企業(yè)激勵(lì)薪酬制度系統(tǒng)建設(shè)是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，不僅完善企業(yè)薪酬制度，盡可能的讓企業(yè)員工發(fā)揮主人翁的作用，從而激勵(lì)企業(yè)員工更好的為物管企業(yè)服務(wù)。激勵(lì)薪酬原則是企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離，利用激勵(lì)薪酬制度提高員工的工作積極性，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營(yíng)造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。

　　現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而激勵(lì)薪酬制度的系統(tǒng)運(yùn)用則是應(yīng)用有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的依據(jù)與保障。

　　一、薪酬的概念及結(jié)構(gòu)特征

　　薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。其結(jié)構(gòu)為：

　　薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分。經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣的計(jì)量的其他形式收入的總和。直接薪酬是以貨幣形式支付的的報(bào)酬，即直接薪酬和間接薪酬。它包括基本薪酬、補(bǔ)償薪酬、激勵(lì)薪酬。基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級(jí)別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬。補(bǔ)償薪酬是企業(yè)對(duì)員工非正常工作時(shí)間、特殊或困難工作條件下額外的勞動(dòng)付出和承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)所給予的報(bào)酬。激勵(lì)薪酬是企業(yè)為激勵(lì)員工更有效地勞動(dòng)或愿意為企業(yè)提供更長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)支付給員工的報(bào)酬。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、激勵(lì)薪酬制度在物管工作中的應(yīng)用

　　激勵(lì)薪酬制度原則是指物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離，提高員工的工作積極性。包括：獎(jiǎng)金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據(jù)在物業(yè)管理企業(yè)工作過(guò)程中的實(shí)際和體會(huì)對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金制度在物業(yè)管理企業(yè)中的應(yīng)用做一些探討。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、目的明確化

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵(lì)薪酬制度的目的首先是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益;還是樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒(méi)有完成工作目標(biāo)員工的一種工具;其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對(duì)員工的培養(yǎng)教育采取什么態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。

　　2、制度具體化

　　物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過(guò)程，物業(yè)管理企業(yè)對(duì)制度的考核項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過(guò)程;同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對(duì)性，這是因?yàn)椋旱谝?、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次;第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)的對(duì)象各不相同;第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過(guò)程也不相同。因此，對(duì)不同層次的員工，在制定薪酬方面相應(yīng)就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個(gè)樣的工作模式，使員工認(rèn)識(shí)到激勵(lì)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)。

　　3、實(shí)施過(guò)程客觀(guān)、公正、透明

　　激勵(lì)薪酬制度在實(shí)施過(guò)程中，一定要客觀(guān)、公平、公正地對(duì)待每個(gè)員工，使員工明確意識(shí)到對(duì)待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作激勵(lì)原則就失去了客觀(guān)真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會(huì)整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在運(yùn)用激勵(lì)薪酬制度過(guò)程中，要增加透明度，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，提高企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性。

　　4、結(jié)果公開(kāi)公布、反饋化

　　在每次工作績(jī)效考核結(jié)束后，制定出績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額，考核者都應(yīng)該及時(shí)召開(kāi)工作績(jī)效考核總結(jié)會(huì)，把考核及績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)果及時(shí)地公布出來(lái)，對(duì)于優(yōu)秀的員工在會(huì)上給予表?yè)P(yáng)，號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去等;對(duì)于工作做得不夠好的員工給予批評(píng)，指出不足的地方，特別是對(duì)于沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金或被扣獎(jiǎng)金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對(duì)待他們，講明被處罰的原因，同時(shí)，還應(yīng)該給他們一個(gè)發(fā)言的權(quán)利和說(shuō)明原因的機(jī)會(huì)，甚至只要他們能講出一個(gè)正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無(wú)怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對(duì)自己工作的看法和評(píng)價(jià),知道本人與企業(yè)對(duì)自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚(yáng)哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對(duì)考核結(jié)果不予以公開(kāi)公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績(jī)效考核中不知道自己的考核獎(jiǎng)金結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金、及扣獎(jiǎng)金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說(shuō)明，試問(wèn)激勵(lì)薪酬制度怎么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，工作績(jī)效考核還有何種意義，相反會(huì)大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。

　　總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出激勵(lì)薪酬制度的實(shí)施方案，在運(yùn)用的過(guò)程中，采取客觀(guān)、公平、公正、透明化的方法，及時(shí)有效地把工作績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)公布出來(lái)，同時(shí)建立完善的管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不斷地把工作績(jī)效考核效果反饋出來(lái)，才能不斷激勵(lì)員工改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn);才能不斷促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平;才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營(yíng)造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。
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