在一些小的公司，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)hr在招聘的時(shí)候，都是問(wèn)了部門負(fù)責(zé)人要了招聘崗位的要求后，就匆匆忙忙在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，這樣的招聘是很不專業(yè)的，效果也會(huì)不夠理想。一個(gè)企業(yè)理想的招聘，是需要一個(gè)完整的招聘流程的。

　　hr們不妨參考以下的招聘流程：

　　流程一：崗位解析

　　首先要撰寫工作描述和崗位說(shuō)明書，并確定該職位績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，其能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效、個(gè)體品質(zhì)和技能。在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是本職工作的相關(guān)效標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等;也可以是工作態(tài)度判斷的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、忠誠(chéng)度等。

　　如果只是按照崗位職責(zé)來(lái)篩選求職者，那么對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，高額的人力成本背后帶來(lái)的只是機(jī)械式的工作，很難帶來(lái)質(zhì)的飛躍;然而此種模式的延續(xù)，必定對(duì)員工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響，無(wú)法開(kāi)發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成一個(gè)惡性循環(huán)。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　流程二：制定方案

　　分析完職位接著要設(shè)計(jì)能夠測(cè)量預(yù)測(cè)因子的測(cè)試方法。測(cè)量不同的指標(biāo)時(shí)，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對(duì)不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后制定出一個(gè)完整的選聘方案。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　任何招聘方案都是需要驗(yàn)證的，并非所有的拿來(lái)主義都適合企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，以此來(lái)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

　　流程三：實(shí)施方案

　　負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場(chǎng)地也很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測(cè)試。如果接受專門的人員測(cè)評(píng)輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見(jiàn)出現(xiàn)的可能性降到最小。

　　其次是主考官要注意傾聽(tīng)，所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對(duì)待，主考官應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%.最后在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招來(lái)一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過(guò)程中，主考官盡量做到從細(xì)節(jié)入手，仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。

　　流程四：結(jié)果驗(yàn)證

　　企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績(jī)效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)招聘效果與績(jī)效之間的微妙關(guān)系。

　　此外，新員工入職并非意味此次招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時(shí)考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗(yàn)證人崗是否真的吻合的一個(gè)必經(jīng)階段，也是對(duì)于此次招聘效果的一個(gè)整體評(píng)估。只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績(jī)效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗(yàn)證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　流程五：優(yōu)化方案

　　根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效檢測(cè)的記錄驗(yàn)證和完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會(huì)使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高。通過(guò)總結(jié)后優(yōu)化的方案，會(huì)更適合企業(yè)的招聘要求。
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