薪酬管理一直是民營(yíng)企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾企業(yè)老板、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和廣大員工。雖然企業(yè)的贏利水平一直在上漲，但薪酬支出也在直線上升，員工的滿(mǎn)意度逐步下降，老板在享受著掙錢(qián)的快樂(lè)的同時(shí)，也倍受企業(yè)管理的煎熬。

　　一般說(shuō)來(lái)，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的痛處主要有以下4大痛：

　　一、民營(yíng)企業(yè)薪酬支付理念模糊

　　老板認(rèn)為，你來(lái)給我打工了，我當(dāng)然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報(bào)。哪還有什么薪酬策略之說(shuō)，員工來(lái)公司不就是為了掙錢(qián)嗎?完全沒(méi)有把民營(yíng)企業(yè)薪酬管理作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點(diǎn)拿錢(qián)，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了，只要有錢(qián)掙，則呆著，哪天感覺(jué)沒(méi)有多少“錢(qián)”途了，拍拍屁股就走人。

　　二、民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有結(jié)構(gòu)化薪酬，保健與激勵(lì)作用沒(méi)有區(qū)分信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　民營(yíng)企業(yè)薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板對(duì)薪酬的想法非常多，也一直在變化發(fā)展，不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的人，老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一，只要每個(gè)人的薪酬總額控制住了，哪管什么結(jié)構(gòu)不結(jié)構(gòu)?員工，不清楚自己的收入構(gòu)成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān)，自己的努力就會(huì)失去方向。尤其是不想長(zhǎng)期在企業(yè)工作的，基本上不關(guān)心薪酬管理結(jié)構(gòu)，短期能掙足矣，由于沒(méi)有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對(duì)公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系，員工想在這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展都不可能。

　　三、民營(yíng)企業(yè)薪酬確定根據(jù)不清晰信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　民營(yíng)企業(yè)薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對(duì)于依據(jù)，老板心中都有一桿稱(chēng)，誰(shuí)給我掙錢(qián)多了，我就給誰(shuí)的工資高，企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)，這桿稱(chēng)多多少少還算公平，企業(yè)規(guī)模大了，員工多了，老板顧不過(guò)來(lái)，這桿稱(chēng)就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺(jué)，員工的生產(chǎn)效率怎么越來(lái)越不如從前了;員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來(lái)確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過(guò)去的努力有關(guān)，至于未來(lái)，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來(lái)獲得高的薪酬，只是感覺(jué)誰(shuí)跟老板走得近，誰(shuí)就能得利，于是不顧一切，放下自尊去迎合老板，以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。雖然老板開(kāi)支了不少薪酬，但沒(méi)有激活員工，這些工資花得真叫一個(gè)冤!

　　四、民營(yíng)企業(yè)員工薪酬差距大，沒(méi)有內(nèi)部公平性

　　由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，不同的企業(yè)階段，企業(yè)的支付能力不同，員工對(duì)薪酬管理的談判能力差異比較大，導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來(lái)越大。老板還自鳴得意，這些都是每個(gè)員工認(rèn)可的，無(wú)所謂了。再說(shuō)，企業(yè)還實(shí)行了密薪制度。實(shí)際上，世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，員工對(duì)這樣的同崗不同酬，薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深?lèi)和唇^，但有無(wú)力改變，只好自我安慰：這就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特色吧，誰(shuí)讓我不是老板呢!哀莫大于心死，如果企業(yè)是這種狀態(tài)，企業(yè)的員工滿(mǎn)意度能高嗎，效率能提升嗎?
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