其實(shí)數(shù)據(jù)一直存在，hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、筆試到面試都包含很多評(píng)分（rating）。但相比較現(xiàn)在所說(shuō)的大數(shù)據(jù)，我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。
在原有的人才數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，導(dǎo)入以社交媒體為代表的“大數(shù)據(jù)”將使h r （ 人力資源部門）做聘用決策時(shí)更客觀。

數(shù)據(jù)，對(duì)于企業(yè)的h r 來(lái)說(shuō)并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測(cè)評(píng)，以及年度、季度的績(jī)效考評(píng)，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。然而，不管你用不用，這些數(shù)據(jù)還在增大，而且，隨著新技術(shù)的出現(xiàn)和普及，移動(dòng)設(shè)備和社交媒體也加入到企業(yè)招聘的渠道中。如何充分利用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作？目前企業(yè)利用人才數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀如何？人才“大數(shù)據(jù)”應(yīng)用的前景是怎樣的？針對(duì)這些問題，德勤華永會(huì)計(jì)師事務(wù)所中國(guó)區(qū)人力資源部招聘總監(jiān)王文佶和shl 中國(guó)區(qū)總經(jīng)理付權(quán)分別從企業(yè)實(shí)踐和調(diào)研分析的角度闡述了各自的看法。

從“小數(shù)據(jù)”說(shuō)起

世界經(jīng)理人：shl發(fā)布的《2013 年全球評(píng)測(cè)趨勢(shì)報(bào)告》顯示，企業(yè)在利用人才‘大數(shù)據(jù)’方面還處于起步階段。這里提到的‘大數(shù)據(jù)’概念跟以前企業(yè)在招聘中運(yùn)用的人才數(shù)據(jù)有何不同？

王文佶：其實(shí)數(shù)據(jù)一直存在，hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、筆試到面試都包含很多評(píng)分（rating）。但相比較現(xiàn)在所說(shuō)的大數(shù)據(jù)，我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。所謂小數(shù)據(jù)就是按照某個(gè)業(yè)務(wù)流程目標(biāo)，預(yù)先設(shè)定一些甄選標(biāo)準(zhǔn)，通過抽樣的方法來(lái)判斷整個(gè)流程是否符合你的需要，通過數(shù)據(jù)來(lái)研究。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

德勤也有人才分析數(shù)據(jù)，但基本都是基于怎樣利用好現(xiàn)有的小數(shù)據(jù)，就是把原來(lái)從不同部門或不同領(lǐng)域采集來(lái)的本身結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，錄入數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)（ data warehouse），并進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘（ data mining）。比如，德勤有一個(gè)候選人跟進(jìn)系統(tǒng)—ats （applicant tracking system），只要應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷，他的信息就會(huì)進(jìn)入德勤的全球人才庫(kù)，現(xiàn)在約有30 0 萬(wàn)人的信息。這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)可以在德勤的各個(gè)跨國(guó)公司之間共享。德勤中國(guó)可以利用這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)尋找美國(guó)德勤吸引來(lái)的人。這是一個(gè)巨大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)或者候選人數(shù)據(jù)庫(kù)，我們可以經(jīng)常進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘。

另外，德勤也在用sh l 專門的工具叫做人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析（talent analytics），它從數(shù)據(jù)的體量上來(lái)講更大。比如，shl能對(duì)所有應(yīng)聘財(cái)務(wù)的學(xué)生，在全球范圍做各種比對(duì)和分析，從而分析出一種趨勢(shì)，我們將這種趨勢(shì)稱之為對(duì)標(biāo)。當(dāng)一家企業(yè)想確定今年招收員工的整體質(zhì)量時(shí)，shl 的數(shù)據(jù)可以幫我們橫向地跟全世界、亞洲或者其他競(jìng)爭(zhēng)公司的情況做比較。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

但是，我認(rèn)為真正的大數(shù)據(jù)是研究非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而非通過某一個(gè)特定目標(biāo)、一個(gè)已經(jīng)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)去采集。當(dāng)大數(shù)據(jù)來(lái)臨，產(chǎn)生的最主要的區(qū)別在于：大數(shù)據(jù)可以通過某種機(jī)器的手段，更多地采集候選人非結(jié)構(gòu)化的、自然的、在社交媒體和網(wǎng)絡(luò)上的信息，來(lái)輔佐目前已有的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，并幫助進(jìn)行判斷。如果能做到這些，那么招聘決策就會(huì)更加準(zhǔn)確。

