行政獎懲一般指的是，企業(yè)的各項規(guī)章制度規(guī)定的針對企業(yè)內(nèi)部門和員工的獎勵和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現(xiàn)了。如果把企業(yè)比做一個國家的話，那么行政獎懲就是這個國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內(nèi)容，法律體系則不可能包括正向激勵。

　　績效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程;績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理和行政獎懲有較大的差別：

　　一、從內(nèi)容來看

　　行政獎懲覆蓋到了企業(yè)運(yùn)營的各方面，只要是通過正規(guī)程序制定的制度，其中的每一項獎懲條款都屬行政獎懲的范疇?？冃Ч芾韯t無法包括那么廣的范圍，“績效管理應(yīng)面面俱到，所有工作表現(xiàn)的正誤都應(yīng)在考核中有所反映”的觀點被認(rèn)為是最典型的關(guān)于績效管理的錯誤之一?，F(xiàn)在運(yùn)用最為廣泛的績效管理工具——kpi的指導(dǎo)思想是，用20%的指標(biāo)控制80%的工作業(yè)績，這與行政獎懲近100%的覆蓋面形成了鮮明的對比。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、從執(zhí)行主體來看

　　對行政獎懲來說，根據(jù)公司各項規(guī)章制度規(guī)定，多個部門均被賦予實施行政獎懲的權(quán)力。而對績效管理而言，直接上級是天然的考核者，其他各業(yè)務(wù)相關(guān)者是信息提供者，對所提供信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，這是無庸置疑的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三、從激勵方式來看

　　行政獎懲就象是一個國家的法律體系，企業(yè)內(nèi)任何一個主體都必須遵守，一般來說是剛性的，即便遵守制度很好，也不會給以獎勵。例如，企業(yè)的現(xiàn)場管理制度規(guī)定：“嚴(yán)禁隨地吐痰，違者罰款10元?！焙苌贂驗槟巢块T或員工從未隨地吐痰便給其獎勵。也有一些行政獎懲條款含正向激勵的因素，但相對負(fù)向激勵其數(shù)量要少很多，而且多為階段性或臨時性的。

　　而績效管理則兼有正負(fù)激勵，且特別強(qiáng)調(diào)正向激勵，鼓勵員工去追求卓越。作為人力資源專業(yè)的咨詢顧問，在企業(yè)設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)值時，筆者通常會建議不要過高或過低，而要讓被考核者跳一跳即可夠得著。

　　所以說，“考核‘重罰不重獎’”是不對的，而從原則上講，“行政獎懲‘重罰不重獎’”則很難用簡單的對或錯來判斷。a企業(yè)的員工普遍認(rèn)為“考核‘重罰不重獎’”是影響當(dāng)前考核執(zhí)行的最主要的因素，這是因為在a企業(yè)，行政獎懲和績效管理并沒有進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，二者混在了一起。

　　四、從執(zhí)行流程來看

　　作為企業(yè)的規(guī)章制度，行政獎懲具有較高的嚴(yán)肅性和較強(qiáng)的規(guī)范性。任何一項行政獎懲條款，從針對的方面，獎懲的措施，獎懲的額度，都需要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會等“立法機(jī)構(gòu)”的審議通過，任何人無權(quán)更改，包括直接承擔(dān)行政獎懲執(zhí)行的責(zé)任部門在內(nèi)。而績效管理的靈活性相對較高?？冃Ч芾淼闹贫纫残杞?jīng)過“立法機(jī)構(gòu)”的審批才能夠付諸實施，但其具體內(nèi)容則可由相關(guān)主體做相應(yīng)的調(diào)整。

　　五、從時效性來看

　　既然是法律體系，行政獎懲自然需保持相對穩(wěn)定，只有在外部環(huán)境或企業(yè)狀況發(fā)生較大變化時才會進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。而績效管理則強(qiáng)調(diào)“動態(tài)可調(diào)整”。一般而言，在一個考核周期結(jié)束以后，企業(yè)績效管理的組織部門都應(yīng)組織例行的討論會，對考核體系進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整的內(nèi)容包括目標(biāo)值的設(shè)定，權(quán)重的設(shè)置等等。而到了年末，企業(yè)往往還會組織大規(guī)模的討論會，對績效考核指標(biāo)等的選取進(jìn)行審議，需要時連考核方法都可能會發(fā)生變化。

　　同時，績效管理和行政獎懲又有著種種聯(lián)系，二者間不是截然分開的。

　　從歷史角度來看，在企業(yè)管理的“初級階段”，績效管理未被作為一個獨立的概念提出之前，所謂的考核指的無非就是如何用收入反映員工的業(yè)績，即建立一種業(yè)績與收入間純粹的數(shù)學(xué)函數(shù)關(guān)系。針對生產(chǎn)操作工人的計件制和針對銷售人員的提成制是最典型的例子。此時，考核的概念是極為狹隘的。在這一階段，行政獎懲的一些內(nèi)容事實上屬于我們現(xiàn)在所指的績效管理的范疇。

　　需要注意的是，盡管隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，績效管理成了一個獨立而有豐富內(nèi)涵的概念，但績效管理和行政獎懲的內(nèi)容重疊的現(xiàn)象仍然存在。在設(shè)計生產(chǎn)操作工人的考核方法時，我們一般會采用“計件制(計時制) 標(biāo)準(zhǔn)考核法”的模式。所謂“標(biāo)準(zhǔn)考核法”，指的是將一些針對生產(chǎn)操作工人的規(guī)章制度直接作為考核細(xì)則，有時會用分?jǐn)?shù)的扣減來替代金額的扣罰。這是因為對于生產(chǎn)操作工人來說，除了產(chǎn)量等有限的幾個指標(biāo)，很難再提煉出其他的kpi，所以我們用“過程考核”作為產(chǎn)量等指標(biāo)這種“結(jié)果考核”的補(bǔ)充，通過規(guī)范其行為，嚴(yán)格操作規(guī)程，來保證業(yè)績的達(dá)成。

　　除了“標(biāo)準(zhǔn)考核法”，還有一種“事件考核法”，即對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，包括重大工作失誤、重大工作成果及其他需要關(guān)注的事件等。而這里的“事件”中有相當(dāng)?shù)牟糠謥碜杂诠镜囊?guī)章制度，已有相應(yīng)的行政獎懲條款，納入績效管理的范疇則表明了企業(yè)管理層對此類問題的高度重視。

　　此外，如果采用kpi的考核方式，往往也會參照公司的規(guī)章制度進(jìn)行指標(biāo)的制作，此時績效管理與行政獎懲間也有相通之處。

　　綜上所述，行政獎懲和績效管理是兩種非常重要、應(yīng)用極其廣泛的企業(yè)管理工具，二者間有著或明或暗，或直接或間接的種種聯(lián)系。

　　行政獎懲覆蓋的是企業(yè)運(yùn)營的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，而績效管理則強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業(yè)內(nèi)部各主體的行為，保證企業(yè)運(yùn)營的規(guī)范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系，將促成企業(yè)增長、戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素選取出來，由相關(guān)的責(zé)任主體承擔(dān)。不妨可以這么看，行政獎懲的著眼點主要落在“和平”上，績效管理的著眼點則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進(jìn)，企業(yè)才能取得成功。
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