作為小型民營企業(yè)如何加強績效管理呢?

　　一、統(tǒng)一認識要目的明確

　　提起績效管理，人們往往會將它同“績效考核”相混淆，甚至將它們等同起來。而談到績效考核時，又以為就是打打分，然后依以進行獎罰(甚至只罰不獎)，因而對之產生莫名的恐懼，由此引發(fā)不自覺的抵觸情緒。實際上，績效管理是一個管理體系，而績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效管理變得真正有效，任何一個環(huán)節(jié)都不應忽視。整體來講，績效管理包含四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效考核、績效反饋和績效改進，四個環(huán)節(jié)組成一個循環(huán)流程，在績效改進之后又返回到績效計劃，以此形成績效管理的良性循環(huán)。而考核也不等同于打分，發(fā)獎金。當然，通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，獎勤罰懶，以此進行激勵，的確是考核的重要目的。

　　二、做好績效管理的基礎工作

　　職務說明書是組織設計的成果之一，它是績效考核指標設定的重要依據，是績效管理的基本點，離開了職務說明書，一些績效管理都只能是空談乏味，蒼白無力，做之前要對每個崗位進行科學認真的調查分析，獲得科學可靠盡可能量化的數據，形成職務分析說明書。整個職務分析本身就是一個科學的體系，一個系統(tǒng)，既可以用來進行績效管理，也可以用來進行職務變動，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關的信息，是進行職務評價確定崗位價值的重要依據。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　三、不可面面俱到但要抓住關鍵績效指標

　　選取績效指標要特別慎重，可以用來的考核指標非常多，但并不是每個都要面面俱到的。需要選取關鍵的績效指標對相應的績效方案即可。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　四、重視績效反饋分析和改進

　　績效管理的最根本目標是不斷提高員工和企業(yè)的績效，在競爭日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競爭優(yōu)勢。只做考核而不反饋結果，考核優(yōu)秀的不清楚好在哪里，如何繼續(xù)提高;考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。這樣，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。

　　五、注重指標關聯(lián)性和一致性

　　在制定考核指標時，往往將各個崗位單獨拿出來考慮，做完之后也不做整體平衡，結果執(zhí)行時就發(fā)現(xiàn)考核指標及標準并不統(tǒng)一，甚至矛盾，根本做不下去。事實上，不同職務的考核指標因其在組織結構中的關聯(lián)性而也會表現(xiàn)出較強的關聯(lián)性，如果方向不一致，就會在各指標間會出現(xiàn)對立和矛盾。例如，在對培訓員進行考核時，企業(yè)受訓員工的實際表現(xiàn)就會成為培訓員的考核指標之一，因為受訓員工的工作績效能夠反映培訓員的工作績效，因此，企業(yè)受訓員工和培訓員的考核指標就應該有一致的方向，使他們因指標的關聯(lián)性而產生利益的共同性。　　不片面追求指標量化

　　六、充分溝通避免考核指標硬性下放

　　績效指標的設定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標到事業(yè)部的目標，再分解到部門、崗位。在自上而下的分解過程中，需要每一層次的管理者將指標和目標通過“溝通”的方式，傳遞給下一層面。而被考核的一方，需要根據分解的指標和目標，結合實際的情況，提出意見和建議。這些意見和建議有時是對指標和目標提出異議，有時是對完成所分解的指標提出所需資源上的支持和要求。

　　七、將考核結果落實到獎酬上

　　“轟轟烈烈”的績效考核結束了，可企業(yè)出于種種考慮，往往在獎酬上不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)，很多企業(yè)都存在這樣的問題。如果這樣做，績效考核就失去了原本的意義。必須要落實到獎酬制度上。

　　八、適當調整組織結構優(yōu)化管理流程

　　一個績效管理方案出臺后，也得到了管理者和員工的認可，但這個方案卻并不能很好地推行下去，甚至是推行失敗，原因就在于企業(yè)內的一些知識性的、保障性的東西并沒有建立起來，例如：崗位設置不合理，流程不清晰。這些沒有得到精簡的崗位和繁瑣的流程，都會對績效目標的實現(xiàn)產生障礙。有時甚至在制定績效考核體系時，就會因組織結構不合理，管理流程不暢通而使考核體系無法建立，這時就有必要先做調整優(yōu)化工作，進一步掃清障礙。最后，我認為績效管理實施的效果好壞體現(xiàn)的是企業(yè)的一種精神?！肮苁驴坑媱?，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領導力。