付權(quán)：以前的數(shù)據(jù)來(lái)源于調(diào)查研究。假如美聯(lián)社的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)源于針對(duì)不同企業(yè)的hr所做的調(diào)研報(bào)告，內(nèi)容可能包括今年不同崗位的薪酬漲幅如何，然后通過某個(gè)公司進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)處理后，便得出這個(gè)行業(yè)的薪酬基準(zhǔn)（ bench mark）。但現(xiàn)在的數(shù)據(jù)來(lái)源于每個(gè)人與整個(gè)數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu)直接的互動(dòng)。比如linkedin就是這樣的數(shù)據(jù)采集機(jī)構(gòu)，上面的數(shù)據(jù)是使用者作為個(gè)體自發(fā)提供的，而linkedin 同時(shí)也有社交媒體（social media） 的概念，所以它的數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確可信的。linkedin不僅僅是一個(gè)社交媒體，也是建立企業(yè)人才庫(kù)（talent pool） 的有效工具。

無(wú)論是大數(shù)據(jù)還是過去的小數(shù)據(jù)，它們的功能是一致的，就是對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行有效預(yù)測(cè)（ predict performance）。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)應(yīng)聘者加入新公司，就需要接受測(cè)試，因?yàn)楣静⒉涣私馑?。這就需要一個(gè)信效度較高的測(cè)試來(lái)判斷該應(yīng)聘者是否符合這個(gè)企業(yè)的文化和業(yè)績(jī)目標(biāo)，以及能否跟同事友好相處，互相促進(jìn)。測(cè)試的種類非常多，但所有目的都是為了預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)。世界經(jīng)理人：所謂小數(shù)據(jù)的分析是怎樣運(yùn)用到招聘和人才決策中去的？

王文佶：從校招和社招兩個(gè)角度來(lái)說(shuō)。在校招方面，我們不是針對(duì)個(gè)人，而主要是針對(duì)整體進(jìn)行分析。比如根據(jù)現(xiàn)在業(yè)務(wù)的需要，可能分析得出不一定非要招財(cái)務(wù)背景的學(xué)生做審計(jì)。通過小數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)財(cái)經(jīng)類和非財(cái)經(jīng)類的同學(xué)在考cpa 的通過率方面沒有差別，甚至非財(cái)務(wù)類的學(xué)生第一第二年的通過率更高。這個(gè)現(xiàn)象很奇怪，于是我們就找到培訓(xùn)部門一起研究這些數(shù)據(jù)，并分析出很多可能原因。

這也是小數(shù)據(jù)的局限，因?yàn)橥ㄟ^分析產(chǎn)生一個(gè)結(jié)論，這種結(jié)論不能嚴(yán)密地解答疑問，會(huì)產(chǎn)生很多可能性。比如可能非財(cái)務(wù)類的學(xué)生由于不懂，所以同樣的課程花了更多精力，上進(jìn)心和壓力感都更強(qiáng)，因此他們的考試通過率更高；還可能是因?yàn)樨?cái)經(jīng)類的學(xué)生進(jìn)來(lái)就能用，所以更多時(shí)候被派到項(xiàng)目上去，反而沒時(shí)間預(yù)習(xí)功課。業(yè)務(wù)經(jīng)理不愿意用非財(cái)經(jīng)類新人，因?yàn)樗麄儾荒芰⒖躺鲜?，所以他們有更多的時(shí)間去復(fù)習(xí)。經(jīng)過分析，這些情況都有可能，但無(wú)法得出確定的結(jié)論，但至少我們知道，招聘時(shí)不一定非要招審計(jì)和財(cái)經(jīng)類的學(xué)生，這就是一個(gè)小數(shù)據(jù)的例子。

