企業(yè)文化是企業(yè)經營管理科學發(fā)展的必然，企業(yè)文化的作用不僅僅是對內的導向、凝聚和規(guī)范作用，還在于提高企業(yè)的團隊績效，更重要的是提升企業(yè)品牌價值，塑造為企業(yè)和消費者甚至社會共同信仰的品牌精神。所以優(yōu)秀的企業(yè)總是不遺余力的進行企業(yè)文化建設。目前，許多企業(yè)的企業(yè)文化負責人紛紛來信來電，詢問和探討現(xiàn)代企業(yè)文化建設的實戰(zhàn)問題。的確，在文化管理基本得到認同和重視之后，如何使文化深入人心，如何使文化落實到管理實務中去，變成實際的工作能力和工作績效?如何使文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互支撐，全面提升企業(yè)文化形象，并得到客戶的普遍參與和廣泛的認同?如何通過文化使品牌建設基本完成“認識→認可→認同→信任→忠誠→信仰”的過程，形成品牌信仰根基?……這些問題已經成為更迫切的現(xiàn)實問題。這里我僅從文化的落實這個層面談談我個人在實際工作中的體會，這個體會歸納為一句話就是：文化建設靠“六力”。“六力”即個性力、領導力、群眾力、故事力、勝任力和外助力。而這六個力的基礎是共享和參與，保障是企業(yè)的管理章制。

　　首先我們看個性力。企業(yè)文化的最大的特點的是一個企業(yè)的文化個性，沒有個性也就談不上企業(yè)文化了。所以企業(yè)文化建設的第一步就是準確的找出企業(yè)的個性。什么是企業(yè)的個性?企業(yè)個性包括兩個方面：即個性傾向性和個性心理特征。個性傾向性包括企業(yè)群體的需要、動機、興趣和信念等，決定著企業(yè)對現(xiàn)實的態(tài)度、趨向和選擇;個性心理特征包括企業(yè)里人的能力、氣質和性格，決定著企業(yè)在行為方式上的特征。這兩方面的有機結合，使個性成為一個整體結構。由于各個企業(yè)在發(fā)展中的經驗實踐活動各不相同，使各企業(yè)之間在個性傾向性和個性心理特征方面各不相同，形成不同的個性，即個別差別。有了個性分析的理論，我們就可以用各種科學的方法來測定和鎖定一個企業(yè)的個性，并把這個個性放在企業(yè)所處的國際化競爭的大環(huán)境中來分析，判斷這種個性文化的文化優(yōu)勢和文化短板，這樣就找出了一個企業(yè)的文化導向定位。這個過程是建立在大量的定性定量的調研的基礎上的，不能找?guī)讉€專家泛泛的對比一下優(yōu)秀的企業(yè)文化，找出企業(yè)的文化問題就算“咨詢”了。比如我們在某集團文化調研過程中，就采用了多種個性定位的方法，如個性形成探討、層層驗證、三維度傾向性鎖定、四象限競爭性文化導向分析等。不僅注重創(chuàng)業(yè)者的管理思想，更關注這些管理思想的認同度和落實實效。不僅尋求到了企業(yè)快速發(fā)展的成功因素，提煉出優(yōu)秀文化“基因”，還對基因組進行了重要性排序;不僅解析出該集團的經營個性特征和共同的行為風格，還找出員工對企業(yè)未來發(fā)展方向的期望和認同感;不僅對集團文化現(xiàn)狀和文化發(fā)展規(guī)劃進行了定位;還為文化體系提供了理論支撐、認知支撐和案例支撐。同時通過調研，使企業(yè)自上而下關注并參與到企業(yè)文化整理工作中來，從而為以后企業(yè)文化的宣傳推廣打下了良好的基礎。所以說找到了個性就找到了自己文化的根基，文化體系的搭建也有了核心。

　　一個企業(yè)的個性文化一旦形成體系，就需要進行傳播和落實。除了做好企業(yè)文化的實施規(guī)劃和計劃外，企業(yè)領導的作用是非常重要的。領導要身體力行企業(yè)的核心價值觀，如果連領導都做不到，則再好的文化也是一個可笑的形式。同時領導尤其是高級領導要利用各種方式傳播自己的文化、運用核心價值觀來指導和規(guī)范組織的行為，我們稱之為“布道”。聯(lián)想集團有定期的高層文化布道會，我們在紅蜻蜓集團也設計實施了定期的“高層文化共享”活動，每個高層領導必須結合自己的工作體驗來解釋企業(yè)的核心價值觀，取得了很好的效果。我們遇見過好多企業(yè)，一說文化培訓和宣講，部門領導就在自己的團隊里找個“能說會道”的宣傳員，讓宣傳員來領著大家學習和交流。這樣的傳播效果很差，甚至會讓大家認為“這是領導在教育我們聽他的”。所以說領導力在企業(yè)文化落實的過程中是頭羊的作用。

