某位企業(yè)人力資源負責人曾問起一個問題：與地區(qū)其他企業(yè)相比，公司薪酬水平并不低，但是員工薪酬滿意度很低，抱怨很多，原因在哪里?
事實上，一個企業(yè)的薪酬設計有三大標準：外部公平性、內(nèi)部公平性和個體公平性。
什么是內(nèi)部公平性?內(nèi)部公平性指的是企業(yè)各崗位的薪酬水平應與崗位對企業(yè)的價值相符合，對企業(yè)價值高的崗位薪酬水平要高;
什么是外部公平性?外部公平性指的是與同行業(yè)同類企業(yè)相比企業(yè)薪酬水平需具備競爭力;
什么是個體公平性?個體公平性指的是同一崗位上業(yè)績表現(xiàn)不一的員工薪資水平應有差異，業(yè)績優(yōu)秀的員工薪資應比業(yè)績差的員工薪資水平要高，同一員工業(yè)績表現(xiàn)好的時候要比表現(xiàn)差的時候薪資要高。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
從企業(yè)角度來講，薪酬的競爭力重點體現(xiàn)在關鍵崗位上。舉例，即便是薪酬定位于市場領先水平的公司，也并不一定需要企業(yè)所有崗位上的人員都必須是市場上最優(yōu)秀的，因為，越優(yōu)秀的人員，對薪資的要求一般越高。
因此，外部公平性并不是所有崗位都必須優(yōu)先考慮的因素，只有當企業(yè)考慮吸引和保留關鍵崗位人才、或者普通崗位優(yōu)秀人才時才首先關注外部公平性;而在激勵方面，內(nèi)部公平性和個體公平性起著更為關鍵的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
其次，如果薪酬個體公平性解決不好，會導致員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以調(diào)動員工工作積極性。所以要想解決企業(yè)激勵問題必須重點考慮內(nèi)部公平性和個體公平性，尤其是個體公平性，更需要格外謹慎。
個體公平性上，干好干壞一個樣，未與績效好壞掛鉤，或者績效考核未能體現(xiàn)出員工的實際工作表現(xiàn)，也有可能企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，無法把績效差和績效優(yōu)秀的員工區(qū)分開來。很多企業(yè)職工個人的收入與貢獻大小關聯(lián)度不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏公平性。
當然，還有一種可能的原因，就是由于國企員工工作較長、長期積累形成了絕對工資總額并不低，但企業(yè)近年來工資的增長率低于外部企業(yè)，就可能導致員工心理上認為本公司工資“落后”于其他企業(yè)了，這是一種認知偏誤所導致的員工不滿意。