巧合有時是注定。在她回國希望找工作并第一次接觸獵頭時，楊姝認為自己似乎有做獵頭的潛質(zhì)。首先她喜歡與人溝通，有很強的親和力，而且技術(shù)背景出身，熟悉it廠商，再者她的先生也有不少圈內(nèi)的人脈關(guān)系。在給出獵頭公司這一系列理由后，她從獵頭公司的候選人變成了一位從電話銷售做起的普通員工。

　　事實上，日后的成績證明楊姝對自己的判斷準確無誤，在十幾年面試過程中，她始終在享受著這樣的快樂。采訪中，楊姝多次用了“好玩兒”這個詞來形容她所經(jīng)歷過的不計其數(shù)的面試和一直以來承載的壓力，而這樣的超脫只能屬于回望自己成長的資深招聘負責人。

　　面試官的素質(zhì)

　　最初的入門并不容易，談到第一次給候選人打電話，楊姝記得當時自己數(shù)次拿起聽筒又不斷放下，雖然心里打好了腹稿卻不敢自信的說出邀請。在跨出勇氣的難關(guān)后，楊姝也面臨了不小的挑戰(zhàn)，甚至因為準備不充分而被候選人不滿地掛斷電話。在和高級別候選人談?wù)撀殬I(yè)規(guī)劃時，楊姝也會經(jīng)常感覺底氣不足。一次有個經(jīng)過很大努力眼看就要拿下的單子，而候選人突然改變主意拒絕offer，竟然把楊姝氣哭了。

　　“招聘似乎在hr的所有模塊中，起點是比較低的，但是真正做好并不容易。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　面試官要有親和力，有強大的自信和澎湃的激情，這樣才能感染候選人。而經(jīng)驗不足、積累不夠會極大的影響自信心。我很慶幸在獵頭公司經(jīng)歷過一些失敗，會讓我更快也更容易的找到解決辦法，盡早變成熟?！睏铈硎?。

　　事實上，如今不少企業(yè)的人力資源招聘負責人都有獵頭公司的工作經(jīng)歷，但是獵頭的面試和在企業(yè)面試非常不同，對于日后加入甲骨文的楊姝來說，她深刻的感受到了兩者的差別。她認為，獵頭在面對候選人時會相對中立，不僅了解企業(yè)需求，還要通過溝通了解對方的能力、訴求，盡可能的尋找匹配關(guān)系，把候選人“銷售”出去的同時也要讓公司滿意。而當成為企業(yè)內(nèi)部hr時，由于對企業(yè)和用人部門的需求更加了解，面試的考察重點就變?yōu)榭己藢Ψ焦ぷ髂芰ΑΨ絻r值觀和企業(yè)文化的匹配度問題。但僅僅從“識人”的角度看，考察的重點并沒有太大差別。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　把人選“準”需要做的功課很多，而面試前的準備在楊姝看來決定了成敗。在準備開始一次面試時，楊姝習(xí)慣用15分鐘時間仔細閱讀候選人簡歷并在這個階段準備和積累提問。由于簡歷上的工作經(jīng)歷多是倒敘的，也就是說，最近的一次工作通常排在最上面，楊姝則會選擇從下往上看的方式來解讀對方的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，她認為這樣才可以尋找到候選人目前所處的職業(yè)發(fā)展階段，也更容易剖析對方的需求。

　　完成面試準備后，為提高工作效率，楊姝會先通過電話的方式來了解對方的基本情況，并通過這個環(huán)節(jié)考察其表達能力，反應(yīng)能力，在此剔除一些不合適的人才，并對合格人才進行進一步
的見面邀請。

　　追問的價值

　　由于it業(yè)有不少工程師等技術(shù)型人才，性格相對內(nèi)斂，進入面談階段，楊姝習(xí)慣用她的親和力進行現(xiàn)場環(huán)境的破冰。

　　“我喜歡問對方通過什么交通工具到達公司的，路上情況如何等等。有人不太重視這個環(huán)節(jié)，甚至認為意義不大，但是如果企業(yè)可以設(shè)身處地的為候選人著想，幫助他們創(chuàng)造輕松的面試氛圍，不僅有利于候選人的發(fā)揮，盡量讓個性內(nèi)斂的人表現(xiàn)不失真，hr也更容易通過他們的談話來判斷候選人的個性和能力，同時為雇主豎立了人性化的品牌形象?！?