在社招方面，德勤目前更多是在人才吸引、渠道分布和廣告有效性上做分析。對(duì)所有參加社招的人員，我們都會(huì)追蹤其消息來(lái)源，是通過自投簡(jiǎn)歷、獵頭邀請(qǐng)，還是朋友推薦過來(lái)應(yīng)聘的。就目前來(lái)說(shuō)，德勤社招最得力的渠道是員工推薦，占整個(gè)最終招聘量的45%.于是，四五年前，我們把員工推薦的項(xiàng)目政策重新進(jìn)行了改革，以提高大家的積極性。比如員工推薦的獎(jiǎng)勵(lì)金額從原來(lái)的半年后付一半、一年后付全額，改為了把人介紹過來(lái)就付一半、三個(gè)月后付全額。這樣員工有很大積極性。

世界經(jīng)理人：目前，企業(yè)hr對(duì)人才數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的重視程度偏低，或者說(shuō)利用得不太好，是什么原因？王文佶：一個(gè)主要的原因可能是數(shù)據(jù)收集所需要的投入超出了數(shù)據(jù)分析所帶來(lái)的實(shí)際收益，即投入產(chǎn)出不成比。比如德勤用過的人才招聘管理系統(tǒng)taleo，它的一個(gè)功能是可以對(duì)所有篩選過的簡(jiǎn)歷貼上各種標(biāo)簽，比如此人這個(gè)職位好像不合適，但也許他將來(lái)能適合其他職位，于是可以做一個(gè)標(biāo)記，下次找的時(shí)候就可以調(diào)出來(lái)。但是從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)看，這些工具沒有得到充分的利用。首先因?yàn)檎衅腹俳?jīng)常同時(shí)要管理十幾個(gè)空缺職位，而能把這些職位完成是首要任務(wù)。如果有剩余時(shí)間或者找不到應(yīng)聘者，他們才可能會(huì)花時(shí)間利用工具進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘；第二個(gè)是技巧問題和工具方便性問題。另一方面，企業(yè)人力資源部門的職能條塊分割，使得各項(xiàng)人才管理數(shù)據(jù)分別由不同的職能團(tuán)隊(duì)來(lái)收集和管理。比如薪酬團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)往往就不被招聘團(tuán)隊(duì)所掌握。現(xiàn)實(shí)的悖論往往是，大企業(yè)的hr有非常完善的hr 職能團(tuán)隊(duì)和基礎(chǔ)架構(gòu)，可以收集到很多有用的數(shù)據(jù)，但是龐大的數(shù)據(jù)量和縱橫交錯(cuò)的管理結(jié)構(gòu)使得數(shù)據(jù)比較難以被有效利用，必須建立起一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)收集、整理、分析這些數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)是什么？

世界經(jīng)理人：與小數(shù)據(jù)相比，大數(shù)據(jù)突破了哪些瓶頸？

付權(quán)：相對(duì)于大數(shù)據(jù)而言，通過調(diào)研得到的小數(shù)據(jù)可以從特殊到最后形成普遍的結(jié)論，卻很難逆向推理—從共性中找出特殊。大數(shù)據(jù)是從特殊到一般來(lái)推理出共性，然后還能從一般到特殊，尋找到異類或者優(yōu)秀人才所具有的特征，再把該特性標(biāo)準(zhǔn)化，從而形成了一個(gè)螺旋上升的推理。這是過去的小數(shù)據(jù)所缺少的。

此外，大數(shù)據(jù)可以讓我們跟蹤一個(gè)人的發(fā)展過程。比如，某位投資經(jīng)理在十年的時(shí)間跨度內(nèi)，盡管其能力可能變化不大，但個(gè)性可能會(huì)有所變化，他的動(dòng)機(jī)可能逐漸降低或逐漸增加，技能和經(jīng)驗(yàn)一定是在增加的。為了了解這個(gè)人所經(jīng)歷的變化，我們需要對(duì)他不同時(shí)段的評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的比對(duì)和分析，從而了解他的發(fā)展路徑。這在以前的小數(shù)據(jù)時(shí)代是不存在的。

中人網(wǎng)-招聘選拔

--------------------------------------------------------------------------------
上一頁(yè) 1 2 下一頁(yè)
其實(shí)數(shù)據(jù)一直存在，hr招聘過程本身就涉及很多數(shù)據(jù)，從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、筆試到面試都包含很多評(píng)分（rating）。但相比較現(xiàn)在所說(shuō)的大數(shù)據(jù)，我們把這些稱為小數(shù)據(jù)。

