招聘需求的必要性評(píng)估

　　近年來(lái)越來(lái)越多的專家和企業(yè)都在倡導(dǎo)復(fù)合型人才的觀點(diǎn)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更應(yīng)該注意將自己的員工培育為復(fù)合型的人才。復(fù)合型人才能夠極大提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，合理優(yōu)化企業(yè)的人力資源成本。復(fù)合型人才的觀點(diǎn)與招聘需求的必要性評(píng)估的聯(lián)系是什么呢?我認(rèn)為人力資源主管首先應(yīng)想到是否能將崗位職責(zé)進(jìn)行分解。

　　當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺即招聘需求的時(shí)候，企業(yè)人力資源主管首先想到的不應(yīng)該是招聘，而是是否能將該崗位的職責(zé)進(jìn)行分解，分解到相關(guān)及相似崗位的任職者，這也是優(yōu)化工作流程的機(jī)會(huì)。通過(guò)職責(zé)的分解能夠?qū)⑵渌麔徫还ぷ鲀?nèi)容豐富化，激發(fā)其他崗位員工的工作熱情。

　　從人員成本與薪酬制度的角度而言。企業(yè)合理的控制人員成本是必要的，將該崗位的職責(zé)進(jìn)行拆解使某個(gè)原有的崗位消失，企業(yè)無(wú)需在招聘新的人員，自然也節(jié)省了人員費(fèi)用。從薪酬制度角度而言，大部分員工都是期望能夠加薪，但企業(yè)始終將投入與產(chǎn)出、業(yè)績(jī)與受益、能力與貢獻(xiàn)作為衡量員工是否能加薪的標(biāo)準(zhǔn)。在特別成熟的企業(yè)中，員工進(jìn)行創(chuàng)造性工作的機(jī)會(huì)并不是很多，加薪自然只能按照企業(yè)特定的政策執(zhí)行。如果將該崗位的職責(zé)進(jìn)行拆解，相關(guān)或相似崗位的任職者的工作內(nèi)容增加，工作的熱情得到激發(fā)，加薪也就成為必然。因此，能分解的崗位就不必在招聘新人。

　　面對(duì)臨時(shí)性的崗位的需求，企業(yè)也不必考慮招聘的問(wèn)題，而是通過(guò)整合社會(huì)資源滿足需求，比如商務(wù)談判中的翻譯、會(huì)議中的速記員、建設(shè)企業(yè)宣傳性的網(wǎng)站、保潔工作等都可以通過(guò)外包的形式解決，這能夠降低人員管理成本。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　招聘需求的合理性評(píng)估

　　很多人力資源管理者都在抱怨“找人太困難了”，這種抱怨背后所涉及的問(wèn)題就包括招聘需求的合理性問(wèn)題。很多企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中存在誤區(qū)，如人才高消費(fèi)、經(jīng)驗(yàn)主義、完美主義等，招聘需求的合理性包括：招聘標(biāo)準(zhǔn)(條件)的合理性、時(shí)間的合理性、招聘渠道的合理性三個(gè)問(wèn)題。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　招聘標(biāo)準(zhǔn)的合理性，很多外企如豐田、寶潔等企業(yè)選拔人才的過(guò)程中最關(guān)注的是申請(qǐng)者具備的能力素質(zhì)，而不是其專業(yè)知識(shí)的水平。他們認(rèn)為知識(shí)是短期內(nèi)可以通過(guò)培訓(xùn)獲得提高的，而改善一個(gè)的個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣等則是非常困難的事情，恰恰這些才是影響員工未來(lái)績(jī)效水平的關(guān)鍵因素。大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)知識(shí)的重視程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)能力素質(zhì)的重視，這是違反客觀規(guī)律的。

