“早在文藝復(fù)興時(shí)期，意大利人馬基雅維利就提出了這樣一個(gè)問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)人（老板）究竟是受追隨者（員工）愛(ài)戴，還是讓追隨者（員工）畏懼比較好？他的結(jié)論是：如果你無(wú)法兩者兼具，讓人畏懼是比較有效的。”在談及嚴(yán)苛老板的話題時(shí)，智聯(lián)招聘人力資源總監(jiān)張勇說(shuō)：“從人性的角度來(lái)說(shuō)，刻板即‘非愛(ài)即怕’非常片面?！奔缺蛔鹁从直粨碜o(hù)的領(lǐng)導(dǎo)者雖然事實(shí)存在，但常人更容易遇到的領(lǐng)導(dǎo)者是這樣三類：要么在舍棄權(quán)威還是溫情間糾結(jié)，要么過(guò)于嚴(yán)苛令人畏懼，要么過(guò)于被擁戴但權(quán)威全無(wú)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，上述現(xiàn)實(shí)困境遇上馬基雅維利式的邏輯，嚴(yán)苛制度的誕生變得順理成章，因?yàn)楹锰幹皇侵灰∈刂贫群偷燃?jí)，領(lǐng)導(dǎo)者就能輕而易舉權(quán)威畢現(xiàn)。

　　當(dāng)然，嚴(yán)苛制度帶來(lái)的負(fù)面效果也隨之顯見(jiàn)，比如組織僵化以及隨之形成的不近人情、有失公允、人員冗余等弊端，到時(shí)再實(shí)施改變反而不易。

　　上世紀(jì)60到70年代的美國(guó)職場(chǎng)便是很好的歷史教材：那時(shí)候美國(guó)職場(chǎng)階級(jí)分明，領(lǐng)導(dǎo)者更愿意以下屬是否遵守規(guī)則來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)懲，官僚化嚴(yán)重。杰克。韋爾奇所在的ge亦機(jī)構(gòu)臃腫、等級(jí)森嚴(yán)，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍。當(dāng)1981年韋爾奇成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官，開(kāi)始減少管理層次和冗員。當(dāng)實(shí)施鐵腕裁員的時(shí)候，他被人氣憤地冠以“中子彈杰克”的綽號(hào)。

　　“如今，隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)，絕大多數(shù)員工轉(zhuǎn)為了知識(shí)型員工或服務(wù)性員工，原來(lái)針對(duì)工廠工人簡(jiǎn)單明了的生產(chǎn)力衡量指標(biāo)顯得簡(jiǎn)單粗暴，而且更加不合時(shí)宜，一味的嚴(yán)厲、苛刻會(huì)適得其反。因此，國(guó)外一些高科技企業(yè)紛紛提供寬松、舒適的辦公環(huán)境，反映出現(xiàn)代企業(yè)已開(kāi)始根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、性質(zhì)、員工情況等在管理風(fēng)格上做出了調(diào)整?！睆堄抡f(shuō)。

　　不過(guò)，即便老板讓企業(yè)溫暖如家，管理的底線就在那里，效益、質(zhì)量、創(chuàng)新性等等，這是企業(yè)的本質(zhì)所決定的。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理方式在做出調(diào)整，也不代表企業(yè)的合理化制度不必要，嚴(yán)厲、苛刻的老板就不會(huì)出現(xiàn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　規(guī)避“雷區(qū)”，外加點(diǎn)訣竅

　　不管你的老板是假借制度以控制員工式的嚴(yán)苛，還是認(rèn)為自己就是制度本身，身為下屬的你，除了敬畏、服從之外肯定想知道有沒(méi)有其他辦法過(guò)上“好日子”。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　辦法肯定有，張勇說(shuō)：“其實(shí)，如何應(yīng)對(duì)老板是個(gè)永恒的話題。職場(chǎng)人士一直希望‘向上管理’，辦法是要建立有效的溝通渠道，讓上司理解下屬的立場(chǎng)與想法，下屬也能接受上司的觀點(diǎn)和做法。”換句話說(shuō)，首先下屬要承認(rèn)，再嚴(yán)苛的老板，他還是老板。在此基礎(chǔ)上，再說(shuō)具體該怎么辦。建立起這個(gè)意識(shí)后，你可以分兩步走：先去了解嚴(yán)苛老板所用的招式、特點(diǎn)，再“投其所好”或者規(guī)避觸雷。

