人才，在很大程度上仍然蒙著那層沒有揭開的面紗。我們如何識別稀有人才？怎樣才能知道他們是否真的有巨大潛力？如何才能避免與那些最好的候選人擦肩而過，卻完全沒意識到自己的失誤？
在世界各地，從學術界到體育界，再到音樂界，數以百萬的金錢、數以千計的時間都投入在如何發(fā)現好苗子上?？涩F實卻很無情，這些天賦識別計劃大多數都不奏效，在很多情況下，它的效果還不如隨機抽簽。掌握識別人才的藝術是一門極難的功課，人們不斷地犯錯，不斷地絕望。我們把識別人才的模型做得前所未有得精密和復雜，我們擁有巨大的工作數據庫，軟件專家又幫助我們在瞬間將人才排序，設置優(yōu)先項。如果這還不夠，我們還可以借助無數的心理測試，以測量候選人的反應模式、人格特征和成功機會。即使在所有這些技術的幫助下，我們得到的能夠正確測定巨大潛力的指標仍然不多。而人才，在很大程度上仍然蒙著那層沒有揭開的面紗。我們如何識別稀有人才？怎樣才能知道他們是否真的有巨大潛力？如何才能避免與那些最好的候選人擦肩而過，卻完全沒意識到自己的失誤？

原則一：不要只關心成績，要關心成績背后的故事。當我們在選擇明日之星時，測量他們的成績本身就是錯的，特別是將這些測量方法應用于那些擁有低語天賦的人才。要想評估一個人是否具有成為本領域精英的素質，僅靠我們當下能看到的東西（目前表現），對選擇沒有好處。要想找到真正的潛力，你必須越過當前看到的東西，發(fā)現那些復雜的、多方面的品質，這些品質能夠讓他們不斷學習，沖破障礙，走出不可避免的停滯階段。許多公司和商界的管理者都吃過“高成績盲點”的虧，他們總會被某些人或某些結果牽著鼻子走。比如說，一位候選人處在一個盈利頗豐的行業(yè)，公司的生意興?。欢硪粋€候選人所在的行業(yè)中，大多數公司都失敗了，公司正掙扎度日，這兩人雖然在技能上類似，卻會有不同的際遇。相比后者，前者的資歷會更吸引人，也會被認為比較適合更高的職位。事實上，看看他們實際取得了什么，為什么會取得這些，比僅僅看他們當前呈現的結果更加有意義。所以，那些世界上最好的潛力尋找者會精心研究成績取得的外部環(huán)境。像通用電氣的魅力領袖、首席執(zhí)行官杰克？韋爾奇，會給沒有完成目標任務的部門領導最高份額的獎勵。為什么？或許是因為這個部門所在的商業(yè)環(huán)境比其他人都要糟糕，而這位領導能夠帶領他的團隊克服重重困難。

原則二：理解致命缺陷和機會之間的區(qū)別。蒂莫西-高威在他充滿智慧的書《內在游戲》中提出了一個公式：成績＝潛力－干擾。成績就是你實際做得有多好，是此時此地能夠看到的結果；潛力是你真實的能力；干擾是那些阻礙潛力發(fā)揮的因素，它可以以各種形式存在，包括缺乏知識、個人偏見、自信心不足或者缺少經驗等。理想狀態(tài)下，干擾不應該存在，不應該有尚未釋放的潛力。成績應該恰好等于潛力，也就是說，所見即所得。但現實中這是很少見的。高成績盲點的存在，意味著管理者、老師和教練們經常會忽視尚未釋放出來的潛力，潛力消耗在消除和對抗干擾的過程中。如果把弱點看成是機會，那么這機會能讓你找到別人都忽視了的奇才。當然，教練、老師和管理者們還必須了解，一個阻礙進步的致命缺陷，不同于一個有待發(fā)展的良好機會。要想有重大發(fā)現，評估者要準備好放棄追求完美的想法。真正的潛力不一定要看上去很完美，識別“低語”的人才，需要我們開放思維，發(fā)揮想象力，而且充滿好奇心。

