那究竟是什么招致了職場妒忌？人們會(huì)如何去應(yīng)對妒忌？領(lǐng)導(dǎo)們又該如何去處理職場妒忌？心理學(xué)家們定義的“惡性妒忌”和“良性妒忌”又有何區(qū)別？
同事間競爭
施韋策（schweitzer）說，妒忌“無所不在”。但有時(shí)經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)加重妒忌心理。例如，舉辦工作競賽或發(fā)放“每月最佳雇員”獎(jiǎng)勵(lì)?！岸始芍援a(chǎn)生，是社交媒體和我們喜歡收集比較信息的心理在作怪。”“我們也許覺得工作晉升實(shí)屬稀松平常，不應(yīng)該是我們和別人之間的隔閡。但如果晉升發(fā)生在周圍同事身上，人們就會(huì)對這一信息產(chǎn)生更多想法，妒忌之心便油然而生?！?br /> 沃頓商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目執(zhí)行主任杰夫?克萊因（jeff klein）說，企業(yè)文化如果是以公開某些業(yè)績成果（比如說銷售目標(biāo)、月產(chǎn)量等）為中心的話，那么這個(gè)企業(yè)也會(huì)孕育出妒忌文化?！拔ｋU(xiǎn)就在于，從職業(yè)競爭到人際紛爭，人們會(huì)處處妒忌他人?！?br /> 他還說道，大多數(shù)的組織會(huì)“通過競爭和合作的動(dòng)態(tài)機(jī)制管理不同小組，它們以金錢和人才為目標(biāo)，也喜歡吸引眼球、獲取贊助和其他無形的東西。真是這些競爭導(dǎo)致了妒忌的產(chǎn)生。”
北卡羅納大學(xué)凱南—弗拉格勒商學(xué)院教授席穆爾?梅爾瓦尼（shimul melwani）也同意以上觀點(diǎn)，她說：“職場妒忌普遍存在。因?yàn)楹芏嗳撕臀覀円粯有枰屯乱黄鹪谛〗M里工作。但資源有限，大家互相競爭。事實(shí)上我們在很多方面都會(huì)進(jìn)行比較?！薄叭绻愫蛣e人在很多方面都很類似，”你很容易就會(huì)在這些方面進(jìn)行比較。
梅爾瓦尼接著說，研究者稱妒忌為“最具有破壞性的情緒之一，因?yàn)橐坏┠愀械蕉始?，就想搶奪別人占有的東西。為此你會(huì)超越本應(yīng)遵守的界限”。這些行為有時(shí)是“有害的舉動(dòng)”，包括暗中削弱同事的工作能力，比如說拒絕分享重要數(shù)據(jù)或是故意提供錯(cuò)誤數(shù)據(jù)或是詆毀同事名譽(yù)，在會(huì)議中壓制對方、散布謠言等。
生活是不公平的
促使我們做出這些不當(dāng)舉動(dòng)的原因是覺得自己受到不公平對待之后的補(bǔ)償心理。因此做出有害行為是為了尋回公平感。
圣地亞哥工商管理學(xué)校教授詹妮弗?穆勒（jennifer mueller）曾和別人合著過一篇文章，題為《感知到的不公正將加劇還是減輕與妒忌相關(guān)的員工之間怠工行為？》，她和合著人約奇?科恩?卡拉什（yochi cohen-charash）總結(jié)出，更深程度的嫉妒和不公平感事實(shí)上會(huì)引發(fā)更為嚴(yán)重的有害行為，特別是那些擁有“強(qiáng)烈自尊心”、自我價(jià)值感極強(qiáng)和對自身能力很自信的人。
穆勒指出，“設(shè)想下你的主管為你的同事加薪，而你卻被排除在外，并且你覺得加薪理由并不充分，你會(huì)設(shè)法打|壓這位同事，表現(xiàn)出自己的敵意?！睂δ切┳宰鹦膹?qiáng)的人而言，“這是自戀效應(yīng)的體現(xiàn)，你會(huì)覺得加薪加錯(cuò)了人，而且認(rèn)為自己的表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)，所以應(yīng)該加給自己，甚至是加更高的數(shù)額。”
