由于近期歐債危機(jī)不斷發(fā)酵，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇蒙上一層陰影，中國(guó)經(jīng)濟(jì)也難以獨(dú)善其身。在這種大背景下，中國(guó)不少企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，有的企業(yè)不得不選擇減員措施應(yīng)對(duì)當(dāng)前的困境。企業(yè)減員的常見理由為：?jiǎn)T工績(jī)效表現(xiàn)不好、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下滑、企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整、企業(yè)搬遷等等。而在這些情況下的解聘通常都不是因?yàn)閱T工的過失，也就是屬于《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的非過失性解除勞動(dòng)合同的情形。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條款有3條，即第39條（過失性解除勞動(dòng)合同）、第40條（非過失性解除勞動(dòng)合同）、第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）。本期我們就重點(diǎn)分析采用非過失性解除勞動(dòng)合同條款解聘員工時(shí)應(yīng)注意的問題。

什么是非過失性解除勞動(dòng)合同

所謂非過失性解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者本身沒有主觀過失，但是由于勞動(dòng)者自身的客觀原因或外部環(huán)境發(fā)生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應(yīng)的成本后，可以單方面解除勞動(dòng)合同的情況。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

非過失性解除需具備怎樣的條件信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合法律規(guī)定的條件，否則就是違法解除勞動(dòng)合同。非過失性解除勞動(dòng)合同也有相應(yīng)的條件和程序，并且還會(huì)受到法律的限制，這也正是用人單位需重點(diǎn)把握的。從《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定可見，勞動(dòng)能力欠缺、工作能力欠缺和情勢(shì)變更就是非過失性解除勞動(dòng)合同的條件。

勞動(dòng)能力欠缺信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，這可以簡(jiǎn)稱為因勞動(dòng)能力欠缺而解除勞動(dòng)合同。利用勞動(dòng)能力欠缺解除勞動(dòng)合同，需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1.醫(yī)療期屆滿

根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。當(dāng)然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動(dòng)者提出解除或者雙方協(xié)商解除法律是不限制的。這里所說的醫(yī)療期，不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期，而是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。

關(guān)于醫(yī)療期，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］479號(hào)）第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期（具體詳見表1）。此外，關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題，該通知規(guī)定，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。這里所說的1個(gè)月為30天，包括國(guó)家的法定節(jié)假日和休息日。

醫(yī)療期的起算從病休日開始算，并根據(jù)在相應(yīng)周期之內(nèi)的累計(jì)病休時(shí)間是否達(dá)到規(guī)定的病休天數(shù)來判定醫(yī)療期是否屆滿。與醫(yī)療期對(duì)應(yīng)的計(jì)算周期詳見表1.從表1可知，對(duì)于一個(gè)應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工來說，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日這6個(gè)月之間確定，在此期間累計(jì)病休3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。

表1：醫(yī)療期期限及計(jì)算方法表

有關(guān)醫(yī)療期的計(jì)算，應(yīng)遵循以下步驟：

首先，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期。

其次，根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計(jì)算周期。

再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)。

最后，在醫(yī)療期計(jì)算周期內(nèi)匯總勞動(dòng)者的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。

「典型案例」

高某2004年7月畢業(yè)，同年9月進(jìn)入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起因患病開始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對(duì)其從2008年5月23日以來的住院費(fèi)按規(guī)定報(bào)銷。結(jié)果，卻收到公司以其醫(yī)療期超過3個(gè)月為由解除勞動(dòng)合同的通知。那么，高某的醫(yī)療期屆滿了嗎？
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