前 言

　　一個(gè)月以前，廣州本土一家大型日化企業(yè)由于內(nèi)部原因、針對(duì)營(yíng)銷系統(tǒng)舉行了一次全國(guó)范圍的人事招聘工作，筆者以該企業(yè)營(yíng)銷顧問的身份，受邀協(xié)助并參與了全國(guó)營(yíng)銷中心和華南區(qū)域市場(chǎng)營(yíng)銷干部選聘工作。到筆者此刻寫稿時(shí)這次規(guī)?？涨暗恼衅腹ぷ鞑趴偹銜簳r(shí)告一段落。

　　回想此次招聘期間的情形，置身其中的筆者對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)又有了全新的理解和更深的感觸：以該企業(yè)華南市場(chǎng)為例，這次該公司計(jì)劃招收的崗位編制為22人，總共收到應(yīng)征者個(gè)人簡(jiǎn)歷3200余份(其中信件簡(jiǎn)歷2400余份，傳真、電子郵件簡(jiǎn)歷800余份)，經(jīng)過人力資源部主管人員的初次篩選后，將700余份簡(jiǎn)歷資料(其中信件簡(jiǎn)歷600余份，傳真、電子郵件簡(jiǎn)歷100余份)遞交給了人力資源經(jīng)理和筆者。

　　面試還沒有開始，人力資源經(jīng)理就開始向筆者發(fā)牢騷，“手底下的人怎么辦的事情？！700多份簡(jiǎn)歷,僅初試就要一個(gè)月...”，“這樣絕對(duì)不行,其他工作還做不做？我們必須要在一周內(nèi)完成招聘的三試工作...”，“否則，全國(guó)市場(chǎng)的招聘進(jìn)度還怎么能保證?”最后經(jīng)過商議，我們決定再對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行一次篩選和大范圍壓縮，為保證次日面試工作的正常開始，于是我們就將資料一人一半，分別坐在賓館（該企業(yè)為此次招聘專門在酒店包房）的床上，各自開始了再次篩選。人力資源經(jīng)理主要以年齡資歷、學(xué)歷背景（是否重點(diǎn)大學(xué)、國(guó)家計(jì)劃統(tǒng)招、科班出身）、簡(jiǎn)歷評(píng)估三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行篩選，筆者則主要以應(yīng)征者在本行業(yè)的資歷、任職企業(yè)背景、最近三年的歷史業(yè)績(jī)和操盤市場(chǎng)規(guī)模以及渠道客情資源五個(gè)方面作為甄選依據(jù)，這樣很快不到2個(gè)小時(shí)，通過我們兩人再次交換復(fù)查篩選，就僅僅剩下了112份的合格簡(jiǎn)歷。接下來(lái)，人力資源經(jīng)理就安排部屬開始進(jìn)行面試人員的電話通知了。

　　晚飯后，我們回到賓館，開始規(guī)整地上扔的亂七八糟的淘汰簡(jiǎn)歷，在筆者整理這些被淘汰簡(jiǎn)歷資料的同時(shí)，意外的是居然還又從中“撿回”了5份簡(jiǎn)歷?？尚Σ⒅档靡惶岬氖?，正是這撿回的五個(gè)人當(dāng)中，最后還硬是從中錄用了2位。前兩天，人力資源經(jīng)理還同筆者在開玩笑，“真是意外，千萬(wàn)不能讓他(她)們知道噢，否則他(她)們肯定會(huì)氣暈的！”在那個(gè)瞬間，筆者出于迎合還是笑了笑，但是卻笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是對(duì)此次大大超過全國(guó)高考錄取比例的人才競(jìng)爭(zhēng)局面的擔(dān)憂，還有對(duì)客觀作業(yè)流程公正性的反思、這種畸形人才競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象和隱形危機(jī)帶來(lái)的刺痛。

　　從踏入職場(chǎng)開始，很長(zhǎng)一段時(shí)期筆者也曾是一名被篩選的對(duì)象。時(shí)過境遷，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)高速發(fā)展今天，但是求職、招聘、面試的作業(yè)模式?jīng)]有得到根本改觀；求職、招聘、面試的作業(yè)程序還是那樣的教條和固化。僅憑一紙簡(jiǎn)歷就可以定乾坤，筆者本人對(duì)此是很難茍同的。目前企業(yè)人才招聘本身就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才競(jìng)爭(zhēng)選拔，根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，恐怕在今后的很長(zhǎng)一段時(shí)間、將同國(guó)人頗有微辭的全國(guó)高考選拔制度一樣暫時(shí)不會(huì)退出歷史舞臺(tái)。所以，我們大家應(yīng)該深刻理解僅是抱怨是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義，不管這種的人才甄別的公平、公正、科學(xué)合理性與否，只要我們今天還要將求職、應(yīng)聘、面試、求職作為我們賴以謀生的主要途徑，那就非常有必要著眼細(xì)節(jié)、適時(shí)關(guān)注并審視一下自身“簡(jiǎn)歷文化”的市場(chǎng)潛力，但求有備無(wú)患?！　?

