●關(guān)鍵詞1

　　銷售指標(biāo)

　　一問(wèn)：年底，銷售指標(biāo)還差多少？若實(shí)在沒(méi)完成咋辦？

　　銷售指標(biāo)是壓在銷售人員身上的一座山，指標(biāo)完成情況如何直接決定著銷售人員年底獎(jiǎng)金的“厚度”。到了年底更是很多公司沖指標(biāo)的關(guān)鍵時(shí)期，已經(jīng)完成的，自然氣定神閑；但是也有因?yàn)榉N種原因，離既定的全年銷售任務(wù)還有一定距離的。任務(wù)完不成，不但年終獎(jiǎng)金、職務(wù)提升成了泡影，就是飯碗都成問(wèn)題。很多銀行職員就面臨著這樣的問(wèn)題。時(shí)至年末，銀行除了面臨著存貸比考核的壓力，今年不同的地方還在于，曾被視為攬儲(chǔ)利器的超短期高收益理財(cái)產(chǎn)品，在今年9月被監(jiān)管部門叫停發(fā)售，無(wú)疑給在季末頂著存貸比考核重壓的銀行雪上加霜。因?yàn)榇蟓h(huán)境不給力而使銷售遭遇滑鐵盧的還有房地產(chǎn)等行業(yè)。

　　12月，成了很多銷售人員的關(guān)鍵沖刺期，不過(guò)，他們也有很多疑惑，若實(shí)在是完不成，他們的獎(jiǎng)金、還有崗位將受什么影響？信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　「專家點(diǎn)評(píng)」指標(biāo)完不成，不同企業(yè)影響程度不同

　　中智人事部副經(jīng)理王嵐表示，一般公司在給員工制訂指標(biāo)是會(huì)遵循smart原則，其中的a就是achievable，即可達(dá)到的，也就是說(shuō)制訂的指標(biāo)是綜合考量的結(jié)果，員工完不成指標(biāo)，通常有外因和內(nèi)因兩種情況，外因即大環(huán)境不好，而內(nèi)因則涉及到員工的工作能力、工作態(tài)度等。如果是前者，公司會(huì)給員工更多的激勵(lì)和機(jī)會(huì)；而如果是后者，公司則會(huì)考慮給員工換崗，也許銷售的崗位并不適合他，再有甚者，甚至離職。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　而對(duì)于薪資的影響，中智薪酬運(yùn)營(yíng)總監(jiān)耿俊華表示，不同企業(yè)銷售薪酬構(gòu)成不同。一般歐美企業(yè)年底銷售的獎(jiǎng)金是一定月份的工資，如1-6個(gè)月的工資，根據(jù)指標(biāo)的完成情況給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。而國(guó)內(nèi)企業(yè)一般是底薪加提成的方式，提成的制定標(biāo)準(zhǔn)有的是按照銷售量來(lái)核算，有的是按照利潤(rùn)來(lái)核算。若指標(biāo)完不成，自然會(huì)直接影響銷售的獎(jiǎng)金。

　　二問(wèn)：又到銷售指標(biāo)談判時(shí)，明年銷售指標(biāo)怎么談？

　　每年的年底都是談來(lái)年銷售指標(biāo)的關(guān)鍵時(shí)期，公司希望員工來(lái)年可以做得更多、更好，而員工則希望公司能夠酌情定量。

　　最近，經(jīng)常聽(tīng)到部門負(fù)責(zé)人討論指標(biāo)的事情，有的說(shuō)，老板竟然明年給我們的指標(biāo)加了50%；而有的銷售人員，則嘆息明年幾個(gè)大的客戶都有縮水，就是銷售指標(biāo)不變，都很難完成等，在年底談判階段，如何跟老板溝通好明年的銷售指標(biāo)是明年一年的關(guān)鍵。

　　「專家點(diǎn)評(píng)」銷售指標(biāo)談判要有準(zhǔn)確數(shù)據(jù)支撐

　　任何一個(gè)企業(yè)的管理人員都不會(huì)盲目地給員工劃定來(lái)年的銷售指標(biāo)。所以，領(lǐng)導(dǎo)在找員工談來(lái)年銷售指標(biāo)時(shí)，建議員工拿出充分的市場(chǎng)調(diào)查和數(shù)字，說(shuō)明通過(guò)自己的努力，可以完成的指標(biāo)。

　　若是領(lǐng)導(dǎo)給員工確定的明年銷售指標(biāo)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工預(yù)想中的數(shù)字時(shí)，建議員工可以跟老板說(shuō)明完成這一銷售指標(biāo)的難度；同時(shí)提出自己完成這一指標(biāo)的策略以及需要老板或公司給與哪些業(yè)務(wù)支持，比如更多的客戶資源、更多的資金支持等。

　　●關(guān)鍵詞2

　　帶薪年假

　　三問(wèn)：年底了，年假?zèng)]休完怎么辦？

　　年底了，翻翻日歷，卻發(fā)現(xiàn)自己還有幾天的年假?zèng)]休，該怎么辦？企業(yè)說(shuō)若到期不休，就自動(dòng)清零，這合理嗎？

　　「專家點(diǎn)評(píng)」未休滿的年假，企業(yè)通常有3種處理方式

　　王嵐表示，hr對(duì)于年假通常有以下幾種處理方式：

　　第一，自動(dòng)滾動(dòng)累積到下一年，這是一種比較人性化的處理方式。

　　第二，在年底前的一段時(shí)間，hr都會(huì)核對(duì)每個(gè)員工的年假調(diào)休情況，將這一情況通知各個(gè)部門，對(duì)于沒(méi)有休完年假的員工，由部門領(lǐng)導(dǎo)安排，勸導(dǎo)員工把未休完的年假休完。

