聽完李工的話，王總監(jiān)能說什么呢？他自己心里清楚，因?yàn)檎麄€(gè)部門一共有45個(gè)工程師，每到月度績(jī)效評(píng)估時(shí)，就要寫評(píng)語，感到很累，于是年初時(shí)刻了一個(gè)圖章，內(nèi)容就是“希望努力，更上一層樓”，并連姓名也刻了上去。然后每次月底進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，老王確定績(jī)效考核成績(jī)后，就讓文員幫忙蓋上圖章。面對(duì)李工的質(zhì)問，王總監(jiān)張口想說點(diǎn)什么，卻說不出聲，于是便只好向李工笑了笑，蒼白無力地與李工東一句西一句地聊了起來……
分析
績(jī)效管理過程中績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)很重要，在這一環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確評(píng)分將反映員工的實(shí)際工作績(jī)效水平，但不幸的是，準(zhǔn)確的評(píng)分太少見。當(dāng)評(píng)分不能反映員工的績(jī)效水平時(shí)，員工將會(huì)對(duì)推行的評(píng)估系統(tǒng)失去信任不說，而且還會(huì)造成士氣低落和人員流動(dòng)。為什么經(jīng)理們?cè)谠u(píng)分時(shí)，會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤呢？又是怎樣發(fā)生錯(cuò)誤的呢？筆者嘗試從以下四個(gè)方面分析。
1、“過寬”和“過嚴(yán)”
當(dāng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定得很模糊時(shí)，就會(huì)經(jīng)常發(fā)生評(píng)估結(jié)果“過寬”和“過嚴(yán)”兩類錯(cuò)誤。其原因主要是經(jīng)理出于保護(hù)自己的利益或職位鞏固時(shí)，會(huì)操縱評(píng)分規(guī)則。當(dāng)他評(píng)估一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯有威脅或印象不好的員工時(shí)，會(huì)犯“過嚴(yán)”錯(cuò)誤；當(dāng)他評(píng)估一個(gè)印象較好的員工時(shí)，會(huì)給出一個(gè)“寬厚”的評(píng)定結(jié)果。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
不管是犯“過寬”還是“過嚴(yán)”的錯(cuò)誤，都將會(huì)導(dǎo)致不好的影響，“過寬”的評(píng)定結(jié)果，會(huì)令員工認(rèn)為提高績(jī)效沒有必要，只與經(jīng)理搞好關(guān)系即可；“過嚴(yán)”的評(píng)定結(jié)果，也極有可能導(dǎo)致員工士氣降低甚至引起人員流失。
2、“趨中”錯(cuò)誤信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
在評(píng)估過程中，當(dāng)經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庾邩O端時(shí)，“趨中”錯(cuò)誤就不可避免地區(qū)發(fā)生了。發(fā)生這種錯(cuò)誤，往往是由于企業(yè)在設(shè)定績(jī)效管理流程時(shí)造成的，如：若企業(yè)要求經(jīng)理們必須提供足夠多的書面文件證明優(yōu)秀和差的員工評(píng)定結(jié)果，經(jīng)理們?yōu)榱吮苊獬袚?dān)這些額外的書面工作，經(jīng)常發(fā)生“趨中”錯(cuò)誤。有的企業(yè)雖采取了“強(qiáng)制性分布”的考核方法，規(guī)定必須分出優(yōu)劣，但經(jīng)理們往往會(huì)以“績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不清晰需改進(jìn)為由”而進(jìn)行“趨中”評(píng)分。比如評(píng)定量表內(nèi)規(guī)定：5分代表優(yōu)秀，1分就代表差，經(jīng)理們就會(huì)以評(píng)分代表良的4分作為評(píng)估常態(tài)，這就是趨中性錯(cuò)誤的發(fā)生。
3、“近因”錯(cuò)誤
一般情況下，企業(yè)要求一年對(duì)員工進(jìn)行年終評(píng)估一次，當(dāng)經(jīng)理們?cè)谔钤u(píng)估表時(shí)，不可能回憶起整個(gè)年度發(fā)生的與員工相關(guān)的行為，但最近一個(gè)月內(nèi)或兩周內(nèi)員工發(fā)生的行為佳或差將左右經(jīng)理們的評(píng)定結(jié)果，這種現(xiàn)象稱為“近因現(xiàn)象”，導(dǎo)致的錯(cuò)誤評(píng)定結(jié)果即是“近因錯(cuò)誤”造成。
