充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求,辦法是加強(qiáng)績(jī)效管理。很多人混淆績(jī)效管理和績(jī)效考核,把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。通常,績(jī)效考核給人的印象是填表格、打分?jǐn)?shù)、罰款和發(fā)獎(jiǎng)金,僅僅是對(duì)員工工作成績(jī)的評(píng)價(jià),給予優(yōu)劣的評(píng)定。但是這種評(píng)定不是績(jī)效管理的全部,僅僅是一個(gè)環(huán)節(jié),企業(yè)問(wèn)題的解決和業(yè)績(jī)的提升需要的是全面的績(jī)效管理。
科學(xué)全面的績(jī)效管理包含以下八大步驟:
1、統(tǒng)一對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)
以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為龍頭,制定和分解企業(yè)目標(biāo)到部門(mén),所有部門(mén)都意識(shí)到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價(jià)值。公開(kāi)和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標(biāo),有利于下屬看清自己的愿景,明曉自己的價(jià)值,凝聚大家的力量,更是對(duì)他們的一種有效激勵(lì)。
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一種典型的員工低績(jī)效情況是員工不知道自己具體該干什么,這一定是上下級(jí)沒(méi)有統(tǒng)一對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)。要制定崗位說(shuō)明書(shū),由部門(mén)經(jīng)理向員工說(shuō)明崗位職責(zé),統(tǒng)一員工和部門(mén)經(jīng)理的認(rèn)識(shí),要求員工在崗位認(rèn)識(shí)上建立與部門(mén)經(jīng)理的一致性。這既會(huì)讓員工知道自己該干什么,還會(huì)讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對(duì)崗位的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)要在每個(gè)考核周期前都要做一次。崗位職責(zé)發(fā)生調(diào)整時(shí),要及時(shí)重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項(xiàng)。
3、統(tǒng)一對(duì)崗位考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
在制定崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上,提煉績(jī)效考核指標(biāo)。崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)上的工作有輕重緩急之別,貢獻(xiàn)有大小之異,在實(shí)際工作中應(yīng)該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的???jī)效考核指標(biāo)的提煉關(guān)注于貢獻(xiàn)度最大的工作和花費(fèi)更多時(shí)間的工作,每個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)不應(yīng)太多,3到5個(gè)最好,否則會(huì)使被考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是,重要事情要考核,不考核的事情要靠文化、教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練,將其內(nèi)化為員工的習(xí)慣或潛意識(shí)。比如,某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識(shí),而是在新員工入職培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次,直到大家對(duì)此形成習(xí)慣和條件反射為止。
4、共同設(shè)定崗位考核指標(biāo)值
上下級(jí)要對(duì)考核指標(biāo)值達(dá)成一致。比如銷(xiāo)售崗位的銷(xiāo)售額,是定100萬(wàn)還是150萬(wàn),需要上級(jí)和崗位人員共同制定和認(rèn)可。這里有兩個(gè)常見(jiàn)現(xiàn)象,一個(gè)是上級(jí)直接下指標(biāo),要求下屬?zèng)]有任何借口地去完成;一個(gè)是上級(jí)要求下級(jí)報(bào)目標(biāo),直接接受下級(jí)的目標(biāo)。前者會(huì)造成下屬被動(dòng)接受,如果完不成會(huì)心里不服,有很多理由和抱怨;后者會(huì)造成下屬報(bào)低目標(biāo),或者盲目報(bào)高目標(biāo),要么使業(yè)績(jī)降低,要么使目標(biāo)設(shè)定流于形式。前者,可以通過(guò)上級(jí)補(bǔ)問(wèn)一句“有問(wèn)題嗎”來(lái)進(jìn)一步贏得下屬的認(rèn)同;后者,可以通過(guò)激勵(lì)員工挑戰(zhàn)更高目標(biāo),并幫他認(rèn)清需要做出的努力。最好的辦法是上下級(jí)共同定目標(biāo),共同定目標(biāo)的關(guān)鍵是幫助員工把目標(biāo)分解到每天的工作行動(dòng)上來(lái)。當(dāng)把目標(biāo)分解到每天的工作行動(dòng)上來(lái)的時(shí)候,目標(biāo)的合理性與否也會(huì)一目了然了。這樣做可以幫助員工認(rèn)識(shí)到目標(biāo)的可行性,做到心悅誠(chéng)服。
5、執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導(dǎo)
在員工執(zhí)行工作、達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中,上級(jí)是不能撒手不管,而要跟蹤、督導(dǎo)員工的工作,對(duì)于員工遇到的困難要予以指導(dǎo),對(duì)于員工的差錯(cuò)要及時(shí)糾正,而不是等到最后再論賞罰。