施韋策（schweitzer）引入三個(gè)因素解釋妒忌來源：第一，某人在比較中處于下風(fēng)，“別人比你表現(xiàn)更好。這時(shí)過程公平不公平不重要。即便是公平的過程妒忌依舊滋生?！钡诙?，必須是嫉妒者在乎的領(lǐng)域范疇，比如說職位?！爱?dāng)人們追求事業(yè)成功時(shí)，他們的身份地位和職場表現(xiàn)直接掛鉤?！钡谌?，必須有“比較對象，比如說坐在你隔壁的或者和你同時(shí)進(jìn)入公司的同事。這時(shí)妒忌心尤為旺盛?！痹谧稍児竞屯顿Y銀行中，擁有類似資歷和同等能力的人往往同年進(jìn)入公司，他們經(jīng)常被拿來比較。這些都是會(huì)滋生妒忌的典型場所。”
一篇題為《更好即是更壞：妒忌和利用欺騙》的論文重點(diǎn)關(guān)注了妒忌在協(xié)商中產(chǎn)生的影響。施韋策和合著人西蒙?墨蘭（simone moran）寫到“當(dāng)嫉妒者的目標(biāo)對象恰恰和其本人很接近，當(dāng)嫉妒者遭遇挫折時(shí)，當(dāng)他將這種待遇差異歸于不公時(shí)，他的妒忌尤為強(qiáng)烈。”
施韋策和合著人詹妮弗?鄧恩（jennifer dunn）以及尼科爾?魯?shù)希╪icole e. ruedy）在一篇題為《兩方面的傷害：社會(huì)比較如何傷害情感信任和認(rèn)知信任》的文章中指出，一些機(jī)構(gòu)還是“希望雇員和那些與自己在職位和薪資上構(gòu)成競爭關(guān)系的同僚合作并信賴彼此”。作者認(rèn)為，許多機(jī)構(gòu)“會(huì)定期對雇員進(jìn)行評比”，比如說，劃分等級或是公開表揚(yáng)具有特殊貢獻(xiàn)的人。該論文引用的一項(xiàng)研究成果估計(jì)，超過60%的機(jī)構(gòu)采用了競爭獎(jiǎng)勵(lì)制度?！肮蛦T喜歡拿自己的成就和同事們比較，且不論經(jīng)理們的正式評估，他們自己私下也會(huì)橫向比較。”
其他研究者還指出妒忌的其他特點(diǎn)。西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院教授雷文?湯普森（leigh thompson）在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，與外部機(jī)構(gòu)相比，在同一機(jī)構(gòu)工作的人們更易產(chǎn)生妒忌心理。她說，這意味著“如果一個(gè)人妒忌隔壁辦公室的同事，他不會(huì)傾向于與其合作”，這一行為最終會(huì)導(dǎo)致兩敗俱傷。湯普森接著說道，更重要的是，機(jī)構(gòu)作為一個(gè)整體，一旦組員互相妒忌，整個(gè)團(tuán)體都會(huì)受到損害，“因?yàn)閳F(tuán)體的核心在于彼此受益，互相學(xué)習(xí)，從而達(dá)到整體大于部分的效果”。
北卡羅納大學(xué)的梅爾瓦尼（melwani）還提到了其他會(huì)引發(fā)妒忌的因素，包括追求權(quán)力和社會(huì)地位的欲望?！扒樯痰偷娜嗽谟龅椒制鐣r(shí)往往缺乏尋求折中方案的能力，他們比常人善妒，壓制不住妒忌之心。”（eq指的是一個(gè)人通過把握他人和自我的情緒、動(dòng)機(jī)構(gòu)建人際關(guān)系的能力。）
