大多數(shù)公司的高層領導對培訓的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，因為培訓本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢在培訓上，花的錢有什么效果，就成為讓領導頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓已成為一個“保健因素”。那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢?

　　在10月18到19日某網(wǎng)站舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評估的一些方法和經(jīng)驗。

　　曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質;然后根據(jù)需求設計、選擇培訓課程;接著是具體的授課過程;最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。

　　至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(reaction)，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺;第二，學習(learning)，即學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么;第三，行為(behavior)，即學員的工作行為方式有多大程度的改變;第四，結果(results)，即通過諸如質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來考查，看最終產(chǎn)生了什么結果。

　　反應層面信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　反應層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調查等。

　　具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分;或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　---以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

　　學習層面

　　學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

　　這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

　　但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。

　　應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。

　　行為層面

　　行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

　　這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

　　一般可以考慮以下解決辦法：

　　1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

　　2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

　　3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

　　4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。

　　結果層面

　　把企業(yè)或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

　　這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

　　但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經(jīng)驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數(shù)字;最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。

　　要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩(wěn)定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程)來對照評價。

　　幾年前，這一整套培訓評估體系在朗訊中國公司開始做了一些嘗試。尤其在行為層面和結果層面，他們開展評估的課程已有5門，收到了初步的效果。