　　何謂簡(jiǎn)歷？

　　查《新華詞典》對(duì)于簡(jiǎn)歷的概念描述是“求職者生活、學(xué)習(xí)、工作、經(jīng)歷、成績(jī)的概括?！痹俨殚喢绹?guó)人諾亞·韋伯斯特編著的《美國(guó)英語(yǔ)詞典》，他則把簡(jiǎn)歷定義為“對(duì)求職者過去的工作經(jīng)歷、教育背景等情況的陳述材料?！闭驹跔I(yíng)銷的角度上分析，筆者認(rèn)為這兩個(gè)定義都很難說(shuō)是完整和充分的，那么如何給簡(jiǎn)歷提供一個(gè)清晰準(zhǔn)確的定義呢？！

　　筆者不妨大膽的給簡(jiǎn)歷進(jìn)行內(nèi)容充實(shí)：簡(jiǎn)歷是用于應(yīng)聘的書面交流材料，是借以向未來(lái)的雇主表明求職者擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態(tài)度、資質(zhì)和資信。

　　走近簡(jiǎn)歷

　　從市場(chǎng)的角度來(lái)看，商品最核心的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)是技術(shù)含量，也就是科技創(chuàng)新。美國(guó)最偉大的營(yíng)銷大師在談到他的成功時(shí)說(shuō)，“我時(shí)時(shí)記得，我在推銷商品，更在推銷自己。”李嘉誠(chéng)在被記者問到：為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年“暴富”？他一方面在感慨“后生可畏”的同時(shí)，一方面則承認(rèn)比爾·蓋茨掌握了這個(gè)時(shí)代最為稀缺的資源：“創(chuàng)新精神”！

　　再?gòu)慕?jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分析，簡(jiǎn)歷也是一種商品，即是商品就會(huì)包括價(jià)值和使用價(jià)值兩部分，價(jià)值是求職者本人創(chuàng)造的，使用價(jià)值則是作用于求職者本人即期利益獲得的結(jié)果上的。找工作、寫簡(jiǎn)歷，是每個(gè)營(yíng)銷干部在職業(yè)發(fā)展的歷程中都非常熟悉的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，在找工作的過程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營(yíng)銷干部也都曾有過這樣的個(gè)人經(jīng)歷，當(dāng)有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時(shí)，勢(shì)必還有很多人為懷才不遇、報(bào)國(guó)無(wú)門而發(fā)作，但是這其中又有多少人是由于自身的細(xì)節(jié)失誤造成的，又有多少人是被個(gè)人簡(jiǎn)歷的信息屏蔽效應(yīng)所擊中的。

　　簡(jiǎn)歷在某種意義上說(shuō)不能完全、有效反映每位營(yíng)銷干部的綜合資質(zhì)，但是它卻從另一個(gè)側(cè)面客觀體現(xiàn)了應(yīng)征者的個(gè)體差異。造成這種情形主要有兩個(gè)方面原因：其一，由于目前整體就業(yè)市場(chǎng)不景氣的客觀環(huán)境，造成在人力資源開發(fā)過程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡(jiǎn)歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的信息反饋和對(duì)稱交流。

　　筆者根據(jù)自身多年的經(jīng)驗(yàn)、心得和感悟、稍加整理，借以同廣大的營(yíng)銷干部同仁進(jìn)行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下營(yíng)銷干部簡(jiǎn)歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應(yīng)。

　　屏蔽效應(yīng)一:不會(huì)書寫簡(jiǎn)歷

　　如果說(shuō)現(xiàn)在很多營(yíng)銷干部還不會(huì)書寫個(gè)人簡(jiǎn)歷，或是還不能提供一份合格的個(gè)人簡(jiǎn)歷，恐怕大家都會(huì)覺得吃驚、意外。但是這是事實(shí)。原因在于很多營(yíng)銷干部在書寫簡(jiǎn)歷的同時(shí)過于關(guān)注工作職責(zé)，簡(jiǎn)歷中最普遍的錯(cuò)誤就是將履歷變成一份枯燥乏味的職責(zé)責(zé)任清單，許多人甚至?xí)盟麄円郧霸温?、服?wù)過的公司的工作守則，作為改善履歷的作業(yè)指南。許多候選人在簡(jiǎn)歷開頭的目標(biāo)敘述時(shí)就讓雇主興趣寡然。還有更糟糕的，在目標(biāo)敘述中一般是這樣開始的：“希望在新的崗位上可以得到學(xué)習(xí)和鍛煉”、“希望能夠給我這個(gè)工作機(jī)會(huì)”、“一個(gè)具挑戰(zhàn)性的職位不僅讓我有機(jī)會(huì)為公司做貢獻(xiàn)，而且也給我以成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。”這樣缺乏市場(chǎng)意識(shí)的敘述是非常不理智的，因?yàn)槟悴皇菓?yīng)屆畢業(yè)生，企業(yè)需要的是能夠勝任這一崗位的人才，而不是滿大街的人手。所以，引發(fā)的結(jié)果勢(shì)必是被人力資源負(fù)責(zé)人將簡(jiǎn)歷丟在辦公室的垃圾桶。