梅爾瓦尼說文化也被認(rèn)為與妒忌密切相關(guān)?！耙恍┪幕偈谷藗兌始?。在美國和西歐的一些國家，他們對個(gè)人相當(dāng)重視。妒忌被認(rèn)為是帶有毀滅力量的情緒。你很少會(huì)當(dāng)面別人表達(dá)你對他的妒忌。”在很多其他文化中，包括中東和部分東南亞國家，“妒忌是生活的一部分。人們會(huì)佩戴邪眼掛件來驅(qū)逐消極想法，”她說，她的很多學(xué)生“會(huì)說在他們國家，他們從來不表示出快樂，因?yàn)椴幌雱e人妒忌他們。在解讀妒忌和妒忌行為上，文化發(fā)揮了重要的作用?！?br /> “通往成功的康莊大道”
妒忌，盡管對職場生活造成不利影響，但如果雇員能把對成功同事的妒忌轉(zhuǎn)化為激勵(lì)自己向上的動(dòng)力，妒忌就是建設(shè)性力量?！爱?dāng)人們明確了通往成功的道路后，他們就會(huì)激勵(lì)自己更加努力地工作?！笔╉f策說道?！八麄円蚕嘈抛约耗軌蜃龅健３蔀槊吭轮?，獲取晉升，圓滿成銷售業(yè)績。當(dāng)人們覺得上升機(jī)會(huì)被剝奪，或者職業(yè)前景不明朗時(shí)，此時(shí)妒忌會(huì)帶來毀滅性的后果?！?br /> 梅爾瓦尼認(rèn)為，雇員對主管的妒忌是一種良性的妒忌。“你的妒忌對象不一定非得是管理者，也可以是和你職位不同的人、比你先加入公司的人，或者是由于某種原因讓你感到尊敬的人。那么你就會(huì)覺得，‘我真為他感到高興，真希望我也能像他這樣?！夹缘亩始捎蟹e極的激勵(lì)作用?！?br /> 湯普森（thompson）著有《創(chuàng)造性陰謀：突破性合作新法則》一書，他說，如果人們能夠擺脫“不良情緒或是跳出原有的成功領(lǐng)域”，他們的妒忌也是良性的?！拔覀兎Q之為‘自我肯定’。這是在提醒你，你并不是微不足道的。”在一些情況下，妒忌甚至是“警鐘”，提醒自己此時(shí)的“你還不在事業(yè)的巔峰，或是潛力尚未得到充分地挖掘?，F(xiàn)在組里有新的高手出現(xiàn)，我必須激勵(lì)自己積極進(jìn)取?！?br /> 湯普森補(bǔ)充道，我們回到社會(huì)比較這一觀點(diǎn)上。比如說，與某公司首席執(zhí)行官的比較“就是一種向上的社會(huì)比較”；而將自己和貧困的群體相比的話，則是“向下比較”。而在“橫向比較”中你會(huì)受益最多。如果你和組織中某一與你旗鼓相當(dāng)?shù)娜诉M(jìn)行比較，“而非與比你級別更高的人比較，你就能找到提高自我的機(jī)會(huì)?！?br /> 清楚自己的角色
盡管妒忌很難被衡量也更難被壓抑，領(lǐng)導(dǎo)仍然有辦法逐步減輕一些消極影響。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修?比德威（matthew bidwell）說道，“最明顯的方法就是盡量最大程度地減少團(tuán)隊(duì)里的不公平感。”如果組員們水平參差不齊，這樣也會(huì)造成一些問題。結(jié)果可能是大家都感到了強(qiáng)烈的不公平。但是如果人們覺得獎(jiǎng)勵(lì)分配過程基本是透明公平的，妒忌情緒會(huì)得到緩解，還能激勵(lì)組員提高業(yè)績。
