風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代社會(huì)普遍存在的現(xiàn)象，亦是薪酬管理的內(nèi)在屬性之一。薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性來源于薪酬的支付對(duì)象??勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為在未來的不確定性。此外，薪酬風(fēng)險(xiǎn)還受到外界客觀環(huán)境的影響。綜合各種薪酬風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生特點(diǎn)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)上的知識(shí)，薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)大致可以分為四大類。

　　一、信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)

　　信息不對(duì)稱理論是2001年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治?阿克勞夫、邁克爾?斯彭斯和約瑟夫?斯蒂格利茨共同提出來的關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)非對(duì)稱信息導(dǎo)致市場失靈、市場功能失效的經(jīng)濟(jì)理論。信息不對(duì)稱是指市場中交易的一方比另一方擁有更多的信息。將信息不對(duì)稱理論引入薪酬風(fēng)險(xiǎn)的范疇，考慮的是在勞動(dòng)力市場上雇主和雇員在相互選擇時(shí)擁有的信息量不一致，從而可能導(dǎo)致勞動(dòng)力市場的失效。一方面，雇主在招聘和選擇雇員時(shí)，無法也不可能獲得勞動(dòng)力市場上每一個(gè)雇員的信息，因此，大部分公司和企業(yè)都選擇根據(jù)本行業(yè)薪酬的平均水平來確定雇員的大致薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而這種缺乏競爭力的薪酬策略要么是導(dǎo)致公司招不到好的員工，要么就是所招的員工不合格。另一方面，相對(duì)而言，勞動(dòng)力要比企業(yè)和公司擁有更多的信息，勞動(dòng)力在應(yīng)聘和選擇公司時(shí)大都可以從各種渠道(如報(bào)刊、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)等)獲得所應(yīng)聘公司的相關(guān)信息。然而，由于信息的不對(duì)稱，市場上的薪酬大都處于平均水平上，這使得優(yōu)秀的應(yīng)聘者不滿意獲得的低薪而不去就業(yè)，一大批低端的勞動(dòng)力則競相追逐，導(dǎo)致出現(xiàn)勞動(dòng)力配置混亂、資源浪費(fèi)、市場失靈的后果。此外，還有一些勞動(dòng)力為了得到工作而刻意隱瞞或是欺騙公司，從而獲得與其個(gè)人能力不相符的薪酬。這樣，公司花費(fèi)大量成本卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，造成巨大經(jīng)濟(jì)損失。

　二　、委托代理風(fēng)險(xiǎn)

　　委托代理理論實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的理論，該理論認(rèn)為在任何委托代理關(guān)系中都存在代理風(fēng)險(xiǎn)。產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是信息的不對(duì)稱和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要大量的成本。薪酬當(dāng)中的委托代理風(fēng)險(xiǎn)主要是針對(duì)高層管理者而言的。之所以把高層管理者單獨(dú)列出來，是因?yàn)楦邔庸芾碚卟坏弥咀罡叩男匠?，而且?duì)于整個(gè)公司的生存和發(fā)展起著重要的作用。而這種體現(xiàn)在公司文化、戰(zhàn)略方面的重要作用是一般員工不可取代的。高層管理者出現(xiàn)委托代理風(fēng)險(xiǎn)最主要的表現(xiàn)就是其經(jīng)營管理活動(dòng)可能并不是從公司的角度或利益出發(fā)，而是滿足于個(gè)人的效用最大化。當(dāng)公司利益與個(gè)人利益有沖突時(shí)，高層企業(yè)管理者有可能更關(guān)注個(gè)人利益，而將公司利益放在次等的重要性上，使得公司的利益受到損害。這當(dāng)然不是委托人所期望的。所以委托人為了保證自己的利益，希望盡可能地多觀察和了解代理人的信息，以監(jiān)控代理人的行為，而這都必須花費(fèi)大量代價(jià)和成本，同時(shí)，這種代價(jià)和成本也并不一定能夠確保委托人獲得足夠的信息。即使委托人采取各種措施使代理人的利益與其保持一致，只要存在代理關(guān)系，這種風(fēng)險(xiǎn)就是不可避免的。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三、道德風(fēng)險(xiǎn)

