眾所周知，技術(shù)創(chuàng)新的核心要素是人才，因此，各種各樣的人才培養(yǎng)項(xiàng)目就成了家電企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)，如通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)具有國際化視野的本土管理人才項(xiàng)目、為新業(yè)務(wù)培養(yǎng)未來管理人才梯隊(duì)項(xiàng)目、專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)班等。但這些項(xiàng)目是否真正幫助到了業(yè)務(wù)呢?如何規(guī)劃它們?如何將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)的活動有效銜接起來呢?投資回報(bào)在哪里呢?

　　我們認(rèn)為，人力分析及規(guī)劃模型(workforce analytics and planning，簡稱wap)可以回答和解決這些問題。

　　衡量分析企業(yè)戰(zhàn)略和人力狀況

　　衡量和分析包括分析業(yè)務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略，確定業(yè)務(wù)對人力、組織能力的要求;需要怎樣的人才來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo);分析組織內(nèi)的人力構(gòu)成、組合特點(diǎn)，并將業(yè)務(wù)需要和人力現(xiàn)狀進(jìn)行關(guān)聯(lián)結(jié)合。

　　美的針對高管能力提升的海外訓(xùn)練營項(xiàng)目，旨在培養(yǎng)國際化人才、提升高管對國際化業(yè)務(wù)的管理能力。該項(xiàng)目開始前就很好地使用了“業(yè)務(wù)-人力”衡量和分析的步驟。具體來說，通過對集團(tuán)主席、副總裁等高管的訪談，確定在美的全球化戰(zhàn)略下，美的需要什么樣的高管能力?具有什么樣的能力才稱為國際化人才，才可以領(lǐng)導(dǎo)美的的全球化業(yè)務(wù)?現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)的人力趨勢如何?同時(shí)，美的學(xué)院也讓準(zhǔn)備參加學(xué)習(xí)的高管總結(jié)梳理實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，并在學(xué)成后加以規(guī)劃和解決。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　規(guī)劃人才需求

　　企業(yè)應(yīng)內(nèi)外審視，確定當(dāng)前人力和未來業(yè)務(wù)需求之間的差距和問題，并進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)，問自己一些問題，如企業(yè)目前有這樣的人才嗎?從哪里尋找必要的人才?外部供給情況如何?內(nèi)部人才勝任能力的差距在哪里?信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　lg商學(xué)院在設(shè)計(jì)中國本土總監(jiān)培養(yǎng)項(xiàng)目時(shí)，就采取了“衡量-分析-規(guī)劃”系列步驟，例如，用對5個(gè)事業(yè)部的法人代表訪談“中國的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)?對中方總監(jiān)的定位?中方總監(jiān)需具備什么樣的能力?目前的能力差距在哪里?”的方法，確定了lg電子需要什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效地識別了人才的勝任能力差距，以找出并建立中方總監(jiān)的能力標(biāo)準(zhǔn)。

　　制定解決方案

　　根據(jù)前兩步的分析和規(guī)劃，企業(yè)要制定出能改善業(yè)務(wù)表現(xiàn)及滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才戰(zhàn)略，以及各種以勝任能力(competency)為基礎(chǔ)的人才管理解決方案，并確定這些行動之間的相互組合和優(yōu)先次序。在這一步驟里，企業(yè)一定要遵循“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略-業(yè)務(wù)發(fā)展需要的核心能力-人才的勝任能力”這一邏輯。只有這樣，才能確保制定出能有效幫助達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才管理解決方案。

　　例如，康佳集團(tuán)的mdp中層管理人才儲備案例，在項(xiàng)目候選人才選拔的階段就采用了以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的勝任能力，并與績效結(jié)合使用，以挑出最有潛力的人選。

　　在人才培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)里，很多企業(yè)往往會過分依賴于培訓(xùn)尤其是課堂培訓(xùn)，過于夸大課堂培訓(xùn)的效果。在實(shí)踐中去學(xué)、用行動去學(xué)的行動學(xué)習(xí)法(action learning)才是真正能讓學(xué)習(xí)到的知識和技能落地、產(chǎn)生業(yè)務(wù)績效的方法?？导押髠淙瞬排囵B(yǎng)和lg電子總監(jiān)級別人才本土化培養(yǎng)的案例都很有效地使用了行動學(xué)習(xí)法。兩家企業(yè)均為每個(gè)學(xué)員安排了幾個(gè)月到一年的行動學(xué)習(xí)時(shí)間以推動他們學(xué)以致用，改進(jìn)業(yè)務(wù)。

　　除了行動學(xué)習(xí)法外，“導(dǎo)師制”也是培養(yǎng)人才的有效辦法，即為潛力人員指定一個(gè)“良師”(mentor)， 建立一種非正式的導(dǎo)師關(guān)系，讓其從工作經(jīng)驗(yàn)、能力上給培養(yǎng)對象以持續(xù)的關(guān)注和推動。也是人才培養(yǎng)卓有成效的手段。

　　實(shí)施和監(jiān)控

　　實(shí)施各種人才管理方案，配合相應(yīng)的技術(shù)支持、變革管理和溝通，并對過程加以持續(xù)的監(jiān)控，將確保這些人才管理解決方案有效進(jìn)行，并最終對業(yè)務(wù)產(chǎn)生期望的影響。

　　wap是一種主動衡量及管理人才戰(zhàn)略和效能的系統(tǒng)方法，其核心理念就是根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略評估對人力的要求，對人力進(jìn)行分析和規(guī)劃，找出人才和業(yè)務(wù)需求之間的差距，再制定出與未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一致的人才戰(zhàn)略和以勝任能力為基礎(chǔ)的人才管理解決方案。同時(shí)，通過持續(xù)的實(shí)施和監(jiān)督，確保人才管理解決方案的落地及對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的最終影響。
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