6、評(píng)價(jià)崗位工作即績(jī)效考核
績(jī)效考核是績(jī)效管理各環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)的,包括6個(gè)因素:被考核人、考核人、考核時(shí)間和周期、考核指標(biāo)、評(píng)定形式、數(shù)據(jù)采集途徑。
(1)被考核人,是指被評(píng)定的對(duì)象,可以是個(gè)人,也可以是個(gè)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)工作貢獻(xiàn)不宜再細(xì)分到每個(gè)人身上,團(tuán)隊(duì)合作很關(guān)鍵的時(shí)候,考核團(tuán)隊(duì)是更好的選擇。
(2)考核人和考核形式,是指誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核,是一個(gè)人還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。常見(jiàn)形式是上級(jí)考核下級(jí)、下級(jí)考核上級(jí)、同事評(píng)議、自我評(píng)定、360度考核、專(zhuān)家考核、委員會(huì)考核等。這里,誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核比考核什么更重要。
(3)考核時(shí)間和周期,是指什么時(shí)候,多長(zhǎng)時(shí)間考核一次。常見(jiàn)的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項(xiàng)目制考核等。項(xiàng)目制考核,是以一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始和結(jié)束為一個(gè)考核周期。
(4)考核指標(biāo),對(duì)它的選擇來(lái)自于企業(yè)總目標(biāo)的分解。
(5)評(píng)定形式,是指以什么方式來(lái)評(píng)定工作表現(xiàn),分為定性考核和定量考核,常見(jiàn)的有二等級(jí)評(píng)定、五等級(jí)評(píng)定、百分制、強(qiáng)制排序等。
(6)數(shù)據(jù)采集途徑,是指通過(guò)什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據(jù),常見(jiàn)的是出勤報(bào)告、工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、重大事件記錄等。
7、分析問(wèn)題和建議措施
績(jī)效考核不是目的,提升個(gè)人工作效率,達(dá)成企業(yè)目標(biāo)才是績(jī)效管理的目的。因此,經(jīng)理要針對(duì)發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問(wèn)題,分析原因,提出改進(jìn)措施,這應(yīng)該是績(jī)效管理的一個(gè)核心步驟。員工業(yè)績(jī)出現(xiàn)問(wèn)題,可以從系統(tǒng)和人兩方面進(jìn)行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問(wèn)題和能不能的問(wèn)題。能干好,但不愿干好,是愿不愿的問(wèn)題,是態(tài)度和激勵(lì)的問(wèn)題,可以從思想工作、評(píng)選先進(jìn)、樹(shù)立榜樣、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、薪酬設(shè)計(jì)、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好,但沒(méi)有能力干好,是能不能的問(wèn)題,是能力的問(wèn)題,靠選對(duì)人和培訓(xùn)解決。設(shè)備壞了,生產(chǎn)線出了問(wèn)題等,是系統(tǒng)的一種問(wèn)題,而業(yè)務(wù)和工作流程是一個(gè)非常重要的系統(tǒng)問(wèn)題,一個(gè)好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情,不好的業(yè)務(wù)流程則會(huì)造成內(nèi)耗。
8、績(jī)效面談
這是最重要的環(huán)節(jié),是上級(jí)和下級(jí)溝通考核結(jié)果的過(guò)程,要達(dá)到兩個(gè)目的:一是要下屬認(rèn)可考核結(jié)果,引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題,二是要下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,提升下一個(gè)考核周期的工作效率???jī)效面談要注意談話方式和場(chǎng)合,可以是正式的,也可以是非正式的,可以選擇在辦公室,也可以通過(guò)聚餐、卡拉ok或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談,目的都是積極了解員工的工作狀態(tài),用合適的方式激勵(lì)員工,確保員工改正缺點(diǎn),促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)。
績(jī)效管理的上述步驟中,第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、分析建議和績(jī)效面談是核心環(huán)節(jié),績(jī)效考核不應(yīng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然績(jī)效考核牽扯到薪酬的發(fā)放,但是如果引導(dǎo)員工關(guān)注當(dāng)前薪酬,就會(huì)喪失員工長(zhǎng)期薪酬提升的機(jī)會(huì)和能力。好的經(jīng)理一定要引導(dǎo)員工面向未來(lái)工作效率的提升,引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作效率的提高和工作業(yè)績(jī)的提升才是高薪酬的長(zhǎng)期保證,不能斤斤計(jì)較于眼前的薪酬得失。
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