薪酬剛性往往是企業(yè)難以承受之重，即使是行業(yè)領先者也表現(xiàn)得左支右絀。比如，由于近年來經(jīng)濟形勢不明朗，很多企業(yè)采用發(fā)放年底獎金的方式替代固定加薪，其目的就是增強薪酬彈性，因為年底獎金是可多可少、甚至可有可無的，而固定加薪則一旦增減、無法降低了。
將員工薪酬與整體經(jīng)營結果掛鉤，除了薪酬彈性并非無限度調(diào)節(jié)之外，更重要的是掛鉤本身也可能產(chǎn)生正反兩方面的結果。
筆者認為，如果在企業(yè)整體經(jīng)營結果欠佳，一旦將員工收入與之掛鉤，那么也可能造成部分員工對企業(yè)失去信心。特別是將企業(yè)經(jīng)營結果持續(xù)下行，那么所帶來的影響更加難以控制。然而，還有一些情況，比如有些企業(yè)的營收具有較強的季節(jié)性和周期性，這種掛鉤就意味著員工要隨著季節(jié)或周期而不斷調(diào)整，而這種受客觀因素影響而進行的薪酬調(diào)整實際上的激勵意義是不大的。
另外，還有一些技術性問題。如果員工收入的高低變化如果過于劇烈，那么將對個人所得稅產(chǎn)生較大影響，某些較高收入的月份會繳納更高的個人所得稅。
既然企業(yè)的整體經(jīng)營結果直接影響到薪點值、進而影響到員工的收入，那么員工勢必需要了解企業(yè)經(jīng)營業(yè)績核算機制，或者說企業(yè)經(jīng)營業(yè)績核算就必須在一定程度上向員工透明。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
在薪酬管理中，對于薪酬等級和標準體系進行頻繁調(diào)整是不現(xiàn)實的，但是，在實際管理過程中，卻需要薪酬等級和標準體系最大限度地容納各種差異性。
在薪點制之下這些問題就變得非常簡單了，因為對于任何企業(yè)來說，薪點數(shù)只表示了經(jīng)營單元內(nèi)部不同崗位之間的價值差異，而實際的薪酬絕對額與企業(yè)經(jīng)營結果掛鉤。這樣，一個薪酬等級和標準體系即可適用于所有地區(qū)的不同經(jīng)營單元。除了地區(qū)差異、企業(yè)業(yè)績差異等，還可以對諸如學歷、技能等因素通過明確不同等級的薪點數(shù)納入整體體系之內(nèi)。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
薪點制的實施，也需要企業(yè)文化的配合，具體而言，就是需要企業(yè)員工能夠接受薪酬隨著企業(yè)整體經(jīng)營結果進行不斷調(diào)整。顯然，不同企業(yè)員工在這一點上的接受度是不同的。薪點制之下，工資總額的控制會遇到一些難題，因為員工工資是與企業(yè)最終經(jīng)營結果相關聯(lián)的，如果最終經(jīng)營結果增幅較大則會帶動工資總額快速上漲，工資總額控制難度加大。
這一點需要在薪點值核定方法中予以考慮，同時要建立起薪點值增降調(diào)控機制，即薪點值增長或降低超過一定限度時，要通過相應的限制和保障措施避免薪點值的過度劇烈調(diào)整，并通過豐歉調(diào)節(jié)機制實現(xiàn)在不同月度、年度間的平衡。
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