4、“光環(huán)”錯(cuò)誤
經(jīng)理們?cè)谠u(píng)估時(shí)，往往主觀性比較強(qiáng)，因每個(gè)人喜好不同而左右了評(píng)定結(jié)果，從員工身上一個(gè)具體點(diǎn)而推猜員工整體印象時(shí)，光環(huán)錯(cuò)誤就將產(chǎn)生。如經(jīng)理喜歡有智慧的員工，或從不遲到的員工，而某員工在經(jīng)理眼里非常優(yōu)秀，那么，他或她可能得分為5分，在評(píng)定量表內(nèi)的其它欄目?jī)?nèi)容也極有可能全是5分。反之亦然。
解決
那么，經(jīng)理們?nèi)绾尾拍鼙苊夥高@些錯(cuò)誤呢？筆者認(rèn)為，他們必須知道準(zhǔn)確評(píng)分的重要性和評(píng)定中的錯(cuò)誤是怎樣妨礙績(jī)效管理系統(tǒng)的成功。我們來看看經(jīng)理們?cè)趯?shí)施過程中，需要做些什么工作？
1、填表打分
從實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否成功很大程度上取決于經(jīng)理們所提供評(píng)分的準(zhǔn)確性和公正性。然而，經(jīng)理們恰恰在這一環(huán)節(jié)表現(xiàn)是最弱的。人力資源部必須有足夠的能力為經(jīng)理們培訓(xùn)觀察和評(píng)價(jià)員工的能力。
案例中的王總監(jiān)也為員工打分了，一定是機(jī)械地打分，或者說是隨意的，不然也不會(huì)激怒李工并引起其強(qiáng)烈不滿，其他的44名工程師沒來找他并不代表沒有意見。王總監(jiān)可能認(rèn)為填表是一種負(fù)擔(dān)，是一場(chǎng)無用的數(shù)字游戲。這就導(dǎo)致了王總監(jiān)在自認(rèn)為一碗水端平的公正情況下，仍然遭受到下屬對(duì)評(píng)估結(jié)果的質(zhì)疑。
2、績(jī)效反饋
績(jī)效反饋的目的之一是幫助員工了解不足之處并改善以提高工作績(jī)效，然而在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)理們往往不愿意直接批評(píng)或指出員工的缺點(diǎn)，大多是秉承贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的原則，而有些員工會(huì)誤解為績(jī)效考核也就是走個(gè)形式。
很顯然，案例中的王總監(jiān)并沒與李工做績(jī)效評(píng)估面談，不然，李工也不會(huì)將積壓的怒火一股腦地發(fā)泄出來。筆者認(rèn)為，李工在此之前對(duì)自己的工作肯定有一個(gè)自我評(píng)估，包括做了哪些工作，進(jìn)展如何，結(jié)果如何，收益如何……他需要的是一種認(rèn)可和具體建議，而不是一直被上司籠統(tǒng)的評(píng)定為：希望更上一層樓！得不到來自上司的具體建議，自己只能像老黃牛一樣不知方向的埋頭苦干，是讓李工煩惱的根源。因此，王總監(jiān)應(yīng)該意識(shí)到，評(píng)估績(jī)效面談的目的是告訴員工哪些工作是有益的，停止無益的工作，并對(duì)有些方面進(jìn)行改善。
3、制定目標(biāo)
目標(biāo)的制定需要評(píng)估人與被評(píng)估人雙方進(jìn)行。一般而言，先是公司經(jīng)營(yíng)層制定公司目標(biāo)，再由人力資源部逐步分解成各個(gè)職能部門的工作目標(biāo)，然后職能部門負(fù)責(zé)人向部門員工進(jìn)行宣傳落實(shí)，最終達(dá)成員工的工作目標(biāo)，并簽訂績(jī)效考核書。至此，績(jī)效評(píng)估才有了實(shí)施的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
在績(jī)效管理系統(tǒng)過運(yùn)行過程中，經(jīng)理們扮演的角色是重要的，經(jīng)理們的“誠實(shí)”對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功與否甚至起到了決定性作用，如果經(jīng)理們不仔細(xì)地檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、不審查下屬的評(píng)分。那么，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，經(jīng)理們的作用將是無價(jià)值的，與“橡皮圖章”無二樣。
因此，經(jīng)理們，你們要切實(shí)把握好“績(jī)效評(píng)估”這道關(guān)，做好員工管理工作，而不要像王總監(jiān)一樣，成了績(jī)效評(píng)估的“橡皮圖章”！
信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com