　　文化對內最重要的目的是把文化變成全員的普遍認同，在認同的前提下來實現(xiàn)企業(yè)文化的物化。所以“群眾力”也是普遍共識力。目前有一些企業(yè)或者咨詢機構，仍然在強調文化的落實以“灌輸”為重，熱衷于文化的硬性灌輸，觀點是“沒有形式就沒有內容”，這是一種片面的認識。企業(yè)文化的落實尤其是在員工層面的落實，必須堅持共享和共識的原則，沒有共識就沒有優(yōu)秀的文化，沒有共享根本談不上真正意義上的共識。而共享的前提仍然是參與。所以要調動員工的積極性，讓員工參與文化的共享活動里來，讓大家覺得文化是大家的文化，是自己的文化，是自己在企業(yè)里立足、成長、發(fā)展的根本，是與企業(yè)一起走向成功的指南。只有這樣員工才能認同我們的文化，才能自覺的在實際工作中實踐我們的文化。如紅蜻蜓集團的員工文化研討會、體驗會、故事會，京煤化工的文化體系職工代表討論會，都體現(xiàn)了“參與實現(xiàn)共享，共享達成共識”的重要作用。

　　高層布道也好，員工共享也好，以至客戶參與也好，文化的傳播不能靠生硬的說教，而應寓教于事，寓教于樂。事就是故事，樂就是有意思的故事。我們聽一堂講課，很多的理論一般都記不住，記住的就是幾個例子尤其是故事。所以說企業(yè)文化的傳播和落實，故事的作用非常大，我們強調在一個企業(yè)的文化體系中必須有理論支撐和案例支撐，案例就是我們平常說的故事。一個個生動的故事，是對企業(yè)文化的最好詮釋。聯(lián)想集團副總裁杜建華“熱臉貼冷屁股”的故事、一位營銷員“一杯水解決一次官司”的故事，清晰的解釋了聯(lián)想集團核心價值觀中“服務客戶”的理念;紅蜻蜓集團一位操作工的“遲來的笑容”的親身經歷，生動的描繪了紅蜻蜓人的質量意識轉變的過程。這些故事會影響所有的員工，使員工對企業(yè)文化產生親切感和認同感。所以有人說“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人，優(yōu)秀的企業(yè)做文化，卓越的企業(yè)講故事”，是非常有道理的。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　“文化勝任力”即圍繞企業(yè)核心價值觀，制訂企業(yè)價值觀的關鍵行為準則，依據準則設定企業(yè)的核心勝任力模型，并按照企業(yè)崗位設定企業(yè)不同序列的專業(yè)勝任力。目的在于使企業(yè)文化逐步深化、細化，落實到管理實務中去，變成實際的工作能力和工作績效。由于其是企業(yè)文化的物化工作中最可量化的模式，所以深得企業(yè)的青睞。西門子、聯(lián)想集團等國際化企業(yè)集團的核心勝任能力模式就是典型的文化勝任力管理方式。因牽扯很多論述，這里不做詳細的介紹了。

　　至于外力，就是指企業(yè)外部專家對企業(yè)的文化建設的指導和協(xié)作。外腦的最大的作用在于他分析的客觀性和專業(yè)的權威性。有時候外腦的推進作用也非常大(甚至影響企業(yè)的政治)的。當然企業(yè)文化建設的落腳點是實戰(zhàn)，不是能講一堂好的課程、寫本厚厚的理論書籍或者創(chuàng)意幾個理念詞語就成了企業(yè)文化專家。企業(yè)文化的提煉和提升應該在外部咨詢人員系統(tǒng)理論、方法、工具的具體指導下，與外腦密切配合，共享工作方法，共同工作，反復驗證來共同完成，用企業(yè)自己的語言基因來描述自己的文化。千萬不要把自己企業(yè)的個性文化弄成了專家的文化。專家也不能“指手畫腳”，要敢于傾聽企業(yè)的不同意見，與企業(yè)一起來協(xié)商解決相關的文化問題。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　以上六個力，平臺是共享和參與，保障是企業(yè)的規(guī)則(包括制度、流程等)，結果是企業(yè)的整體績效。而六個力之間也是互相依存互相促進的。

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