　　營(yíng)銷干部在書寫簡(jiǎn)歷之前，應(yīng)該首先認(rèn)真審視“招聘企業(yè)”和“目標(biāo)職位”的具體要求，把握簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和類型；以業(yè)務(wù)實(shí)操和管理案例為基礎(chǔ)，展現(xiàn)你適當(dāng)?shù)墓芾硖刭|(zhì)。簡(jiǎn)歷是一份非常重要的自我推銷文件，目的在于爭(zhēng)取面試機(jī)會(huì)，要達(dá)到這個(gè)目的，就得說(shuō)服雇主，讓對(duì)方知道你具有什么條件和優(yōu)勢(shì)。需要明白的是與此同時(shí)，你可能要與幾百個(gè)、甚至幾千個(gè)應(yīng)征者競(jìng)爭(zhēng)入圍復(fù)賽資格，所以必須設(shè)法展現(xiàn)自己的才能，瞬間抓住未來(lái)雇主的注意力，出奇制勝。

　　營(yíng)銷干部在書寫簡(jiǎn)歷之前，往往還會(huì)忽略一個(gè)事實(shí)：企業(yè)招聘面試的目的是為了解決招聘方的問題。簡(jiǎn)歷是第一時(shí)間傳遞給雇主的資訊——你是否是企業(yè)所需要的人才。如果你對(duì)招聘企業(yè)的了解不夠，自然也就無(wú)法有的放矢地證明你能夠解決他們的問題。

　　企業(yè)的招聘人員和人力資源管理者翻閱簡(jiǎn)歷不是為了接受教育或者娛樂的目的。也就是說(shuō)，如果你能夠確定目標(biāo)雇主的需要或存在的問題，并且明確地展示出你能夠滿足這些需要或有效地解決這些問題，那么你就將會(huì)得到面試并且最終得到你想要的職位。

　　據(jù)某報(bào)紙披露，上海某咨詢管理公司針對(duì)快速消費(fèi)品行業(yè)，在北京、上海、深圳、廣州、武漢、成都六地進(jìn)行的2006年最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“影響職業(yè)經(jīng)理人獲取新工作機(jī)會(huì)的主要因素包括:個(gè)人簡(jiǎn)歷、現(xiàn)場(chǎng)初次面試效果、薪資要求、職業(yè)操守四個(gè)方面，其中：個(gè)人簡(jiǎn)歷占30%、現(xiàn)場(chǎng)初次面試效果占40%、薪資要求占10%、職業(yè)操守占20%。”分析前面的數(shù)據(jù)，雖然簡(jiǎn)歷的權(quán)重比率排在現(xiàn)場(chǎng)初次面試效果的后面，但是，大家都應(yīng)該明白這還不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)字概念，并不是誰(shuí)大誰(shuí)就重要，因?yàn)榍Ю镏惺加谧阆?，不積跬步，何以至千里？！所以，求職者在找工作時(shí)，簡(jiǎn)歷都通不過，又何來(lái)的現(xiàn)場(chǎng)初次面試。因此，簡(jiǎn)歷絕對(duì)忽視不得，是整個(gè)求職過程中的前提條件。請(qǐng)記住，企業(yè)需要哪一方面的人才，簡(jiǎn)歷的初選基本上只會(huì)鎖定在有限的目標(biāo)范圍內(nèi)了。所以，沒有優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷根本進(jìn)不了決賽圈。此外，往往被自信的面試官看好的目標(biāo)簡(jiǎn)歷對(duì)象，在現(xiàn)場(chǎng)的面試環(huán)節(jié)中，求職者只要做到“不求有功、但求無(wú)過”即可順利過關(guān)。由此可見一斑，高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷蘊(yùn)涵的穿透力是多么的神奇。

　　屏蔽效應(yīng)二:不具有排他性優(yōu)勢(shì)