克萊因（klein）建議領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“一個(gè)組織的集體目標(biāo)，就是雇員們都能夠和他人分享并作出貢獻(xiàn)。當(dāng)組員們都只關(guān)注自我的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、不太重視整個(gè)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，妒忌的情緒會(huì)更為嚴(yán)重。因?yàn)樗麄冃睦锵氲氖恰覀儭汀麄儭６聦?shí)上，他們心中應(yīng)該只有‘我們’?！?br /> 克萊因補(bǔ)充道，對許多人來說，競爭具有激勵(lì)作用，“但我不知道這和組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)也有關(guān)系。如果一個(gè)組織內(nèi)的不同組別能團(tuán)結(jié)起來共同面對外部競爭，不再窩里斗（比如可口可樂和百事可樂），也不搞內(nèi)部分裂，人們照樣能獲得同等的興奮感、產(chǎn)生同樣多的腎上腺素，而且還避免了一些毀滅性后果?！?br /> 梅爾瓦尼稱那些妒忌自己同事或是中傷過他人的人“之所以這么做，是因?yàn)檫@樣讓他們感覺更舒服。我們相信他們通過這些途徑發(fā)泄自己，是因?yàn)橛X得這樣能幫助他們應(yīng)對妒忌，但事實(shí)并非如此。發(fā)泄只會(huì)讓情緒更糟糕”，甚至可能更具毀滅性。從文化范疇上看，組織領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變組別和雇員評價(jià)方式來改變現(xiàn)狀，“比如說，將集體利益最大化，將自我利益最小化?！?br /> 穆勒稱還有另一種方法，那就是管理者要做到“在程序或是個(gè)人感情上公平對待雇員”。管理者為雇員加薪可能會(huì)招致他人的妒忌情緒，所以他應(yīng)該將決定加薪的理由解釋清楚?！岸依碛刹荒苣：磺澹仨氂性u判的公正標(biāo)準(zhǔn)。”施韋策說，晉升也要采用同樣的方式。事實(shí)上，只要領(lǐng)導(dǎo)者制定出雇員晉升的明確標(biāo)準(zhǔn)，是可以控制妒忌問題的。
其他專家給出的建議還有：要求公司表現(xiàn)好的職員為其余雇員提供指導(dǎo)，因?yàn)楹笳呖赡軙?huì)對前者的成功產(chǎn)生妒忌；建立職位和團(tuán)隊(duì)輪崗制，這樣沒人會(huì)覺得自己只能處在一成不變的職位上并對全組發(fā)揮著不太重要的作用，并且鼓勵(lì)那些可能會(huì)被嫉妒的同事經(jīng)常贊揚(yáng)其他同事。
如果妒忌因?yàn)槿藗兊南嗷ケ容^而產(chǎn)生，那么臉書、推特、鄰客音和其他網(wǎng)站就是這些人的天堂。“我們彼此聯(lián)系緊密，知道自己適合什么，彼此做了什么，盡管這會(huì)讓我們覺得痛苦。”施韋策說道。“這都是真實(shí)的感受。但社交媒體會(huì)讓情況變得更糟。因?yàn)槲覀儷@得的信息是不完整的，人與人的比較會(huì)更具偏向性。每個(gè)人都會(huì)自我選擇信息。人們喜歡分享自己的成功而非失敗。”
施韋策說那些剛面臨失業(yè)的大學(xué)室友不一定會(huì)把這件事情傳到臉書上?！澳切﹦偒@得了普利策獎(jiǎng)或發(fā)行了自己的電影或是買了維京烤爐和特斯拉汽車的人才會(huì)這么做。這些網(wǎng)站之所以吸引我們，原因就在于，只有比較才能知道自己做得有多好。”
比德威又引用了戈?duì)?維達(dá)爾的另一句話：“每次看到朋友獲得成功，我就會(huì)更加垂頭喪氣。”從這一點(diǎn)來說，比德威認(rèn)為：“把時(shí)間花在瀏覽臉書上面的確是有害而無益。”
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