　　第三，如果公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)的原因?qū)嵲诓荒馨才判菁?，?duì)于沒(méi)有休完的年假，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，給予員工3倍的工資補(bǔ)償。

　　對(duì)于市場(chǎng)上，有些企業(yè)將未休完的年假清零的情況，王嵐表示，如果是法定必休年假未經(jīng)員工簽字確認(rèn)，這種做法肯定是不合理的；但是如果這個(gè)年假是公司規(guī)定的，給予員工的福利，這一做法倒也無(wú)可厚非。

　　●關(guān)鍵詞3

　　升職

　　四問(wèn)：年初的升職目標(biāo)，完成了嗎？

　　眼看到手的升職機(jī)會(huì)，由于外在環(huán)境等各種原因落空了？這種情況并不鮮見(jiàn)，畢竟升職的不確定性太多。實(shí)際上，升職的問(wèn)題并不僅是到了年底才可提出來(lái)的。升職是對(duì)工作者平時(shí)表現(xiàn)的一種累積肯定。等到想要升職了才“臨時(shí)抱佛腳”，就如同等到汽車突然熄火了才被拖到加油站加油一樣。定期地給自己的事業(yè)補(bǔ)給一些“燃料”，可以輕松保持事業(yè)的順利運(yùn)行。

　　「專家點(diǎn)評(píng)」升職不能臨時(shí)抱佛腳

　　無(wú)論在什么性質(zhì)的單位，員工首先應(yīng)明確自己最關(guān)心什么，你追求什么樣的近期目標(biāo)。因?yàn)?，人在自己最適合的行業(yè)、職業(yè)中才可能充分調(diào)動(dòng)其工作的激情，才能充分發(fā)揮其聰明才智，這樣也更容易干出成績(jī)，從而提升的空間會(huì)大得多。

　　一般來(lái)講，員工在兩種情況下有機(jī)會(huì)提升。

　　一是公司為了彌補(bǔ)空缺職位，二是當(dāng)公司擴(kuò)大發(fā)展出現(xiàn)了新部門、新崗位。在這種情況下，公司最看重的是一個(gè)人曾經(jīng)所取得的業(yè)績(jī)。只有那些業(yè)績(jī)出色、經(jīng)驗(yàn)豐富又能運(yùn)用正確策略表現(xiàn)自己的人，才可能得到機(jī)會(huì)，獲到職位提升。

　　當(dāng)公司考慮提升某個(gè)員工時(shí)，除了參考他的綜合能力和業(yè)績(jī)，還參考他在團(tuán)隊(duì)中所能發(fā)揮的作用，看他是否能為企業(yè)的整體利益來(lái)有效地協(xié)調(diào)、溝通其他部門，或者是幫助同事積極發(fā)揮自身特長(zhǎng)，以保證公司和個(gè)人利益的最大化。

　　●關(guān)鍵詞4

　　加薪

　　五問(wèn)：今年，你薪水加了嗎？

　　經(jīng)?？吹浇衲旮鱾€(gè)行業(yè)平均加薪的百分比，可是你的薪水加了嗎？據(jù)悉，一些歐美等外資企業(yè)，每年都會(huì)有一定的薪酬調(diào)整。王嵐表示，有些公司比如中智，每年都會(huì)從外面購(gòu)買一些薪酬報(bào)告，了解市場(chǎng)上相同職位、相同級(jí)別的員工薪酬情況，并且結(jié)合cpi指數(shù)來(lái)調(diào)整薪酬。根據(jù)員工表現(xiàn)不同，調(diào)整幅度不同。對(duì)于表現(xiàn)不好的員工可以不調(diào)，或者僅參考cpi指數(shù)進(jìn)行調(diào)整。不過(guò)，有些薪酬體系不完善的公司，很多年都沒(méi)有加薪的說(shuō)法。有些人把跳槽作為加薪的方式，實(shí)際上，對(duì)一些實(shí)行寬帶薪酬體系的公司，談判加薪也是一種方法。

　　「專家點(diǎn)評(píng)」年底是最佳談加薪的時(shí)機(jī)

　　每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬體系，很多是員工無(wú)法撼動(dòng)的。不過(guò)對(duì)于一些實(shí)行寬帶薪酬的公司，每個(gè)員工的薪酬情況，除了員工的工作能力這一硬性指標(biāo)之外，還取決與員工自己談判的能力。

　　對(duì)于沒(méi)有完整的薪酬調(diào)整體系或?qū)嵭袑拵匠甑墓径裕撊绾胃习逭劶有骄统闪祟^疼的問(wèn)題。如果員工對(duì)自己的業(yè)績(jī)比較自信，并且經(jīng)過(guò)明察暗訪，知道其薪水在同行或公司同等職位員工中偏低，可以主動(dòng)向老板提出加薪，但必須是在時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合等條件都合適的情況下。

　　最佳談加薪時(shí)機(jī)一般在年底。因?yàn)橐话愎久磕昴甑讜r(shí)都會(huì)進(jìn)行一年的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果在第二年的年初會(huì)進(jìn)行職位、薪酬等各方面的調(diào)整。如果評(píng)估結(jié)果出來(lái)之后，自己的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，相比照后發(fā)現(xiàn)有加薪的空間，那么可以以業(yè)績(jī)?yōu)橘Y本向老板提出加薪。

　　王嵐建議，如果老板想法比較open，愿意接受各種不同的觀念，那么員工可以直接跟老板談薪資；但是如果老板想法比較多，建議在談“薪”時(shí)最好還是能委婉一些。一般公司都會(huì)為員工設(shè)立一定的訴求途徑，員工可以通過(guò)這一方式進(jìn)行訴求。