大數(shù)據(jù)應(yīng)用最重要的是，第一，它改變了預(yù)測(cè)績(jī)效的手段，以前是用小數(shù)據(jù)，現(xiàn)在是用大數(shù)據(jù)；第二，在人力資源領(lǐng)域里面，大數(shù)據(jù)為人才模型提供更為詳盡、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支撐，更好地為企業(yè)管理人員所用，這非常重要。

世界經(jīng)理人：與以前靠直覺來(lái)進(jìn)行人才判斷相比，依靠大數(shù)據(jù)進(jìn)行判斷是否會(huì)讓決策過程越來(lái)越科學(xué)化？

付權(quán)：所謂直覺是通過閱人無(wú)數(shù)所產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)的第一反應(yīng)，叫第一性原則。第一性原則的有效性是存疑的。有些情況下，由于巨大的文化差異，導(dǎo)致面試者的行為表現(xiàn)和表述方式都會(huì)非常不同，怎樣透過這些表面看到他們的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、技能和經(jīng)驗(yàn)，這些都是無(wú)法通過直覺簡(jiǎn)單獲取的。

大數(shù)據(jù)能夠讓人才選擇更加客觀、精確、容易。大數(shù)據(jù)為某位候選者的“畫像”（profile）提供一個(gè)正確、準(zhǔn)確的反射，去映射到人才模型上面，來(lái)判斷他是否勝任這一職位。比如說(shuō)通過評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)，我們可以直觀看到一個(gè)人的評(píng)測(cè)結(jié)果是66 分，另一個(gè)人是67 分，這種微妙的差距是通過肉眼和直覺無(wú)法判斷的。而通過大數(shù)據(jù)，這就讓人才選擇更加容易和客觀。

社交媒體展現(xiàn)真實(shí)的應(yīng)聘者

世界經(jīng)理人：越來(lái)越多的企業(yè)開始利用社交媒體網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行招聘，這對(duì)hr意味著什么？

王文佶：如同大數(shù)據(jù)在精準(zhǔn)營(yíng)銷上的應(yīng)用，現(xiàn)在用戶在淘寶上搜過什么，一打開微博也會(huì)出現(xiàn)同類商品的推送，如果說(shuō)在招聘上也是用同樣的觀念或方法，有一個(gè)例子是linkedin 會(huì)根據(jù)用戶的社交信息，推送 “maybe interesting in this job”的條目。這和電商運(yùn)用的手段一樣，根據(jù)過去的網(wǎng)絡(luò)行為推斷出你現(xiàn)在的需求。

德勤對(duì)社招和校招都做過這個(gè)畫像，就是找到理想候選人應(yīng)該具備什么樣的能力素質(zhì)，怎樣描述，它包括候選人特征。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這個(gè)畫像里可能還要添加其他一些社交媒體的行為指標(biāo)。在沒有大數(shù)據(jù)和測(cè)評(píng)工具的情況下，高管的最終決策主要通過一起吃飯或一起去打高爾夫等活動(dòng)，為了觀察他們舉手投足自然的表現(xiàn)。但我們不可能把這套方法運(yùn)用到每個(gè)應(yīng)聘者。如果運(yùn)用大數(shù)據(jù)，只要符合一定的法律規(guī)范，是不是能獲得每一個(gè)應(yīng)聘者工作和社交行為（ work & social behavior） 相關(guān)信息呢？這時(shí)候公司有兩種方法，一種是找第三方的背景調(diào)查公司，一種是詢問其以前所在公司的高管。將來(lái)如果一個(gè)人在微博、linkedin等社交媒體上都很活躍，那么理論上，只要獲得他的授權(quán)，或是幾個(gè)簡(jiǎn)單的基本信息，就能通過某種機(jī)制瀏覽到他所有的網(wǎng)絡(luò)行為，而這些行為只要整合起來(lái)，再與通過標(biāo)準(zhǔn)化方法收集的信息做比對(duì)，就有助于提高招聘質(zhì)量。但實(shí)際上要做到這些很難。這是一個(gè)理想，但只要我們有這個(gè)愿景，我想早晚會(huì)實(shí)現(xiàn)，甚至大家最終會(huì)完全接受這種方法。

