筆者認(rèn)為企業(yè)薪酬管理中的機(jī)制包括責(zé)任機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)和約束機(jī)制三個(gè)部分。

　　一、責(zé)任機(jī)制對(duì)公平性的影響

　　責(zé)任機(jī)制設(shè)計(jì)涵蓋界定價(jià)值創(chuàng)造的主體、價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程以及價(jià)值創(chuàng)造衡量標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分內(nèi)容。傳統(tǒng)薪酬咨詢項(xiàng)目在前期進(jìn)行工作分析的時(shí)候，以產(chǎn)出崗位說(shuō)明書(shū)為導(dǎo)向，關(guān)注崗位說(shuō)明書(shū)要素的齊備性，包括工作描述、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等，但是忽視了責(zé)任機(jī)制設(shè)計(jì)的合理性。而對(duì)于很多成長(zhǎng)型企業(yè)，恰恰是責(zé)任機(jī)制不明確。

　　比如，銷(xiāo)售和市場(chǎng)誰(shuí)對(duì)銷(xiāo)售結(jié)果負(fù)責(zé)，分別負(fù)什么責(zé)任，分別用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量，如果這幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)有界定清楚，僅僅從崗位工作要素評(píng)估，很難得出一個(gè)正確的結(jié)論。

　　再比如，一些企業(yè)存在責(zé)任錯(cuò)位的現(xiàn)象，總監(jiān)在做部門(mén)經(jīng)理的事情，部門(mén)經(jīng)理在做主管的事情，主管在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時(shí)候，應(yīng)該拿本公司總監(jiān)崗位的薪酬與樣本企業(yè)的總監(jiān)還是部門(mén)經(jīng)理比較更加公平呢?所以，責(zé)任機(jī)制的完善是崗位價(jià)值評(píng)估公平性保障的前提。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　二、用人機(jī)制對(duì)公平性的影響

　　廣義的薪酬應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括有挑戰(zhàn)的工作，成長(zhǎng)空間等。就年輕員工而言，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的吸引力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)性薪酬。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　但是，在很多企業(yè)中，用人機(jī)制不開(kāi)放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺(tái)。對(duì)年輕員工而言，這種機(jī)會(huì)的欠缺才是企業(yè)中最大的不公平。

　　而企業(yè)用人機(jī)制又受到文化和價(jià)值觀的影響力，一方面，武大郎用人的現(xiàn)象在企業(yè)中層出不窮，領(lǐng)導(dǎo)喜歡用能力和專(zhuān)業(yè)都比自己弱的員工，指揮起來(lái)順手還沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)秀員工被壓制或者埋沒(méi);另一方面，對(duì)員工缺乏信任和寬容的心態(tài)，以自己的標(biāo)準(zhǔn)要求員工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍員工犯錯(cuò)誤。所以，用人機(jī)制管理的是員工發(fā)展的公平性，只有建立了公開(kāi)、公平、公正的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使員工發(fā)揮出更大的價(jià)值。

　　三、激勵(lì)和約束機(jī)制對(duì)公平性的影響

　　薪酬結(jié)構(gòu)一般包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分，約束機(jī)制對(duì)應(yīng)的是變動(dòng)薪酬部分。對(duì)于很多成長(zhǎng)型企業(yè)而言，設(shè)計(jì)出一套公平的績(jī)效考核方案并不難，但最大的難點(diǎn)在于績(jī)效方案的執(zhí)行。

　　一種情況是人才儲(chǔ)備不足。很多成長(zhǎng)型企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備，如果績(jī)效方案嚴(yán)格執(zhí)行，可能面臨核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，而核心員工流失后沒(méi)有人才梯隊(duì)承接其工作，所以，往往存在雷聲大雨點(diǎn)小的現(xiàn)象，前面花了很大力氣搞績(jī)效考核方案，后面績(jī)效考核實(shí)施時(shí)發(fā)現(xiàn)一些核心員工利益很受影響，要不就改考核方案，要不就通過(guò)其他方式補(bǔ)償，公司績(jī)效考核的嚴(yán)肅性受到極大挑戰(zhàn)，失去約束的意義。

　　另外一種情況是老員工缺乏退出機(jī)制，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的員工為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞，也得到了不錯(cuò)的回報(bào)，但同時(shí)也失去繼續(xù)奮斗的動(dòng)力。即使工作業(yè)績(jī)不好，他們依然占據(jù)著一些關(guān)鍵位置，影響到企業(yè)整體業(yè)績(jī)的改變。

　　約束機(jī)制建設(shè)同樣受到企業(yè)文化和價(jià)值觀的影響力，家長(zhǎng)文化、江湖主義能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在運(yùn)營(yíng)到一定規(guī)模后，缺乏剛性的約束機(jī)制一定會(huì)影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進(jìn)能出的約束機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平性。
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