感覺往往和動機有關。哈佛商學院現任院長尼廷.諾里亞就是專業(yè)研究人的動機和激勵的。在那篇非常有影響力的文章《員工激勵的“四力模型”》，他把人的動機和驅動力分為四種：1、獲取（即獲得經濟和社會地位等東西）；2、結合（即與個人和群體建立聯系）；3、理解（即了解我們周圍的世界）；4、防御（即抵御外部威脅和推動正義）。
一個高激勵的組織，最好能同時滿足員工的這四種動機和驅動力。比如說，通過組織的獎勵制度，滿足其獲取的驅動力；通過建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化，滿足其結合驅動力；通過計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位，滿足其理解驅動力；通過設計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，滿足其抵御驅動力。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
尼廷.諾里亞構建了一個完整的激勵體系，但很少有經理人能面面俱到。哈佛商學院教授特蕾莎.阿馬比爾沒有宏大敘事，而是從微觀入手，深入研究了上萬條創(chuàng)意性項目團隊成員的工作日志，她發(fā)現：每天在有意義的工作中取得進展的成就感，是激勵員工的關鍵。也就是說，如果把經理人把管理重點放在工作進展和員工管理上，更容易激勵員工。
比如說，經理人可以為員工設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協助、以開放心態(tài)從工作成敗中學習。同時經常對員工表示尊重和認可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感。從工作中去發(fā)現工作的意義，從每天的成功和進步中獲得持續(xù)的滿足感，這種成就感帶來的激勵要大于通過間歇性的“團隊建設”帶來的滿足感。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
亞當 .格蘭特發(fā)現，更適合完成激勵任務的人“最終用戶”，因為是他們見證了員工工作的意義。大量證據顯示，大部分人最為看重的工作特質就是工作是否有意義，他們不僅關注自身利益，也關注自己的工作是否為他人、為社會做出了積極的貢獻。當“最終用戶”描述某家公司的產品和服務如何讓他們的生活不再一樣時，員工的自豪感是令人難忘的。
事實證明，要有效地激勵員工，不需要去管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能給員工提供一份有意義的工作，讓他們服務的顧客對他們表示由衷的贊賞，同時管理層能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，他們自然就會產生創(chuàng)造卓越業(yè)績所必需的情感、驅動力和感知，將注意力放在對工作改進上。
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