　　此前，有國(guó)際資深人力資源專家也有說(shuō)過，“在職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)設(shè)計(jì)中，只有兩種類型的簡(jiǎn)歷被證明是有效的，但絕大多數(shù)人兩種都沒有用。如果你能收集到今天散發(fā)出去的所有簡(jiǎn)歷，把它們頭尾相連，那么它們將會(huì)繞地球26圈。也就是相當(dāng)于65萬(wàn)英里長(zhǎng)。這里有一個(gè)非常驚人的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：今天散發(fā)出去的所有簡(jiǎn)歷中，有98%沒能給求職者帶來(lái)幫助?！睋Q句話說(shuō)，這些簡(jiǎn)歷中的絕大多數(shù)都屬于自傳，僅僅描述了求職者的背景和經(jīng)歷。這類自傳性的簡(jiǎn)歷的問題在于它們發(fā)揮不了任何作用。

　　求職簡(jiǎn)歷對(duì)個(gè)人經(jīng)歷表達(dá)是否得體關(guān)系到一份工作，所以如何書寫簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘工作中最難的一部分。據(jù)2005年度前程無(wú)憂的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)道，“招聘方管理者平均在每份簡(jiǎn)歷上花費(fèi)的時(shí)間不會(huì)超過3分鐘，一般只會(huì)認(rèn)真閱讀2頁(yè)的簡(jiǎn)歷材料?！?/span>

　　另外，應(yīng)聘者要交待清楚自身與競(jìng)爭(zhēng)者的個(gè)體差異化分別體現(xiàn)在哪些方面，滿足挑戰(zhàn)目標(biāo)職位的優(yōu)勢(shì)是什么。很多人投簡(jiǎn)歷時(shí)是千篇一律的，不管投什么樣的公司和職位都用一樣的簡(jiǎn)歷?？赡軐?duì)一個(gè)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他也只能停留在這個(gè)水平，因?yàn)樗镜慕?jīng)驗(yàn)和教育就是這些，這樣完成還是可以理解的。但是對(duì)于擁有豐富職場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)和任職資歷的營(yíng)銷管理精英來(lái)說(shuō)，最好還是要應(yīng)該針對(duì)不同的公司、不同的崗位形成有效的簡(jiǎn)歷，這樣才可能會(huì)產(chǎn)生比較好的效果?！?/span>

　　具有排他性優(yōu)勢(shì)的簡(jiǎn)歷是一個(gè)高附加值的產(chǎn)品,往往被招聘方管理者說(shuō)推崇，只不過他們不說(shuō)出來(lái)罷了,只要達(dá)到了這樣的效果,根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)求職者往往會(huì)志在必得,極有可能在第一輪的現(xiàn)場(chǎng)面試結(jié)束(沒有發(fā)生其他意外情況),面試官就會(huì)給你可以合作的暗示訊號(hào)。

　　屏蔽效應(yīng)三:有效內(nèi)容和訊息不充分

　　寶潔公司的人力資源高階主管認(rèn)為，“簡(jiǎn)歷上提供的內(nèi)容和信息是否有效將起著決定性的作用?！币环莺?jiǎn)歷，需要列明應(yīng)聘的職位，提供本人的基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷以及所接受的培訓(xùn)狀況。如果所列相關(guān)經(jīng)歷和專業(yè)背景符合應(yīng)聘職位的要求，并且來(lái)自相近的公司，那么這些簡(jiǎn)歷就比較容易受到雇主的青睞。

　　某著名跨國(guó)公司人力資源專家曾對(duì)“什么是優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷？”有過具體的要求，優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷必須能夠描述出你的市場(chǎng)價(jià)值，并且在20秒中或更短的時(shí)間內(nèi)，回答這個(gè)問題，“我為什么要雇傭你？”從技術(shù)角度進(jìn)行分析，筆者認(rèn)為廣大營(yíng)銷干部在完成簡(jiǎn)歷的時(shí)候，實(shí)際上一定要把握兩個(gè)重點(diǎn)，即“商品力”和“吸引力”。

　　商品力――商品力是很難進(jìn)行量化的，商品力的構(gòu)成又是多方面的，包括求職者自身的工作背景、工作能力、工作資歷等等，營(yíng)銷干部在形成簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要將商品力在簡(jiǎn)歷作業(yè)的過程中徹底展示、充分體現(xiàn)。

　　吸引力――有商品力未必能有吸引力。吸引力是基于商品力的基礎(chǔ)上、厚積薄發(fā)形成的。包括求職者自身的受教育和培訓(xùn)背景、工作技能、職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)人優(yōu)勢(shì)、歷史業(yè)績(jī)以及現(xiàn)有渠道資源等等，營(yíng)銷干部在敘述簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要關(guān)注專業(yè)理論、業(yè)務(wù)實(shí)操、個(gè)人遣詞修養(yǎng)和駕馭專業(yè)術(shù)語(yǔ)能力方面的個(gè)性化表現(xiàn)。