　　什么是道德風(fēng)險(xiǎn)呢?簡單說，即“從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)做出不利于他人的行動(dòng)”。 這個(gè)術(shù)語已經(jīng)延伸到現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的諸多領(lǐng)域，泛指市場交易中的一方難以觀測或監(jiān)督另一方的行動(dòng)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。在薪酬管理活動(dòng)當(dāng)中，道德風(fēng)險(xiǎn)是指公司給予一般員工與其能力相當(dāng)?shù)男匠甓鴨T工在勞動(dòng)過程中，自覺或不自覺地采取消極工作態(tài)度或從事于有利于自身的行為，使得公司利益受到損害。道德風(fēng)險(xiǎn)普遍存在于企業(yè)和公司的一般員工之中，其表現(xiàn)通常為：缺乏紀(jì)律觀念，上班遲到、早退、曠工等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生;工作過程中偷懶、消極怠工，對(duì)于安排的工作任務(wù)敷衍了事，缺乏責(zé)任心;更有甚者，出賣公司核心技術(shù)，偷盜公司物品。公司花費(fèi)大量資本招聘員工是希望能從員工的高工作效率和高工作績效上獲得滿意的回報(bào)。然而這些現(xiàn)象不同程度的存在于每一個(gè)公司當(dāng)中，公司不但沒有享受到應(yīng)該得到的回報(bào)，而且客觀上還支付了高額的道德成本。雖然公司可以采取措施來減少此類現(xiàn)象的發(fā)生，甚至處罰和開除員工，但這種處罰成本也是相當(dāng)高的。公司從招聘員工到解除員工，已經(jīng)花費(fèi)了大量時(shí)間和金錢，還不得不為職位的空缺而花費(fèi)更多的成本。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　四、市場風(fēng)險(xiǎn)

　　任何企業(yè)和公司在制定薪酬策略和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)都必須考慮其在勞動(dòng)力市場的競爭力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，而勞動(dòng)力素質(zhì)的高低在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展前景，因此，對(duì)于企業(yè)來說薪酬水平的外部競爭力相當(dāng)重要。企業(yè)需要根據(jù)外部市場客觀環(huán)境的變化來設(shè)計(jì)和確定其薪酬的外部競爭性，而外部市場環(huán)境的變化是不確定的，也是企業(yè)無法控制的，這就導(dǎo)致了企業(yè)薪酬管理活動(dòng)的滯后性，往往是在外部市場環(huán)境的變化出現(xiàn)一段時(shí)間之后，企業(yè)才開始有所察覺才開始改革，而這一段時(shí)間差則給企業(yè)帶來了無法挽回的損失。其主要表現(xiàn)在當(dāng)公司薪酬低于其競爭對(duì)手時(shí)，員工流動(dòng)率就會(huì)明顯提高;當(dāng)公司薪酬遠(yuǎn)高于其競爭對(duì)手時(shí)，勞動(dòng)力成本就會(huì)增加。無論那一種情形出現(xiàn)都無一例外的會(huì)降低企業(yè)的競爭力。這就是所謂的薪酬的市場風(fēng)險(xiǎn)。其發(fā)生的原因在于企業(yè)無法收集足夠的信息去準(zhǔn)確預(yù)測市場的變化，在變化發(fā)生時(shí)又缺乏有效的溝通渠道及時(shí)地獲得這些信息。在信息流動(dòng)存在障礙的市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬的市場風(fēng)險(xiǎn)是無法避免的。

　　薪酬在企業(yè)中的地位越來越被重視，越來越多的企業(yè)關(guān)注薪酬管理，希望能從中獲取競爭優(yōu)勢(shì)，因此，如何有效利用薪酬工具、避免薪酬風(fēng)險(xiǎn)也成為企業(yè)考慮的重點(diǎn)。薪酬風(fēng)險(xiǎn)的存在是客觀的，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同薪酬風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)制定不同的應(yīng)對(duì)方法，即使風(fēng)險(xiǎn)因素不能完全被消除，也應(yīng)將其降低到最小的程度。
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