　　除非是一些技術(shù)型崗位需要進行專業(yè)的考試，甲骨文面試的重頭戲是候選人和面試官真正的面對面交流，而這種交流表面輕松，于雙方更像是一場博弈。面對多樣化的面試工具，甲骨文習(xí)慣用行為模式考察判斷對方的能力——即讓對方描述曾經(jīng)的某個工作場景，詳細講述當時的目標、出現(xiàn)的挑戰(zhàn)、動用的方法和最終取得的成果，在這個過程中，hr會相對容易地捕獲候選人的綜合素質(zhì)。

　　事實上，面對不同職能的候選人，呈現(xiàn)出的個性也截然不同?！凹夹g(shù)型的比較嚴謹，而銷售型人才的溝通能力很強，他們習(xí)慣侃侃而談，我們需要通過他們過往的業(yè)績表現(xiàn)辨別出他們的真實能力，并剔除一些面試‘老油條’”

　　比如，在甲骨文招聘電信銷售時，如果對方的簡歷現(xiàn)實曾經(jīng)和中國移動有過合作，楊姝會問對方與中國移動哪個階層的人相識？在怎樣的場景下相識？藉此判斷對方的客戶關(guān)系水準。“有人會說認識最高負責人，或者某位部長、局長、處長，但是這些名字業(yè)界都知道，這樣的描述是沒有意義的。那些通過朋友關(guān)系認識了某位高層的候選人，顯然沒有一些全程陪伴由這些高層組成的商務(wù)考察團的候選人，客戶關(guān)系更緊密?！睏铈硎?，“所以，老油條的問題不會存在，因為只要不是自己親身經(jīng)歷的事情，面試的時候永遠難以理直氣壯。比如，一個人在回答項目過程的時候，如果總是說‘我們’而不是‘我’，這就會幫我們判斷出這個項目可能不是由候選人獨立完成的?！?

　　事實上，每個候選人在面試時都希望展示自己最為優(yōu)秀的一面，由此也使得一些人自覺或不自覺的將能力水分注入自己的表達中。hr要完成擠水分的動作，需要對行業(yè)人脈有所了解?！坝械暮蜻x人真的很敢講話，我曾經(jīng)面試過某個大型企業(yè)的一位銷售人員，他表示自己在原公司的級別是band 10，但是這個圈子并不大，我們已經(jīng)了解了他是band 9，這樣的人看起來就有點‘不靠譜’，在后續(xù)和直線經(jīng)理的溝通中，我會請他有選擇的傾聽候選人自己的表達。”

　　懂業(yè)務(wù)才會選的準

　　事實上，如今帶領(lǐng)20位招聘員工的楊姝日常面試的時間越來越少，但是只要有機會，她依然會見一些候選人，最主要的原因是，她希望在這樣的交流過程中，更多去了解行業(yè)，更新自己的信息。向候選人學(xué)習(xí)是楊姝面試中很重要的一個樂趣。

　　“面試官一定要了解業(yè)務(wù)，向我們的經(jīng)理人和員工學(xué)習(xí)是一個渠道，向候選人學(xué)習(xí)也是一個重要的渠道。有時候，我甚至?xí)脧腶候選人那里了解到的信息，去問b候選人。這種滾動的學(xué)習(xí)，會讓面試官變得更加專業(yè)?！睏铈硎?。

　　樂趣的背后并不輕松，近兩年甲骨文招聘人數(shù)都在千人以上，在沒有任何代理的情況下，這樣的招聘量讓楊姝的招聘團隊工作非常飽和。提高面試效率也就成了保證工作高質(zhì)量完成的關(guān)鍵。但效率的提升并不意味著匆忙。對于甲骨文，每次面試前與用人部門的溝通是必不可少的。

　　事實上，很多時候，由于考慮問題的出發(fā)點不同，hr對業(yè)務(wù)的不熟悉以及用人部門對人才市場的不了解，會導(dǎo)致很多思維偏差。比如一位對未來較有“野心”的候選人，就不太適合希望團隊盡快穩(wěn)定的經(jīng)理。前期的溝通就成為砍柴前的磨刀工作。有時候經(jīng)理人對職位期望過高，hr要告訴他們市場的真實情況，讓他們更加合理的設(shè)置崗位能力需求。“很多人不知道自己要關(guān)注什么，特別是技術(shù)的人，是完美主義者，看問題偏重于糾錯，他們會關(guān)注每個候選人的不完美，從而在多次試錯后，變得更加迷茫，我們要幫助他們逐條分析關(guān)注能力，并進行候選人對比”。

　　同時也要和用人部門溝通職位設(shè)置的規(guī)劃。楊姝在這個問題上曾經(jīng)“吃過虧”。一次，亞太區(qū)請楊姝招聘某個職位，但是中國區(qū)有的業(yè)務(wù)也在做同樣的產(chǎn)品，招聘來的幾位很快就被“架空”，使得這些人快速的解散了。這樣的招聘不僅浪費了所有人的時間，也對公司的品牌形象造成了負面的影響?，F(xiàn)在楊姝就會仔細詢問需招聘崗位的匯報關(guān)系，以及經(jīng)理人對候選人能力考量的重點。

　　事實上，在面對幾位條件相仿的面試者時，摸透經(jīng)理人的個性，也會提高面試的成功率。管理者的偏好各異。比如，對于外貌，通常男性管理者有相對理性的認識，而一些女性經(jīng)理人，似乎更為關(guān)注候選人的綜合形象和細節(jié)。甚至還有一些管理者在挑選秘書的時候，會關(guān)注這位秘書曾經(jīng)服務(wù)的老板的近況，如果發(fā)展的不好，有些經(jīng)理會認為秘書不太幸運，則不會選擇錄用。這些差異要引起面試官的關(guān)注，但是不能一味迎合。
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