　　屏蔽效應(yīng)四:不注重用數(shù)字體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)

　　很多營(yíng)銷干部在簡(jiǎn)歷中習(xí)慣于用文字說(shuō)話，比如“非常出色的業(yè)務(wù)能力”、“為企業(yè)發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)”、“負(fù)責(zé)全面管理整個(gè)銷售部”、“銷售名列前茅”等等，這些用詞都是極為不準(zhǔn)確、不合適的。

　　在營(yíng)銷干部業(yè)務(wù)工作中經(jīng)常同數(shù)字打交道，比如“進(jìn)、銷、存”數(shù)據(jù)的采集匯總，管理表格的填制，所以要將這樣的作業(yè)格式形成習(xí)慣，在陳述個(gè)人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，準(zhǔn)確的將數(shù)據(jù)訊息有效的呈現(xiàn)出來(lái)，可以促使雇主對(duì)你的了解和把握。所以，在簡(jiǎn)歷中最好能夠形成：“2005年度完成銷售回款××萬(wàn)元”、“2005年度完成銷售利潤(rùn)××萬(wàn)元”、“負(fù)責(zé)全面管理銷售部日常工作，部門人員編制××人”、“2005年度實(shí)現(xiàn)人均銷售回款××萬(wàn)元”、“2005年度銷售回款第×名、費(fèi)效比第×名、利潤(rùn)貢獻(xiàn)第×名”等等，如果絕對(duì)數(shù)字過于敏感不適宜量化表達(dá)，可以采用百分比，比如“2005年度實(shí)現(xiàn)累計(jì)銷售回款同比增長(zhǎng)了×%”、“2005年度期間區(qū)域市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率增加了×%”，最后還可以用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)表彰來(lái)借以表達(dá)陳述，并附上獲得的相關(guān)業(yè)績(jī)證明和獎(jiǎng)勵(lì)證書。

　　為什么要著重強(qiáng)調(diào)廣大營(yíng)銷干部要加強(qiáng)簡(jiǎn)歷中“數(shù)字”的有機(jī)滲透呢？道理實(shí)際上很簡(jiǎn)單，主要包括兩個(gè)層面的意思：其一，在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常會(huì)將對(duì)于數(shù)字非常敏感的人同頭腦敏捷和思路清晰直接聯(lián)系起來(lái)，如果一個(gè)從事營(yíng)銷職業(yè)的管理者對(duì)于數(shù)字的駕馭意識(shí)還讓人有顧慮的話，試想一下他如何能夠勝任營(yíng)銷組織管理工作；其二，在很多企業(yè)，老板可以經(jīng)常的不去公司, 企業(yè)也都可以程序化正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但是當(dāng)他到公司后，必定會(huì)向財(cái)務(wù)部門了解資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況，向銷售部門了解回款和費(fèi)用情況，向人力資源部了解經(jīng)營(yíng)費(fèi)用和人員工資情況。

　　綜上，每位營(yíng)銷干部在形成簡(jiǎn)歷的時(shí)候、注重運(yùn)用數(shù)字，會(huì)使簡(jiǎn)歷生動(dòng)很多、更會(huì)打動(dòng)企業(yè)招聘方。相反，空洞、乏味的敘事簡(jiǎn)歷只會(huì)給求職者帶來(lái)乏味的工作。

　　屏蔽效應(yīng)五:不規(guī)范

　　很多營(yíng)銷干部在形成簡(jiǎn)歷的時(shí)候，往往沒有認(rèn)真、細(xì)致構(gòu)思，或者說(shuō)是沒有動(dòng)腦子，自己認(rèn)為基本條件都符合要求，就隨便在記事本上撕兩張紙寫上自己的經(jīng)歷，這就是現(xiàn)今很多營(yíng)銷干部的真實(shí)寫照,象這樣完成的個(gè)人簡(jiǎn)歷非常隨意，求職者本人草率行事的態(tài)度，往往會(huì)讓招聘方管理者認(rèn)為是對(duì)企業(yè)的極其不尊重。所以，怎么可能會(huì)給你機(jī)會(huì)呢？！

　　對(duì)每一位營(yíng)銷干部來(lái)說(shuō)，在職業(yè)設(shè)計(jì)中，你為準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷所付出努力程度將會(huì)對(duì)你發(fā)起的這場(chǎng)運(yùn)動(dòng)所能取得的最終結(jié)果起到至關(guān)重要的作用。如果你傾注高質(zhì)量的時(shí)間與精力創(chuàng)作出內(nèi)容全面、重點(diǎn)突出的簡(jiǎn)歷，你就會(huì)贏得高質(zhì)量的結(jié)果！對(duì)過來(lái)說(shuō)，如果你沒有經(jīng)過充分的研究和思考，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地記錄下你的人個(gè)資料，草草堆砌出你的簡(jiǎn)歷，就把它散發(fā)給未來(lái)的雇主，那么你幾乎不可能獲得激動(dòng)人心的回報(bào)。事實(shí)上，你很可能會(huì)被迫接受一個(gè)實(shí)在讓人無(wú)法羨慕的職位，淪落80%俱樂部的一員——那些對(duì)工作牢騷滿腹的人。