原則三：不要把門關窄。在人才的海洋中，充滿了被忽視的人，其中一個首要原因就是我們心里對于要尋找的人有先入為主的觀念。各個領域都有自己選人的固定渠道，這些渠道建立已久，而且在某種程度上，年復一年地在發(fā)揮作用。然而，嚴格地在這些狹窄而熟悉的范圍內尋找，我們最終什么也找不到。如果我們過分縮小搜索范圍，就必須冒著忽視大量可塑人才的風險。

各個領域都有很多人因為不符合某些標準的體形、品質和外表，而被打上“不適合”的標簽，卻最終成就一番事業(yè)。之所以出現這種狀況，原因之一就是我們在招募時，被狹窄和傳統(tǒng)的渠道所限。在商界，那些合格的候選人不會涌現出來，因為他們都不能精確地與那些職位條件相符，不能與在傳統(tǒng)觀念中大家認為的這個職位的人的樣子相符。喬治-安德斯在其《最佳獵頭的秘密》一書中描寫道，2006年，facebook打破常規(guī)，創(chuàng)造了一種非常自由的招募模式，他們在其網頁上推出了一個程序謎題，即后來知名的“謎題大師”。這個謎題是用來發(fā)現有潛力的it工程師的，謎題非常復雜，facebook公司自己的員工想要解開它都有很大難度。之所以有這個新嘗試，是因為他們相信，有很多優(yōu)秀的it工程師沒能找到通向硅谷的道路，很有可能正卡在一個普通的工作上，“謎題”就是為了讓他們浮出水面。任何人都可以嘗試解開謎題，將結果傳給位于帕洛阿爾托市的facebook總部，那些擁有最佳解決方案的“申請者”會被邀請來面試。事實證明，這個方法非常有效。到2011年年初，facebook通過“謎題大師”招募了118位工程師，占其工程師總數的近20%，其中許多人都是大學輟學生。一般來說，會有很多人無法通過傳統(tǒng)途徑被聘用，幾乎可以肯定，他們都會悲慘地卡在傳統(tǒng)的公司申請程序上，無法通過。世界上到處都是被忽視的人才，挑戰(zhàn)自己對于超級巨星的刻板印象是值得的，花些時間和精力去那些競爭對手不會去的地方尋找他們。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

原則四：激情大于技巧。安吉拉-李-達克沃斯是賓夕法尼亞大學的心理學副教授，她的研究對象中有成功的老師、銷售員和學生。她發(fā)現，那些取得巨大成就的人，通常都對一項使命有很大激情，并且堅定不移地要實現它，無論遇到何種困難，需要花費多長時間。達克沃斯把這種品質叫做“堅定”，并且設法發(fā)展一套工具——“堅定量表”來衡量它。這個量表要求受測者就12個問題給出答案，包括“只要我開始了，我就一定要完成”、“我經常在設定了一個目標不久之后又選擇追求另一個目標”。這份量表大概3分鐘就能完成，而且完全以自我報告的方式。量表看起來非常簡單，但當達克沃斯將它應用于實踐時，她發(fā)現量表在很大程度上可以預測成功的發(fā)生。大多數簡歷上不會有“堅定”這一項等著受試者填寫，短暫的面試也無法讓面試者發(fā)現這一品質。然而，各個領域都顯示，誰會超越期待最終成功，誰會成為巨大的遺憾，是否堅定是重要的決定因素。

世界上最好的人才識別者有明顯的特征，他們能看到一個人的精神氣質，能分辨出以下這兩個問題的答案：你真的想要實現這個目標嗎？為什么？他們還都有勇氣關注候選人身上與之相關的品質和動機，不受傳統(tǒng)經驗的束縛。不是說成績、經驗不重要，只是它們都是局部，不能反映整體情況。關鍵是跟你要選的人親密接觸，對他們有更深的了解。當我們近距離地了解一個人，知道他的想法、渴望和歷史等因素時，我們就能知道他是否真的是我們要找的人。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

 
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