberg如是說。

隨著福利政策變得越來越規(guī)范，政策的實踐者們變得更專注于遵守，而不是規(guī)劃，他說?，F(xiàn)在成本增加的速度已成為一個熱門話題，已引起了資深商界領(lǐng)導(dǎo)人們的注意。

“這喚醒了我們正在做什么和為什么做的思考，”goldberg補充說，“最大的問題是：‘我們的角色是什么？其中有哪些屬于我們，又有哪些屬于員工？’這是個問題，也是我們中很多人一直在探尋的東西?！?

 
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