世界經(jīng)理人：德勤是如何利用社交媒體進(jìn)行招聘的？

王文佶：現(xiàn)在越來(lái)越多的大公司鼓勵(lì)招聘團(tuán)隊(duì)自己直接、主動(dòng)地去找人（proactive sourcing），也就是通過數(shù)據(jù)挖掘，通過自己建關(guān)系去找人。目前這種方式只占德勤總招聘量的7%，而我們的目標(biāo)至少要達(dá)到15% 以上。

在這種情況下，以linkedin為代表的社交媒體起到了較大的作用。我們購(gòu)買linkedln專門的招聘者（recruiter） 帳號(hào)，它和個(gè)人帳號(hào)不同，使用招聘者賬號(hào)就可以直接做數(shù)據(jù)挖掘，在linkedln的350 萬(wàn)中國(guó)國(guó)內(nèi)用戶中直接搜索，甚至是在全球兩億四的用戶中搜索。還有，利用公司員工的linkedln賬戶帶來(lái)更多企業(yè)曝光率。當(dāng)有人點(diǎn)擊這個(gè)人的linkedin 賬戶時(shí)，其所在公司的招聘廣告就會(huì)在旁邊跳出來(lái)。這是一個(gè)最新的解決方案，借助員工的人脈做推廣。微博、微信、大街網(wǎng)等則幫助我們進(jìn)行雇主品牌和招聘信息的傳播。

今年我們招聘團(tuán)隊(duì)特地開發(fā)了一個(gè)基于德勤人脈關(guān)系的任務(wù)眾包平臺(tái)：德勤聚力網(wǎng)（deloit te power house）。它的目標(biāo)受眾是德勤現(xiàn)員工、準(zhǔn)員工、實(shí)習(xí)生、前員工以及任何有志加入德勤的潛在候選人。在這個(gè)平臺(tái)上，用戶可以發(fā)布眾包任務(wù)去找?guī)褪郑屹Y源，拓人脈。通過朋友間的不斷傳遞， 用戶發(fā)布的任務(wù)項(xiàng)目得到解決的同時(shí)也積聚了人脈。 并且， 用戶在網(wǎng)站上的每一次貢獻(xiàn)都可以獲得積分獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)平臺(tái)不僅可以幫助招聘，還能幫助每一個(gè)員工把他們的職業(yè)人脈打通，在這個(gè)平臺(tái)上整合和強(qiáng)化他們自己的社交關(guān)系。

世界經(jīng)理人：企業(yè)在利用社交媒體進(jìn)行招聘方面遇到哪些問題？

王文佶：很多公司都喜歡利用社交媒體來(lái)擴(kuò)大直接招聘（ direct sourcing）。他們碰到的問題有兩個(gè)：第一，投入和產(chǎn)出比的權(quán)衡問題（roi）。建設(shè)和維護(hù)社交媒體需要更多的管理投入，包括人員和資金，但社交媒體的效果不能也不應(yīng)該僅用找到幾個(gè)人來(lái)衡量；第二，使用技巧問題。招聘官的主要職責(zé)是篩選簡(jiǎn)歷并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)測(cè)。但是要管理社交媒體這一平臺(tái)，要求的技能是如何做市場(chǎng)營(yíng)銷，如何吸引被動(dòng)候選人并說(shuō)服他們加入。

大部分現(xiàn)有的招聘官缺乏這方面的技巧和思維方式，需要很多學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

所以，現(xiàn)在用社交媒體最多的是獵頭，他們有這個(gè)技能，知道如何找到候選人，激發(fā)他們的工作熱情，把工作機(jī)會(huì)銷售給他。企業(yè)內(nèi)部hr 在社交媒體的使用方面相對(duì)較弱。

此外，當(dāng)我們利用社交媒體數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)，也會(huì)遇到一些技術(shù)和法律問題，比如掃描社交媒體數(shù)據(jù)是一個(gè)新興技術(shù)，大數(shù)據(jù)分析的方法到底是否可靠、能否實(shí)現(xiàn)；對(duì)使用個(gè)人信息的法律限制和壁壘在哪；隱私權(quán)應(yīng)該怎么保護(hù)？目前在這些方面還有很多不清晰的地方。

 
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_免費(fèi)招聘網(wǎng)