　　很多企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中往往看重經(jīng)歷，比如“要求具有5年以上，同等職位的管理經(jīng)驗(yàn)”，經(jīng)驗(yàn)在員工完成任務(wù)的過(guò)程中是非常重要的，它決定員工的工作效率。但我們發(fā)現(xiàn)在不同類型和處于不同發(fā)展階段的企業(yè)能夠給員工提供的經(jīng)驗(yàn)積累存在很大的差異。以人力資源主管為例，處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)，發(fā)展速度迅猛，人力資源管理也是從基礎(chǔ)化向規(guī)范化轉(zhuǎn)軌的重要階段，經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程的人力資源主管，遭遇的問(wèn)題較多，積累的經(jīng)驗(yàn)自然就比較豐富。相比之下，成熟企業(yè)的人力資源主管更多的行使事務(wù)性管理的職能，企業(yè)各項(xiàng)制度比較完善，只要按照制度操作就可以了。成熟企業(yè)人力資源主管的經(jīng)驗(yàn)更多是標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)驗(yàn)。兩者對(duì)比各有所長(zhǎng)，因此簡(jiǎn)單強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間長(zhǎng)短是缺乏實(shí)際意義的。

　　招聘所需時(shí)間要求的合理性

　　在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，人員流動(dòng)是不可避免的。如果業(yè)務(wù)部門面臨比較大的任務(wù)壓力，恰在此時(shí)出現(xiàn)了員工離職，業(yè)務(wù)部門給人力資源部門所提出的時(shí)間要求是相當(dāng)緊迫的。此時(shí)就需要雙方能夠進(jìn)行磋商，商定一個(gè)比較符合客觀實(shí)際的時(shí)間，人力資源部門最好能夠在未確定人選之前為業(yè)務(wù)部門提出內(nèi)部人員調(diào)劑方案，從而不耽誤正常運(yùn)營(yíng)。招聘所需時(shí)間的一般規(guī)律是職位越高，所需時(shí)間越長(zhǎng);供給量越小，所需時(shí)間越短，反之亦然。

　　招聘渠道的合理性

　　不同的招聘渠道能夠招聘到不同層面的人才，招聘渠道的差異導(dǎo)致招聘成本的差異。人力資源主管必須清晰的了解哪些人才會(huì)通過(guò)哪些特定的途徑尋找工作機(jī)會(huì)。例如：招聘大學(xué)畢業(yè)生最理想的渠道就是到開設(shè)所需專業(yè)的學(xué)校舉辦校園招聘活動(dòng)，雖然通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)也能夠達(dá)到目的，但收集信息的質(zhì)量、數(shù)量及潛在申請(qǐng)者的集中程度比校園招聘會(huì)還是存在很大差異的。再比如具有良好職業(yè)背景的高級(jí)管理者是不會(huì)通過(guò)人才招聘會(huì)尋找跳槽機(jī)會(huì)的，而是委托獵頭公司為自己找到心儀的企業(yè)。對(duì)招聘渠道的合理性進(jìn)行評(píng)估出于兩個(gè)基本目的，首先是保證招聘活動(dòng)的效率，能夠按時(shí)完成招聘任務(wù)。其次是合理控制招聘成本支出，在管理規(guī)范的成熟企業(yè)特別重視這個(gè)問(wèn)題。

　　另外評(píng)估招聘渠道的合理性還需要考慮內(nèi)部招聘與外部招聘的問(wèn)題。在人力資源規(guī)劃中接班人計(jì)劃、晉升計(jì)劃等人員使用計(jì)劃與崗位輪換計(jì)劃等人力資源開發(fā)計(jì)劃都已經(jīng)對(duì)特定崗位的接班人、輪換人進(jìn)行了規(guī)定，無(wú)疑這些都屬于內(nèi)部招聘。在很多高科技企業(yè)中技術(shù)可能會(huì)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，從企業(yè)戰(zhàn)略與持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)對(duì)核心技術(shù)與核心管理崗位應(yīng)該注重內(nèi)部招聘，而進(jìn)行外部招聘則是最后的選擇。當(dāng)然，這個(gè)問(wèn)題不能絕對(duì)的理解，還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做出決策。

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