不難看出，生產(chǎn)部門(mén)相當(dāng)部分管理者對(duì)員工管理還保持在經(jīng)驗(yàn)管理上，對(duì)現(xiàn)代員工管理缺乏技巧，更沒(méi)有系統(tǒng)的理論支撐。當(dāng)時(shí)我聽(tīng)完之后，覺(jué)得可能是生產(chǎn)車(chē)間管理受歷史原因影響較大，經(jīng)驗(yàn)式管理不可避免。
在一次做企業(yè)文化培訓(xùn)的時(shí)候，我又把車(chē)間這種現(xiàn)象講述給一個(gè)職能部門(mén)的員工聽(tīng)。在中午吃午飯時(shí)，這個(gè)職能部門(mén)的一位員工坐在我旁邊，就跟我講：“姚老師講到領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有激勵(lì)員工的時(shí)候，我們領(lǐng)導(dǎo)在那里若有所思。說(shuō)老實(shí)話(huà)，憑我們現(xiàn)在的收入，工作不再僅僅為了錢(qián)，需要得到認(rèn)可和關(guān)注！"
我聽(tīng)后，原來(lái)認(rèn)為，除了生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)缺乏人力資源管理技能，職能部門(mén)的管理人員也同樣缺乏。也就是說(shuō)，面對(duì)知識(shí)型員工，很多管理者更多的是應(yīng)用所在職位的“權(quán)"，而并沒(méi)有提高自身管理的”威".
筆者來(lái)到人力資源部門(mén)工作之后，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很奇怪的現(xiàn)象，那就是每個(gè)部門(mén)都說(shuō)自己的部門(mén)缺人？但是，平時(shí)在與管理者交流過(guò)程中，卻說(shuō)我們?nèi)藛T富余，平均勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低。也就是說(shuō)，平時(shí)覺(jué)得人多，用的時(shí)候方覺(jué)人少。
那么，出現(xiàn)這種怪現(xiàn)象，原因在哪里呢？信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
首先，我們問(wèn)一句，真的缺人嗎？也就是說(shuō)，下屬工作強(qiáng)度真的達(dá)到飽和狀態(tài)？據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的平均工資遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄べY的時(shí)候，這個(gè)組織經(jīng)常會(huì)人浮于事。對(duì)于那些工資高于當(dāng)?shù)仄骄べY的企業(yè)，“缺人"只是一種假象！
其次，當(dāng)一個(gè)部門(mén)勞動(dòng)強(qiáng)度增加的時(shí)候，主管第一反應(yīng)就是要增加人手，很少考慮怎樣提高人崗匹配度，提高下屬的工作效率和職業(yè)能力。筆者有這樣一次經(jīng)驗(yàn)，在做年底工作總結(jié)的時(shí)候，一位員工花費(fèi)了十天時(shí)間寫(xiě)，結(jié)果很不令人滿(mǎn)意，錯(cuò)漏百出。同樣，到了第二年，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要求換另外一個(gè)科室的其他員工寫(xiě)總結(jié)，結(jié)果只用了兩天，而且被評(píng)為優(yōu)秀。有的時(shí)候，人與人之間的差異是存在的，甚至是巨大的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第三，我們對(duì)現(xiàn)代的員工認(rèn)識(shí)不夠。也就是說(shuō)，員工的需求根本不清楚，那么，作為管理者是很難激發(fā)員工工作熱情的。比如，在上實(shí)際80年代，在一個(gè)物質(zhì)匱乏的年代，員工愿意主動(dòng)加班加點(diǎn)?？傻搅巳缃?，有房子、車(chē)子和票子，人們的需求已經(jīng)發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，如果再要求員工加班加點(diǎn)，就會(huì)令員工反感。
第四，管理者沒(méi)有提升自身的理論素養(yǎng)。隨著員工整體素質(zhì)提升，生活方式改變，但相當(dāng)部分管理者還停留在傳統(tǒng)的管理方式上，使得有的管理者就會(huì)認(rèn)為存在“代溝".可現(xiàn)實(shí)就是時(shí)代在進(jìn)步，人們的思想觀念在轉(zhuǎn)變，”代溝"的形成，不是現(xiàn)代員工不可理喻，而是自身沒(méi)有“與時(shí)俱進(jìn)".比如，作為管理者，請(qǐng)問(wèn)你懂得”媽媽喊我回家吃飯"、“拉風(fēng)"是什么意思嗎？如果你都無(wú)法聽(tīng)懂現(xiàn)代年輕人的語(yǔ)言，你如何與他們更好的溝通？
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