作為整個人力資源管理體系中的重要一環(huán)，薪酬管理歷來是企業(yè)所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容之一，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，并對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響?？茖W有效的薪酬管理體系對保持員工的穩(wěn)定性、激勵員工的創(chuàng)造性具有重要作用。因此，如何建立科學有效地薪酬管理體系成為廣大管理者最為關(guān)注的話題之一。

　　薪酬體系的建立除了要充分考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，還有一個重要因素是企業(yè)倡導的價值理念。也就是說，要用企業(yè)價值觀來指導薪酬體系的設(shè)計，而不能僅僅局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價值觀不匹配，很容易出現(xiàn)新的問題，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　　如何在價值觀的指導下設(shè)計科學、有效的薪酬體系呢?薪酬體系的設(shè)計的基本流程如下：進行工作分析，編制崗位說明書——崗位價值評估——薪酬方案及薪酬制度的設(shè)計，下面來分析在薪酬體系設(shè)計的不同階段，價值觀是如何發(fā)揮作用的。

　　1、用價值觀指導崗位說明書的編寫

　　通過工作分析編制科學、合理的崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎(chǔ)。崗位說明書主要規(guī)定了崗位的工作內(nèi)容、崗位職責、工作權(quán)限、工作關(guān)系及任職資格等，其中每個部分都和企業(yè)價值觀有或多或少的關(guān)系。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　工作內(nèi)容和崗位職責規(guī)定了任職者的行為和責任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業(yè)價值觀的要求，因此，在進行工作分析、撰寫崗位說明書時要分析企業(yè)價值觀對任職者的要求是什么，并列入崗位職責，按照價值觀的要求對任職者的行為加以規(guī)范。

　　工作權(quán)限規(guī)定了任職者享有的權(quán)力，崗位授權(quán)和企業(yè)價值觀有直接的關(guān)系，中低層管理人員所享有的權(quán)力越大，說明企業(yè)分權(quán)程度越高，反之則表明企業(yè)的集權(quán)程度越高。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　工作關(guān)系說明了本崗位和其他崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，直接反映了企業(yè)對協(xié)作的重視程度。倡導層級規(guī)范的企業(yè)會更強調(diào)上下級的等級關(guān)系，而倡導團隊協(xié)作的企業(yè)則應更注重營造各崗位之間融洽、高效的工作關(guān)系。

　　任職資格一方面規(guī)定了完成工作所需要的知識和技能，另一方面又要從企業(yè)價值觀的角度，明確對任職者個性品質(zhì)的要求。例如，倡導團隊合作價值觀的企業(yè)可以要求任職者有良好的合作意識、團隊精神;倡導層級規(guī)范價值觀的企業(yè)可以要求任職者有較好的服從意識、較強的執(zhí)行力;倡導客戶至上的企業(yè)可以要求任職者有較強的服務意識、良好的換位思考能力等。

　　2、用價值觀指導崗位價值評估

　　崗位價值評估是在崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行系統(tǒng)、定量的評比與估計，以確定各個崗位在企業(yè)中的相對價值。作為薪酬體系設(shè)計的重要環(huán)節(jié)，崗位評價也要受到價值觀的影響。

　　1)價值觀影響評價指標的確定

　　崗位價值評估的指標因素有很多，如決策風險因素、組織管理因素、溝通協(xié)調(diào)因素、工作強度、學歷經(jīng)驗、知識技能等等，如何在眾多指標中選取一組作為企業(yè)進行崗位價值評估的指標因素，直接受到企業(yè)價值觀的影響，不同的企業(yè)根據(jù)自身倡導的價值觀的不同，會選擇不同的指標因素。

　　如在為某研究院設(shè)計崗位價值評估指標時，考慮到該院注研發(fā)、重創(chuàng)新的價值理念，為其設(shè)計了創(chuàng)新能力、技術(shù)貢獻等一系列與價值觀相匹配的評估指標，得到了客戶的認同。

　　2)價值觀影響指標權(quán)重的確定

　　崗位價值評估指標權(quán)重的確定是繼評估指標確定之后的又一項重要工作，同樣受到價值觀的影響，應該將與企業(yè)核心價值觀相匹配的指標賦以相對較高的權(quán)重。比如企業(yè)倡導的是能力文化，則相關(guān)的指標如技術(shù)能力的權(quán)重就會相應加大，而學歷經(jīng)驗指標權(quán)重就會相對較小。

　　3、用價值觀指導薪酬體系的建立

　　1)薪酬的決定因素與價值觀匹配

　　薪酬的決定因素有學歷、資歷、職級、業(yè)績、能力、外部環(huán)境等，科學、合理的薪酬體系的構(gòu)建首先要把薪酬的決定因素與價值觀匹配，選擇適當?shù)臎Q定薪酬水平的因素。如果企業(yè)倡導的是競爭的價值理念，那就應該把業(yè)績作為決定薪酬水平的主要因素，如果企業(yè)強調(diào)層級觀念，那就應該把資歷和職級作為決定薪酬水平的主要因素。

　　2)薪酬結(jié)構(gòu)與價值觀匹配

　　薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬決定因素的延續(xù)，薪酬各組成部分所占比例也體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀。把業(yè)績作為決定薪酬的主要因素，浮動薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視激勵、競爭和市場;把資歷、職級作為決定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視保障和層級。

　　3)薪酬差距與價值觀匹配

　　相對于薪酬的絕對值，員工更關(guān)心其相對水平，企業(yè)應根據(jù)倡導的價值觀來決定不同層級、不同類別人員之間的收入差距。倡導平等、協(xié)作價值觀的企業(yè)可以采用較小的薪酬差距，倡導層級、競爭價值觀的企業(yè)可以擴大薪酬差距;倡導層級規(guī)范價值觀的企業(yè)可以將薪酬向管理崗位、職能崗位傾斜，而倡導創(chuàng)新價值觀的企業(yè)可以將薪酬向研發(fā)人員傾斜。

　　4)薪級薪檔的設(shè)置與價值觀匹配

　　薪級薪檔的設(shè)置除了要考慮企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模外，還要考慮價值觀的影響。倡導集權(quán)的企業(yè)可以采用較多的薪級，而倡導分權(quán)的企業(yè)可以采用較少的薪級。近年來在薪酬管理中流行的寬帶薪酬管理制度，就是要增加管理人員在薪酬上的決定權(quán)，強化團隊合作，促進職業(yè)發(fā)展。
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