一、什么是三三制薪酬設(shè)計?

　　三三制薪酬設(shè)計是柏明頓咨詢公司的專有咨詢技術(shù)，為企業(yè)薪酬設(shè)計提供有力的指導(dǎo)和方法。三三制薪酬設(shè)計主要包括薪酬設(shè)計的三大價值導(dǎo)向(個人價值/崗位價值/貢獻價值)，三大基礎(chǔ)工程(成本分析/薪酬調(diào)查/價值評估)，三大設(shè)計技術(shù)(結(jié)構(gòu)設(shè)計/等級設(shè)計/晉升設(shè)計)，簡稱為三三制?！叭菩匠暝O(shè)計技術(shù)既從理論上闡述了決定薪酬的因素，又提供了一套非常具有操作性的薪酬設(shè)計的步驟、流程等技術(shù)。 通過多次的咨詢實踐與培訓(xùn)，“三三制薪酬設(shè)計技術(shù)”不僅確保了保健作用(相對公平，減少抱怨)，同時，對于業(yè)績好、能力強的員工又為提供了晉升的通道，從而達成激勵作用。

　　二、為什么需要三三制薪酬設(shè)計?

　　a.三大價值導(dǎo)向(個人價值/崗位價值/貢獻價值)體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性與績效的相關(guān)性;

　　三三制薪酬設(shè)計按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三三制薪酬設(shè)計能夠使得企業(yè)保持在行業(yè)中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　三三制薪酬設(shè)計使得薪酬與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果將在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三三制薪酬設(shè)計以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，三三制薪酬設(shè)計設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

　　b.三大基礎(chǔ)工程(成本分析/薪酬調(diào)查/價值評估)體現(xiàn)薪酬的可承受性、合法性;

　　三三制薪酬設(shè)計過程中考慮企業(yè)實際的支付能力，確定薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　三三制薪酬設(shè)計在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

　　c.三大設(shè)計技術(shù)(結(jié)構(gòu)設(shè)計/等級設(shè)計/晉升設(shè)計)體現(xiàn)薪酬的可操作性、靈活性、適應(yīng)性。

　　薪酬管理制度和酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，三三制薪酬設(shè)計使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，三三制薪酬設(shè)計體系具有一定的靈活性。

　　薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，三三制薪酬設(shè)計能夠滿足這些因素的要求。

　　三、如何進行三三制薪酬設(shè)計咨詢?

　　3.1基本思路

　　根據(jù)薪酬政策建立薪酬架構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)將包括現(xiàn)金總收入的結(jié)構(gòu)、工資與獎金的比例、每個薪酬結(jié)構(gòu)的幅度及中點遞增率等細(xì)節(jié)問題。

　　在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價值鏈，即通過價值鏈的循環(huán)來不斷增長組織與員工個人的價值。

　　根據(jù)柏明頓的咨詢經(jīng)驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。

　　設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，充分考慮到了員工在職位發(fā)展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”，其主要特點如下：同一崗位，薪等一致;不同的人擔(dān)任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔(dān)任同一崗位時薪等可以調(diào)整。

　　員工原來的工資按照新的薪酬結(jié)構(gòu)對套過來,或者借助這一機會，通過套改的過程將按照新的規(guī)定調(diào)整員工的工資。

　　3.2主要流程

　　3.3主要工具

　　人力資源成本預(yù)算模型;

　　薪酬調(diào)查法薪金調(diào)查指標(biāo);

　　員工的投入與收益分析法;

　　報酬策略與目標(biāo)確定法;

　　薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計法;

　　工資曲線工資分級法。

　　四、三三制薪酬設(shè)計咨詢的主要成果

　　《人力資源成本分析表》

　　《薪酬等級表》

　　員工的投入與收益分析法;

　　《薪酬管理制度》

　　《績效考評與薪酬調(diào)整對照表》

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