越來越多的企業(yè)實施了績效管理，雖然效果各不相同，但績效管理對中國企業(yè)特別是民營企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期和成熟期。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，業(yè)務量比較小、架構不明確或者經(jīng)常變化(調整頻率在半年以下)、職責劃分和人員能力不匹配，企業(yè)采用績效管理往往無法達到理想的效果。因為責任與業(yè)績很難評價的時候，績效管理就做不到公平。這或許能夠部分解答中國企業(yè)應用績效管理多數(shù)效果不理想的原因。

　　無論是運用績效管理取得成功的企業(yè)，還是績效管理實施效果不太理想的企業(yè)，企業(yè)領導者和人力資源管理人員一提起績效管理總是感覺困難重重。那么，企業(yè)績效管理到底出了什么問題，怎樣才能讓績效管理更好地為企業(yè)服務?

　　案例一：領導不重視，認為績效管理是人力資源部門的事情

　　t公司下屬有八家分公司，每家公司有員工150-200人，這八家分公司業(yè)務基本一致，只是品牌有所不同。t公司發(fā)展了十多年，總經(jīng)理想推行績效管理，希望尋找一套適合公司的績效管理方法在八家分公司應用，總體目標是提升八家公司業(yè)績，發(fā)現(xiàn)公司優(yōu)秀人才，獎優(yōu)罰劣。咨詢公司進行了為期三個月的現(xiàn)場咨詢。

　　實際推行績效管理體系過程中，公司出現(xiàn)了兩種情況：一些分公司的管理人員十分支持績效管理，部分總經(jīng)理經(jīng)常與咨詢公司探討分公司人員的考核與激勵辦法;另外一些分公司，要么總經(jīng)理不重視，要么部門經(jīng)理工作忙，需要探討的問題和設定的標準遲遲得不到確認，最終，在集團公司的壓力下勉強確認了結果。推進過程中，那些不重視的公司，完全把績效管理當做一項任務，填完表就全交給人力資源部門，結果出來后，沒有達到理想的效果，就把責任直接推給咨詢公司，并以公司不適合績效管理為由拒絕推進。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　最終，只有兩家管理人員配合度和提升意愿較強的分公司績效管理推進的較為順利，而那些認為績效管理只是人力資源部門的事，日常管理中不重視的分公司，在管理流程、指標設定、績效溝通與輔導各個環(huán)節(jié)都存在較大問題，這種不重視，造成了最終的失敗。

　　實踐當中有很多這樣的情況，公司領導層提出了績效管理目標，讓人力資源部門去做，甚至有些公司直接找咨詢公司去做。人力資源部門和咨詢公司確實也花了很大的力氣，訪談、調研、試點推廣各種方式用了一遍，但各部門領導甚至核心管理班子中的一些領導對績效管理認識不夠，總是認為這些工作就是人力資源部們或咨詢公司的事，甚至認為填表格評價下屬會影響工作關系進而會影響業(yè)務，所以，要么應付，要么抵觸。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　產(chǎn)生上述結果的原因有三：一是在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務部門人員往往比職能人員更受重視，業(yè)務人員不重視績效管理;二是公司和部門管理人員對自己的職責認識不到位，他們認為每天研究這些方案和表格，日常工作就沒有精力開展了，而其實，作為管理人員，個人績效的產(chǎn)出已經(jīng)不是工作的核心，通過計劃、輔導、考核、激勵等方式提升團隊績效才是管理人員的工作重點，親力親為的工作方式暴露了管理人員能力的缺失;三是多數(shù)企業(yè)內部人員習慣了簡單粗放的管理方式，對于數(shù)據(jù)、表格的統(tǒng)計與填寫會比較厭煩，應付和抵制是經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象。

　　如何解決這個問題?首先，我們要明白，思想是行動的先決條件，只有思想意識提升了，才有可能實現(xiàn)工作方式的轉變和能力的提升。這就需要公司核心領導大力推進，強化內部執(zhí)行力，對于拒不執(zhí)行的人員和部門要嚴肅處理，真正做到不換思想就換人。同時，相應的培訓、輔導、工具文件配套體系也要同步跟進。

　　案例二：過于追求量化指標，缺乏過程考核

　　s公司主營業(yè)務是汽車銷售，公司發(fā)展多年，積累了一套與主機廠相匹配的管理模式。但作為投資方，主機廠的要求不能等同于公司老板的要求，所以該公司就通過咨詢公司幫助研究更適合企業(yè)特點的績效管理模式。

　　方案研究過程中，客戶總經(jīng)理表示要關注結果性指標，這對于公司級管理人員特別是分公司總經(jīng)理肯定沒問題，但目標向下分解，在設定員工考核指標的時候，各級管理人員充分領會領導精神，紛紛本著無法量化的指標不考核的精神，把各層級的考核指標都集中在一些數(shù)字化指標上?？瓷先ィ己藘热菥喠?，上下一致了，但實際上，各層級該關注的事情和該行使的管理職能的控制工作都沒在考核內容中體現(xiàn)，結果自然是績效考核無法解決現(xiàn)有問題。

　　定量考核在績效考核中有非常重要的作用，要保證績效考核的公平合理就一定要有量化的指標。對此，很多企業(yè)的管理人員深有感觸，甚至不少老板直接要求企業(yè)在做績效考核的時候全部量化指標，無法量化的工作就不考核。由于內部管理職能不健全、管理人員能力不達標、過程和能力考核無法在企業(yè)內部有效實施，企業(yè)在一定階段只能采用這樣的方式。但這種方式缺陷非常明顯：首先，不是所有指標的考核結果都能計算，而這些指標很多是重要指標，也是管理人員的控制點;其次，績效考核不是績效統(tǒng)計，是需要考核者根據(jù)客觀情況以及被考核者的實際付出給出公正評價的，單純靠數(shù)字評價并不準確;最后，定量考核需要制定科學合理的考核細則及準確的目標值，如果不能做到這些，只要求工作數(shù)量就會影響工作完成的質量。

　　應該說，沒有任何人比直線經(jīng)理更清楚下級的工作表現(xiàn)了。一切靠數(shù)字說話其實是一種變相的偷懶行為，這種方式減輕了管理者的責任。比如，勞動密集型企業(yè)的辦公室或行政部門會有員工滿意度指標，但這種指標往往只能流于形式。一來這種滿意度向來不高，上下浮動幾個百分點很難說明問題;二來作為被考核部門也會千方百計想辦法讓滿意度指標上去，這就失去了考核的意義。如果換成“問題整改情況”就會好很多。雖然不是定量指標，但對員工提出的每一條建議和整改項是否真正落實了都可以看出辦公室和行政部門的工作情況，比如食堂伙食標準無法提升，但對員工提出的衛(wèi)生問題及時整改，諸如此類的指標很多。再如培訓完成率，如果與收入掛鉤，相信各個部門都會把這個指標達成，但如果考慮到公司實際情況，如培訓內容、人員能力以及會不會影響工作等因素，這個指標就會變得很雞肋。

　　案例三：只關注考核，忽視計劃、輔導等環(huán)節(jié)
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