　　如果將嚴(yán)苛的老板分三級(jí)，最初級(jí)的嚴(yán)苛是死守制度的“監(jiān)工式”，像卡考勤、糾手續(xù)、查規(guī)范之類的；中級(jí)的嚴(yán)苛是關(guān)注目標(biāo)的“質(zhì)檢式”，如追問(wèn)工作質(zhì)量、活動(dòng)效果、客戶滿意度等等；最高層次的嚴(yán)苛是摸不著規(guī)律的“意念式”——過(guò)程或者結(jié)果，方式或者態(tài)度，細(xì)節(jié)或者方向，統(tǒng)統(tǒng)可能成為這類老板的監(jiān)控、質(zhì)檢對(duì)象。

　　對(duì)前兩類，“投其所好”基本不會(huì)有問(wèn)題，最讓職場(chǎng)人心驚膽寒的顯然是遇上了最后一類老板。張勇建議，面對(duì)這種老板，無(wú)論你的心中有多少抗拒和委屈，有兩大雷區(qū)你千萬(wàn)碰不得，分別是“直線思維否定上司”和“將私下矛盾公開(kāi)化”。

　　雷區(qū)1：直線思維否定上司在絕大多數(shù)企業(yè)的權(quán)力序列中，上司有向下屬下達(dá)命令或者提出批評(píng)的權(quán)力。當(dāng)受到上司批評(píng)時(shí)，無(wú)論這種批評(píng)是否合理，下屬回應(yīng)的方式最好是迂回回應(yīng)，而不是直線頂撞。從上司的立場(chǎng)看，下屬直接駁回形同否定自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，使自己難以下臺(tái)，因此還可能會(huì)激起他采取更嚴(yán)厲措施去壓制下屬反抗。所以，直線思維與上司“pk”的做法，容易導(dǎo)致雙方對(duì)話迅速終止，并使關(guān)系惡化。

　　雷區(qū)2：將私下矛盾公開(kāi)化當(dāng)上司與下屬因工作方式或思維出現(xiàn)沖突，最忌將本來(lái)屬于小范圍、小問(wèn)題的事件公開(kāi)化，廣受矚目不但使影響擴(kuò)大，而且可能使上司在公眾輿論中備受指責(zé)，也容易導(dǎo)致當(dāng)事雙方關(guān)系迅速惡化。

　　張勇說(shuō)：“某外企‘史上最牛女秘書(shū)’的故事想必大家都知道。其實(shí)，職場(chǎng)中類似的沖突很平常，尤其在下屬對(duì)上司有服從天性的思維語(yǔ)境下，這樣的場(chǎng)景在外企、國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)幾乎天天上演。最牛女秘書(shū)讓人們見(jiàn)識(shí)到了有個(gè)與上司尖銳對(duì)立的強(qiáng)硬下屬，贏得了八成網(wǎng)友的輿論支持。但她其實(shí)是觸碰了職場(chǎng)規(guī)則，輸了向上管理策略，還因此丟掉工作，甚至在今后的職場(chǎng)生涯中都無(wú)緣再進(jìn)入那個(gè)圈子?！背吮荛_(kāi)雷區(qū)，張勇最后還給出了上司通吃的兩個(gè)小訣竅，那就是同步上司‘揚(yáng)長(zhǎng)避短’、了解上司的情緒周期。

　　1、同步上司“揚(yáng)長(zhǎng)避短”

　　上司有不同類型，是獨(dú)斷專行或優(yōu)柔寡斷，還是目光長(zhǎng)遠(yuǎn)或只顧眼前利益？無(wú)論哪一類，了解上司的長(zhǎng)處及短處，然后迎上司所長(zhǎng)、避上司所短，使自己的觀點(diǎn)或意見(jiàn)與上司思維更趨向一致，也更容易被其接受。

　　2、了解上司的情緒周期

　　大部分的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)有周期性的情緒，上司情緒高低、好壞往往也有跡可循，周而復(fù)始。下屬了解上司這種情緒周期，可以知道在什么時(shí)候、什么語(yǔ)境下提出什么意見(jiàn)或溝通什么樣的問(wèn)題是最有效的。