在企業(yè)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，組織本身和每個(gè)員工最關(guān)注的可能就是自身的利益問(wèn)題，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素和人力資源最根本的核心資源，而其中薪酬管理時(shí)吸引和留住人才最有效和最直接的管理手段，從制度的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織必須要有一個(gè)合理的薪酬制度，才能在分配上實(shí)現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效的公平，強(qiáng)調(diào)多勞多得，按績(jī)效高低和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平性。

　　然而，hr和團(tuán)隊(duì)主管每日都在為激發(fā)為一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，可事實(shí)上，面臨薪酬及績(jī)效考核問(wèn)題時(shí)，由于企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制有失公平原則，缺乏長(zhǎng)期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。那么到底應(yīng)該如何進(jìn)行科學(xué)合理的管理，才能調(diào)動(dòng)員工積極性呢?

　　1、對(duì)內(nèi)公平性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力

　　筆者建議企業(yè)要建立一套對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，要體現(xiàn)這種薪酬管理制度，就必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或者同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)的考慮的是那些員工流失去向和招聘來(lái)源的企業(yè)，通過(guò)與之前的薪資增長(zhǎng)狀況和不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，對(duì)不同的職位和級(jí)別薪酬書籍和獎(jiǎng)金福利進(jìn)行了解，做好長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及調(diào)查未來(lái)薪酬走勢(shì)。

　　因?yàn)橹挥胁捎孟嗤臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，才能提供更為真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，保證薪酬的準(zhǔn)確性和公平性以及競(jìng)爭(zhēng)力。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端

　　由于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，很多等級(jí)較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力都集中在調(diào)整級(jí)別工資上，而不是注重自己的專業(yè)技能和所做績(jī)效的提高上努力，而有的崗位因?yàn)椴顒e小，激勵(lì)作用并不大，而通常每個(gè)崗位級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，沒有浮動(dòng)范圍，也就是說(shuō)員工不管工作多少年，績(jī)效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，這就非常不利于激勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　因此筆者認(rèn)為必須打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端，以績(jī)效概念為范疇，崗位講價(jià)值，工作講求績(jī)效，上崗要求競(jìng)爭(zhēng)，員工只要工作能力和績(jī)效上有所提升，都應(yīng)該獲得更高的薪酬激勵(lì)，另外，薪酬不僅僅只是工資，更應(yīng)該結(jié)合企業(yè)激勵(lì)體系問(wèn)題，設(shè)置更多的物質(zhì)與精神福利。

　　3、量化考核指標(biāo)宣傳激勵(lì)價(jià)值

　　績(jī)效工資是企業(yè)對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，也就是說(shuō)，薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。因此hr要通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。而薪酬兌現(xiàn)考核則是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)管理者和員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)，然后，完成企業(yè)規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)的人，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)那些沒有完成任務(wù)或目標(biāo)的人，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　尤其要注意的是，在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，必須要做到及時(shí)的溝通，必要的培訓(xùn)，來(lái)保證企業(yè)薪酬改革的成功，人力資源部門可以通過(guò)薪酬制度的問(wèn)題或者員工座談會(huì)等然后，充分揭示企業(yè)的薪酬制度依據(jù)，讓員工對(duì)薪酬有所了解，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和安全感，加大對(duì)企業(yè)的投入，更直接的影響企業(yè)的發(fā)展。
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