　　營(yíng)銷干部建立高質(zhì)量的、規(guī)范的求職簡(jiǎn)歷有兩種辦法，其一，營(yíng)銷干部如果電腦軟件操作不熟練的話，可以在很多招聘專業(yè)網(wǎng)站上下載固定格式的簡(jiǎn)歷模版，建立自己的規(guī)范的簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)格式；其二，營(yíng)銷干部如果電腦軟件操作熟練的話，筆者建議最好還是獨(dú)立創(chuàng)作個(gè)性化的簡(jiǎn)歷版本格式，由于企業(yè)在招聘的過程中，大部分求職者都采用的是一種常見版本（前程無(wú)憂簡(jiǎn)歷版本），久而久之，面試官大都形成了審美疲勞，欣賞你時(shí)尚個(gè)性化風(fēng)格版本簡(jiǎn)歷是一種享受的同時(shí)，面試官說(shuō)不定還會(huì)給你加分呢。

　　營(yíng)銷干部建立一份完善規(guī)范的求職簡(jiǎn)歷主要包括：個(gè)人基礎(chǔ)信息、受教育和培訓(xùn)信息、工作簡(jiǎn)歷、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人自我評(píng)價(jià)五個(gè)方面內(nèi)容。其中重點(diǎn)的部分是后三項(xiàng)內(nèi)容，所以營(yíng)銷干部在形成個(gè)人簡(jiǎn)歷的過程中，一定要抓住重點(diǎn)，在形式上條理清楚，在內(nèi)容上簡(jiǎn)明扼要。

　　此外，還有以下幾點(diǎn)需要注意：

　　1.在書寫個(gè)人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，如果自己的硬筆書法非常具有競(jìng)爭(zhēng)力的話，筆者建議還是盡可能的用電腦打印成文檔格式（招聘方要求求職人個(gè)人手書簡(jiǎn)歷除外）；

　　2.簡(jiǎn)歷一定要保持干凈、整潔，絕對(duì)不能夠污染，如果有污物污染了簡(jiǎn)歷就一定不能夠?qū)⒕驮偈褂茫?

　　3.簡(jiǎn)歷使用a4 型紙張，因?yàn)閍4紙是當(dāng)前大多數(shù)公司使用的文件紙張，具有一定親和力和正式規(guī)范的感覺。千萬(wàn)不要使用a4以下的紙張，除非你明確知道這個(gè)公司的文件是以a4以下如b5紙張為常用文件用紙，否則給人以小氣、寒酸和局促之感。

　　屏蔽效應(yīng)六:經(jīng)歷和背景造假

　　很多營(yíng)銷干部在書寫簡(jiǎn)歷的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己的受教育條件不達(dá)標(biāo)，或者因?yàn)闆]有完善、“體面”的高等教育背景而感到遺憾，經(jīng)常會(huì)在簡(jiǎn)歷中把教育背景模糊掉，或者直接實(shí)行“自我升級(jí)”。其實(shí)，求職者這樣做，真的很不值得的，不達(dá)標(biāo)就不達(dá)標(biāo)，只要具備實(shí)事求是的客觀態(tài)度和勇于挑戰(zhàn)的決心，不妨就照實(shí)寫，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)的招聘都很規(guī)范，這些小動(dòng)作都會(huì)被人力資源部門進(jìn)行個(gè)人職業(yè)背景調(diào)查時(shí)查出來(lái)。

　　所以，營(yíng)銷干部在求職時(shí)，隱瞞和欺騙就會(huì)使雇主對(duì)你個(gè)人的誠(chéng)信和職業(yè)道德有所懷疑。切忌在個(gè)人學(xué)歷、工作單位、工作年限、銷售業(yè)績(jī)等項(xiàng)目?jī)?nèi)容上做文章，務(wù)必保證你所提供的一切信息必須真實(shí)有效，不同內(nèi)容形式的簡(jiǎn)歷只是將我們自身突出的工作能力、業(yè)務(wù)資歷進(jìn)一步細(xì)化和提升。

