隨著人才的緊缺，企業(yè)招聘管理的次數(shù)也越來越頻繁，但是經(jīng)常遇到企業(yè)招聘失敗的情況，職位的空缺并不僅讓工作一再拖延，而且會導致企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)想要快速發(fā)展，需要優(yōu)秀人才的不斷加入，企業(yè)招聘管理是尋找人才的一種方式，但是就在人才吸引的過程中可以發(fā)現(xiàn)很多問題，企業(yè)的條件與待遇常常并不能吸引好的人才。

　　企業(yè)招聘管理中，經(jīng)常遇到企業(yè)招聘不到人的情形，面對企業(yè)招聘中的種種失敗，hr想要企業(yè)招聘成功首先要解決下面三種需求。

　　首先、市場的需求

　　市場的需求就是指我們企業(yè)招聘的人才在那里，通過什么渠道去企業(yè)招聘。當我們明確了企業(yè)招聘人員錄用標準時，就得分析我們企業(yè)招聘的人才在那里，了解當?shù)厝瞬攀袌龅奶攸c是我們選擇企業(yè)招聘渠道的關鍵，如果不了解我們招聘人才的市場，那么，我們就不能正確的選擇招聘渠道。

　　如果我們的渠道單一或選擇的渠道不是適合我們招聘的人才需求，那么我們可能招聘就很難及時到位，有些花了錢但沒有效果，有的花了時間卻沒有作用等現(xiàn)象。對于中小型企業(yè)來講，好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在企業(yè)招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　此外一個好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、中層管理人員培訓、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

　　其次、人員需求信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　人的需求就是指我們需要什么樣的人，什么時間需要的問題，需要什么樣的人就是解決錄用的標準，只要明確標準，用人部門、招聘專員或經(jīng)理、公司領導在面試的過程中才有一致標準和看法。在這個過程中，招聘專員或經(jīng)理一定要與用人部門、公司領導多溝通，否者我們就是各唱各調(diào)，就不能達成一致的意見，我們就會做很多無用功，人員就無法及時到位。

　　但是，我們所在的企業(yè)無論公司的戰(zhàn)略是否明確，我們都要做人力資源規(guī)劃，哪怕簡單也行，但在我們做人力資源規(guī)劃時，不能認為人力資源規(guī)劃就是人員編制計劃，人員編制計劃只是人力資源規(guī)劃中的一部分，我們要對人力資源進行盤點、人才結(jié)構(gòu)分析、續(xù)任者計劃等。只有解決人員的需問題，那么我們企業(yè)招聘基本上就不是“滅火式”企業(yè)招聘了。

　　第三、崗位需求

　　崗位的需求就是指我們招聘的人員是否適合該崗位，該崗位是否需要招聘和是從外部招聘還是由其他崗位人員代替或有無人員晉升，是否對該崗位有明確的主要職責或有無完整實效的崗位說明書等。

　　要解決這些問題就得有崗位說明書，如果沒有或者非常簡單，那就得做一些基礎工作——崗位分析建立起崗位職責說明書，有了崗位職責說明書，明確招聘崗位的主要職責后，對于我們選人就有一個更明確的標準。

　　要解決企業(yè)招聘管理人員是否適合該崗位就必須要有好的企業(yè)招聘手段，也就是要有好的、有效的面試方法和掌握一些面試技巧，有了這些，還要選擇好的面試官，有必要對面試官進行一些面試技巧和面試方法培訓，一定不要憑面試官的感情和憑第一印象或應聘者一些表面的東西來選拔人才等。

　　招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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