單純加薪能否破解用工荒?否也。人的需要是個體活動的基本動力。要留住人，管理人好人，首先要做的是了解基層員工在需要，即關(guān)注員工"心"酬。

　　尊重的需要：認同和尊重

　　尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需要，能夠得到別人的承認和尊重等。企業(yè)可以通過溝通來滿足員工可望受到尊重的需要。

　　首先，要重視并學(xué)會傾聽、交流和溝通。企業(yè)管理者要善于傾聽，包括傾聽員工的意見、建議、抱怨、批評甚至漫罵。傾聽是一門藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽，才能實現(xiàn)心與心的交流與溝通藝術(shù)。特別是技術(shù)密集型企業(yè)，加強部門經(jīng)理等中層管理者的溝通互動能力尤其重要。面對8090后員工，中央集權(quán)似的家長管理風(fēng)格必須改變。平等，民主是21世紀新型管理風(fēng)格，符合時代要求。

　　其次要做到給予員工物質(zhì)獎勵同時加強精神激勵和情感溝通。當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日party，將會給員工極大的心靈震撼。當員工工作表現(xiàn)好時，不妨通過公開獎勵、表彰和樹立先進典范，來提高其“知名度”和“身價”。讓他們在精神和物質(zhì)上“名利雙收”，滿足員工可望受到尊重的需要。當然，對于不同性質(zhì)企業(yè)不同層次的員工，精神激勵也是要求量體裁衣，比如說，勞動密集型與技術(shù)密集型，一線操作員和中層部門經(jīng)理，文章大有可做，做好了一定會起到事半功倍的效果，hr的價值就在這里得到認同和體現(xiàn)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　歸屬與愛的需要：歸屬感

　　馬斯洛需要層次理論中提到，人有五種需要。除了最基本生存需要和安全需要外，還有歸屬與愛的需要，也就是我們平常講的歸屬感。我們經(jīng)常說，在基本滿足物質(zhì)需求的前提下，精神獎勵往往更能夠激發(fā)人的工作熱情。所以，企業(yè)留人要靠人性化管理。公司的員工在生活工作上遇到任何問題都能夠找公司的人事幫忙，而人事也處處關(guān)心大家，讓員工感到公司是一個大家庭。用感情、環(huán)境留人，讓員工有歸屬感。其實有些企業(yè)的待遇福利不錯為什么離職率還居高不下，原因就在這里。員工沒有歸屬感，流動是必然的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　自我實現(xiàn)的需要：成就感

　　自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實現(xiàn)個人理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要。優(yōu)厚的報酬已不是工作報酬的全部，員工還需要對工作有勝任感、責(zé)任感、成就感。

　　首先，通過有效授權(quán)可以提供自我展示的舞臺，可以滿足員工建功立業(yè)的理想和抱負。很多人才跳槽并非是為了個人收入，能否發(fā)揮最大潛能才是真正原因。如果一個部門經(jīng)理天天忙的團團轉(zhuǎn)做事無巨細而下屬無所事事，這個部門管理就很有問題，這個公司想發(fā)展都難。

　　其次，通過有效授權(quán)擴大企業(yè)民主決策范圍，讓更多的成員參與到?jīng)Q策過程中，改變員工被動機械聽指揮的地位，使他們能夠最大限度地發(fā)揮個人潛能?？冃Ч芾磉^程中為什么被考核和考核者都很糾結(jié)?部分原因就在于，被考核的員工沒有參與績效目標的制定，都是部門經(jīng)理和人力資源一手操辦的，月底打分了員工才知道。不改變這種迷茫的考核方式，績效管理要做好基本是一種烏托邦似的理想。

　　薪“心”相應(yīng)，才能進行有效的員工激勵，實現(xiàn)雙贏。
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