　　人力資源管理者由于工作的心得和體會(huì)，對(duì)于簡(jiǎn)歷上的不實(shí)宣言大多具有慧眼，所以如果無(wú)法做到當(dāng)面自圓其說(shuō)的內(nèi)容，絕對(duì)不要出現(xiàn)在簡(jiǎn)歷中。對(duì)于重要崗位的人選，有些企業(yè)甚至?xí)?dòng)用或委托的專業(yè)人力管理公司進(jìn)行查證和核實(shí)。所以任何加工、編造出來(lái)的內(nèi)容都無(wú)異于一杯杯苦酒，最終將它們一飲而盡的人只能是你自己。

　　最后，建議廣大營(yíng)銷干部在形成自己的簡(jiǎn)歷的過程中，還是養(yǎng)成一個(gè)作業(yè)的良好習(xí)慣，務(wù)必要將自己全部工作經(jīng)歷證明人、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)證明人分段清楚的標(biāo)記起來(lái)。如果是應(yīng)征區(qū)域銷售干部崗位的求職者還應(yīng)該注意兩點(diǎn)：首先，必須提供自己以往經(jīng)歷中歷史業(yè)績(jī)的經(jīng)銷商證明人資料；其次，將自己以往經(jīng)歷中所累積的渠道客戶資源（區(qū)域經(jīng)銷商以及重點(diǎn)客戶清單）標(biāo)準(zhǔn)清楚。挑戰(zhàn)高階營(yíng)銷管理崗位的干部，最好還要將全部雇主老板、直接上司、人力資源經(jīng)理的證明人資料清楚的羅列出來(lái)，從而有利于讓招聘方感受到求職者的坦誠(chéng)、信譽(yù)道德和行業(yè)操守水準(zhǔn)。

　　屏蔽效應(yīng)七:不注重細(xì)節(jié)修飾

　　由于在整個(gè)招聘競(jìng)爭(zhēng)的過程中，簡(jiǎn)歷是求職者唯一能夠全權(quán)控制的部份，提交完成的簡(jiǎn)歷的水平和質(zhì)量如何，則與求職者所做的準(zhǔn)備工作成正比。

　　簡(jiǎn)歷的表達(dá)方式必須要具有職業(yè)化水準(zhǔn)，并且與你謀求的行業(yè)和職位是協(xié)調(diào)一致的。在簡(jiǎn)歷中要盡可能多采用強(qiáng)而有力的字眼顯示你如何取得成果，例如：“取得、創(chuàng)造、執(zhí)行”，“貫徹、增加、堅(jiān)決”，“營(yíng)建、組織、管理”，“有效、達(dá)成、解決”等關(guān)鍵性詞語(yǔ)。

　　簡(jiǎn)歷創(chuàng)作要力求避免結(jié)構(gòu)松散內(nèi)容空洞，含糊不清、泛泛而談只會(huì)讓受眾產(chǎn)生距離感。所以，營(yíng)銷干部在個(gè)人簡(jiǎn)歷中，陳述個(gè)人情況和工作經(jīng)歷的時(shí)候，往往不注意行文的嚴(yán)謹(jǐn)，比如在說(shuō)明某企業(yè)任職工作時(shí)限時(shí)，應(yīng)該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對(duì)公司做簡(jiǎn)要介紹），擔(dān)任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責(zé)、主要工作業(yè)績(jī)等等。還應(yīng)該對(duì)上下級(jí)關(guān)系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數(shù)等組織狀況做一個(gè)簡(jiǎn)要的說(shuō)明。

　　一份高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷不僅有主題突出的經(jīng)歷，而且有特點(diǎn)的包裝和個(gè)性化的修飾是吸引注用人力資源管理者的主要因素之一。如果使用各種字體格式，如斜體、大寫、下劃線、首字突出、首行縮進(jìn)或尖頭等等方式，有重點(diǎn)有節(jié)奏地表達(dá)思想。與此同時(shí)，求職者應(yīng)該切記過分在簡(jiǎn)歷的形式上不要過于花哨，更不能尋求所謂的怪異、歷奇的特色，否則將會(huì)適得其反。

　　注意簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)準(zhǔn)確和表達(dá)文字正確。如果一份簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)失誤和錯(cuò)別字連篇，可以想象會(huì)帶來(lái)什么樣的后果。求職者即使注意到了這個(gè)問題，但有一些小節(jié)求職者過于自信，引用數(shù)據(jù)時(shí)，有時(shí)候引用的數(shù)據(jù)具有爭(zhēng)議性，一些文字用法也具有爭(zhēng)議性。具有爭(zhēng)議的數(shù)據(jù)和文字建議不要輕易用在簡(jiǎn)歷上，容易引來(lái)莫須有的麻煩。另外建議簡(jiǎn)歷中，不要過多地羅列數(shù)據(jù)，幾個(gè)足矣，連篇的數(shù)據(jù)往往讓人力資源管理者忽略你的存在。許多人力資源管理者說(shuō)：“當(dāng)我發(fā)現(xiàn)錯(cuò)別字時(shí)我就會(huì)停止閱讀?！彼?，簡(jiǎn)歷一定要認(rèn)真審視。人力資源管理者總認(rèn)為錯(cuò)別字說(shuō)明應(yīng)征者的修養(yǎng)和素質(zhì)不夠高。

