企業(yè)為什么而付酬?當然是為業(yè)績而付酬，因為企業(yè)靠創(chuàng)造價值、靠利潤生存，因此員工必須創(chuàng)造價值。即使考慮到基于政策而應(yīng)保障的最低線，薪資的大部分也是要與業(yè)績掛鉤的，包括短期與長期的業(yè)績。這個道理想必很多企業(yè)家、管理者都知道，但有幾家公司的薪資制度真正起到激勵員工創(chuàng)造價值的作用呢?甚至經(jīng)濟學家智囊團(eiu)對于經(jīng)理人激勵和報酬的研究結(jié)果顯示，對于那些正在試圖通過創(chuàng)新和世界級的管理尋求企業(yè)發(fā)展的企業(yè)而言，激勵和報酬依然是他們要面對的重要問題。
為什么為業(yè)績而付酬對于公司的好處顯而易見，但很多公司沒有采用呢? 其中一個重要原因是按業(yè)績付酬是對整個公司文化的挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)尤為明顯，因為大多數(shù)公司的企業(yè)文化是基于“關(guān)系型”的，因此，資歷、地位、人際關(guān)系成為薪酬體系中要考慮的重要因素，甚至即使因某人表現(xiàn)優(yōu)異而在薪酬上加以體現(xiàn)，都會引起本人與其他人的不安。因此長此以往，薪酬=福利，企業(yè)逐步陷入惰性而無法自拔。
要做好為業(yè)績而付酬，首先要做的是對職位價值的評估，然后是對業(yè)績的考評。
一個企業(yè)(組織)中設(shè)有很多職位，它們都對企業(yè)(組織)目標的實現(xiàn)做出各自的貢獻，但貢獻的程度卻可能不一樣。一名研究院的研究室主任和一名財務(wù)部的副經(jīng)理相比，誰應(yīng)該獲得更好的報酬呢?項目經(jīng)理和項目工程師的待遇哪個應(yīng)該更高呢?為了確定某個職位在企業(yè)里的地位，對不同職位之間的貢獻價值需要進行科學合理的衡量和比較，這個過程就是職位評估。職位評估(job evaluation)是一種職位價值的評價方法，是對不同職位進行定級的制度方法。它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)按某一約定的標準進行衡量或比較，以公正、合理地確定職位在一個組織內(nèi)的相對價值的過程。通過職位評估，可以較為合理地確定企業(yè)中不同職位的相對價值，解決報酬的內(nèi)部合理性問題。
業(yè)績考評是人力資源管理的難點。很多公司是為了考核而考核。eiu的調(diào)查顯示，幾乎很少有公司知道評估些什么。主要原因是沒有認識到考核只是提升業(yè)績的手段，是績效管理的一個環(huán)節(jié)，必須納入企業(yè)管理的系統(tǒng)中。其關(guān)鍵在于設(shè)立績效考核目標：一般包括kpi指標、時限性指標、數(shù)字化指標、描述性指標?？己酥笜藶樾匠晏峁┝艘罁?jù)，薪酬則是使考核指標顯得有意義。因此，一個具有激勵作用的薪酬體系是基于科學的職位評估與業(yè)績考評的， 一般其結(jié)構(gòu)為：信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
1、基本工資
(1) 基本工資也稱“固定工資”，是指一個員工如果能正常發(fā)揮自己的能力，就應(yīng)給予的符合外部勞動力市場價格的報酬。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
(2)基本工資所要解決的是給出一個公道的價格，他取決于外部勞動力市場的行情和公司內(nèi)部職位的重要程度以及從事某一職位的人數(shù)。
(3)基本工資通常是薪酬的重要組成部分，是影響其他薪酬的主導因素。他對于吸引優(yōu)秀人才是非常重要的，同時他又是產(chǎn)生內(nèi)部公平問題的重要因素。
2、福利
福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)國家政策而支付的福利，這種福利具有強制性和保障性的特點。而企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利項目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個性化和激勵性的特點。
3、獎金
(1) 獎金又稱“可變工資”，它通常是與“支付多少”和“為什么支付”相關(guān)聯(lián)，一般可分為長線獎金和短線獎金。
(2) 它是根據(jù)績效考核達到的目標所給予的報酬，它必須與績效保持緊密的掛鉤。因此，獎金支付要求必須有明晰的衡量績效評估的標準。
(3) 獎金的數(shù)量取決于員工的績效結(jié)果和行為表現(xiàn)，也就是說，只有員工能夠正確地理解公司的戰(zhàn)略和文化，并有優(yōu)秀的績效表現(xiàn)時候，才能夠獲得可變工資。
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