“漲薪時代”已經(jīng)來臨，企業(yè)不得不站起來應(yīng)對這一嚴酷的局面。許多企業(yè)不得不在已經(jīng)因原材料漲價造成的巨大成本壓力上再加上一筆，來提高員工的收入水平。
但是，單純的漲薪也未必能夠獲得較大的員工滿意度。一個企業(yè)考慮到物價上漲的因素和人才流失現(xiàn)象，加大了人力成本的投入，在年初將員工工資上調(diào)20%。然而半年之后，人力資源部組織對員工進行滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些員工對公司的政策并不太買賬，他們認為工資雖然漲了，但消費水平提高很快，實際上并沒漲多少。從上述例子可以看出，單純的漲薪，如果操作不當，同樣得不到提升員工滿意度的效果。
同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會有很大的差異。薪酬在任何一個企業(yè)里都是很敏感的，絕少有人認為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問題，企業(yè)漲薪應(yīng)該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應(yīng)該做好如下工作：
1、明確公司的薪酬策略
漲薪之前應(yīng)該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業(yè)內(nèi)薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調(diào)查，了解本公司相關(guān)崗位在市場上平均的薪酬水平和預(yù)期的增長幅度如何?以此作為薪酬增長的依據(jù)，而不是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
市場薪酬情況了解清楚之后，公司需要確定一個薪酬競爭的策略。薪酬競爭策略有三種：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。總之，漲薪應(yīng)該有市場薪酬調(diào)查的依據(jù)，同時有明確的薪酬競爭策略，這些策略與公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，并在公司的各個層面達成共識。這是薪酬管理遵循的原則，也是更好地向員工解釋的基礎(chǔ)。
2、向員工講明公司的漲薪理念信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
企業(yè)為員工加薪，但是卻沒有增加員工的滿意度這種現(xiàn)象并不罕見。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個企業(yè)設(shè)計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。
就漲薪來講，應(yīng)該向員工講清楚我們?yōu)槭裁催x擇這樣的薪酬調(diào)整幅度，公司的決策是基于什么樣的市場數(shù)據(jù)和公司的實際經(jīng)營情況與戰(zhàn)略，進而講清楚不同職位、不同業(yè)績在漲薪過程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測。在這個過程中往往是原則和程序公平，薪酬數(shù)額保密。