　　屏蔽效應(yīng)八:簡(jiǎn)歷收不到

　　有些營(yíng)銷干部在通過傳真和網(wǎng)上求職時(shí)，遞交簡(jiǎn)歷后，經(jīng)常石沉大海、沒有了音訊。這是到底什么原因？！根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)過程往往是這樣的，傳真簡(jiǎn)歷經(jīng)常不受招聘方的留意和關(guān)注，也經(jīng)常容易造成丟失，更讓很多營(yíng)銷干部費(fèi)解的是，筆者在以前服務(wù)的企業(yè)，經(jīng)常會(huì)在財(cái)務(wù)部門的廢紙堆里發(fā)現(xiàn)求職者的傳真簡(jiǎn)歷。再有很多優(yōu)秀營(yíng)銷干部都是通過網(wǎng)絡(luò)傳送簡(jiǎn)歷，只想著自己便捷，根本就沒有想到每個(gè)企業(yè)在人力資源管理過程中存在的現(xiàn)實(shí)性差異，接手查閱電子郵件簡(jiǎn)歷是一項(xiàng)“高強(qiáng)度”的工作，誰(shuí)會(huì)保證不會(huì)將優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷資料埋沒呢！誰(shuí)又會(huì)負(fù)責(zé)任的將應(yīng)征者的全部簡(jiǎn)歷一一打開，并逐份打印出來(lái)。

　　所以，廣大營(yíng)銷干部為了使你的個(gè)人資料得到應(yīng)有的重視，不致于淹沒在成批的電子文件中,在發(fā)送簡(jiǎn)歷的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

　　1.人力資源部門總是收到許多不合格的簡(jiǎn)歷，也就是說(shuō)不適合該公司職位的簡(jiǎn)歷。因此，在傳送簡(jiǎn)歷的時(shí)候，務(wù)必應(yīng)該在“主題”一欄注明所申請(qǐng)的目標(biāo)職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作；

　　2.不少營(yíng)銷干部習(xí)慣把簡(jiǎn)歷以附件形式e-mail給招聘企業(yè)，但企業(yè)人力資源部門的收件人經(jīng)常卻無(wú)法打開附件。因此最好不要用附件的形式發(fā)你的簡(jiǎn)歷，除非你知道這家公司接受某種形式的附件；

　　3.求職者在e-mail發(fā)送簡(jiǎn)歷的時(shí)候，簡(jiǎn)歷應(yīng)該用文本格式(txt)來(lái)寫，這樣雖然會(huì)限制一些文本修飾功能，如粗體、斜體等，但是還是可以用一些符號(hào)來(lái)突出重點(diǎn)，比如：“+”、“-”、“”等標(biāo)記符號(hào)；

　　很多營(yíng)銷干部往往擔(dān)心郵件發(fā)送后，對(duì)方是否收到，所以總是不斷的電話詢問。其實(shí)這是非常不對(duì)的，也是極其不受歡迎的，因?yàn)樵S多企業(yè)管理者會(huì)認(rèn)為應(yīng)征者對(duì)這份工作非常渴望、關(guān)注度如此強(qiáng)烈，即而會(huì)產(chǎn)生對(duì)你的個(gè)人就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)乏力的判斷、極有可能還會(huì)影響最后的錄用。

　　結(jié)尾:超越hr

　　有經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷干部都應(yīng)該不會(huì)不知道“hr”是什么意思，“hr”是人力資源部門的簡(jiǎn)稱。簡(jiǎn)歷的第一個(gè)目標(biāo)顧客就是“hr”，筆者曾經(jīng)聽到有人這樣評(píng)價(jià)“hr”,“最愛刁難”、“最啰嗦”、“最難伺候”等等，但是“hr”畢竟是求職者翻越的第一道屏障，無(wú)論你多么有能耐，如果不能順利過一關(guān)，基本上就宣告了此次應(yīng)聘工作以失敗告終了。所以應(yīng)該有效針對(duì)目標(biāo)顧客——“hr”的喜好，積極進(jìn)行簡(jiǎn)歷的針對(duì)性創(chuàng)作。用“超越hr”的思維方式和努力，積極有效的應(yīng)對(duì)和接受“hr”經(jīng)理和直線經(jīng)理的階梯考評(píng)。

　　最后,筆者為廣大營(yíng)銷干部加油，希望大家從“超越hr”開始，踏入事業(yè)發(fā)展的快車道，不斷改善和提升個(gè)人全新的職業(yè)生涯的綜合質(zhì)量。